Deshalb ist die Kündigung wegen Corona meist unwirksam

Corona ist eine Herausforderung – nicht nur für das Gesundheitssystem, sondern auch für die Wirtschaft. Hier erfahren Sie, ob Ihr Arbeitgeber Ihnen wegen der Coronakrise kündigen kann.

1. 4 Gründe, warum die Kündigung wegen Corona meist unwirksam ist

Kündigt der Arbeitgeber wegen der wirtschaftlichen Umstände, handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung.

Sie muss verschiedene Voraussetzungen erfüllen, um wirksam zu sein. Die folgenden Ausführungen beziehen sich auf Betriebe, in denen das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. In Kleinbetrieben mit zehn oder weniger  Mitarbeitern sowie während der Probezeit gelten diese Voraussetzungen nicht.

Wichtig ist, dass Sie innerhalb von drei Wochen Klage erheben müssen. Sonst wird die Kündigung in jedem Fall wirksam. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hilft Ihnen bei der Klage.

a. Arbeitsplatz entfällt nicht auf Dauer

Einer betriebsbedingten Kündigung liegt immer eine unternehmerische Entscheidung zugrunde. Sie muss zur Folge haben, dass der Arbeitsplatz überflüssig ist.

Beispiele:

  • Der Arbeitgeber entscheidet, dass er bestimmte Arbeiten künftig auslagert und bei anderen Unternehmen bestellt.
  • Das Unternehmen entscheidet wegen der schlechten Auftragslage, die Produktion dauerhaft zu verringern.

Diese unternehmerischen Entscheidungen kann der Arbeitgeber zwar recht frei treffen. Der Arbeitnehmer ist allerdings nicht ungeschützt. Das gilt insbesondere, wenn der Arbeitgeber die Kündigung mit einer schlechten Auftragslage aufgrund des Coronavirus begründet.

Stützt er seine Entscheidung, Arbeitsplätze abzubauen, nämlich auf solche äußeren Umstände, müssen diese

  • tatsächlich vorliegen

Beispiel: Eine Supermarktkette möchte einem Mitarbeiter betriebsbedingt wegen Corona kündigen. Der Umsatz ist sogar zurückgegangen. Die Kündigung lässt sich nicht einfach mit der Coronakrise begründen.

  • und in der Tat dazu führen, dass der Arbeitnehmer dauerhaft nicht mehr gebraucht wird. Der Bedarf an Arbeit muss wegfallen.

An diesem zuletzt genannte Kriterium werden Kündigungen wegen der Coronakrise in vielen Fällen scheitern. Es ist nämlich davon auszugehen, dass der Auftragsverlust bzw. Umsatrückgang infolge der Krise nur vorübergehend ist. Entsprechend wird der Bedarf an der Mitarbeit des Arbeitnehmers voraussichtlich nicht dauerhaft entfallen.  Zudem bedeutet weniger Umsatz nicht weniger Arbeit.

Beispiel: A arbeitet für einen Messebauer. Sein Arbeitgeber kündigt ihm mit der Begründung, dass aufgrund der einbrechenden Nachfrage sein Arbeitsplatz dauerhaft nicht mehr benötigt werde. Diese Kündigung lässt sich vor Gericht häufig gut angreifen. Es ist nämlich davon auszugehen, dass der Messebauer nach der Coronakrise auf vergleichbare Nachfrage wie vor der Krise trifft. Natürlich hängt dies auch von der Dauer der Kontaktverbote und behördlichen Schließungsanordnungen ab.

Weniger Schutz genießen Arbeitnehmer, wenn ihr Arbeitgeber wegen rein innerbetrieblicher Gründe kündigt. Hier hat der Arbeitgeber nämlich größeren Spielraum.

Beispiel: Ein Familienunternehmer trifft aus Anlass des Coronavirus und/oder aus Anlass seines steigenden Alters die Entscheidung, den Betrieb dauerhaft zu verkleinern. Daran ist er als Arbeitgeber nicht gehindert.

Zum einen ist dies aber keine spezifische Gefahr von Corona. Diese unternehmerische Freiheit genießt der Arbeitgeber auch außerhalb der Krise.

Zum anderen ist der Arbeitnehmer auch hier nicht gänzlich ungeschützt. Willkürliche, rechtswidrige oder völlig unvernünftige unternehmerische Entscheidung können eine betriebsbedingte Kündigung nicht begründen.

Beispiele:

  • Ein neues „Organisationskonzept“ des Arbeitgebers sieht bei Lichte betrachtet kaum organisatorische Änderungen vor und ist nur darauf ausgelegt, einen unliebsamen Mitarbeiter loszuwerden.
  • Der Arbeitgeber schreibt die angeblich wegfallende Stelle bereits neu aus.
  • Die Kündigung verstößt gegen Vorgaben aus einem Tarifvertrag, z.B. einer Beschäftigungsgarantie.

Der Arbeitgeber muss glaubhaft machen, dass er auf Dauer mit weniger Mitarbeitern arbeiten möchte. Wenn er seine interne Umbildung allein mit dem Coronavirus begründet, liegt es nahe, dass sein Konzept darauf ausgerichtet ist, nach Ende der Krise wieder mit derselben Personalstärke wie zuvor zu arbeiten. Die interne Umstellung sieht dann nicht auf Dauer den Wegfall der Arbeitsplätze vor. Im Kündigungsverfahren ist sie deshalb angreifbar.

Die feinen Unterschiede zeigen, dass es maßgeblich auf die Begründung der Kündigung ankommt. Hier machen Arbeitgeber erfahrungsgemäß häufig Fehler.

b. Es gibt mildere Mittel

Die Kündigung muss das letzte Mittel sein. Das heißt, dass der Arbeitgeber vorher möglichst andere Möglichkeiten in Betracht ziehen muss, um die Kündigung zu vermeiden.

  • Abbau von Überstunden: Wenn die Arbeitnehmer im Betrieb ein Arbeitszeitkonto führen, kommt der angeordnete Abbau von Überstunden als milderes Mittel in Betracht. Dafür muss der Arbeitgeber bestimmen können, dass Arbeitnehmer ihren Freizeitausgleich nutzen. Regelmäßig ist dies laut vertraglicher Bestimmungen der Fall.
  • Kurzarbeit: Kurzarbeit bedeutet, dass vorübergehend die Arbeitszeit verkürzt und der Lohn entsprechend verringert wird. Im Gegensatz zur Teilzeit muss dafür nicht der Arbeitsvertrag verändert werden, da es sich um eine vorübergehende Maßnahme handelt. Der Arbeitgeber kann dies im Alleingang festlegen, wenn er dazu nach Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. Betriebsvereinbarung berechtigt ist. Anderenfalls muss der Betriebsrat zustimmen. Um den finanziellen Verlust für die Arbeitnehmer abzufedern, zahlt die Bundesagentur für Arbeit in grundsätzlich einen Ausgleich. Dieser beträgt für einen Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind ca. 67% des Nettoeinkommens, das er in der Ausfallzeit erzielt hätte. Für einen kinderlosen Arbeitnehmer sind es ca. 60%. Im Angesicht der Corona-Krise sind die Voraussetzungen zur Zahlung von Kurzarbeitergeld durch den Staat vereinfacht worden. Den Antrag auf Kurzarbeitergeld muss der Arbeitgeber stellen. Der Arbeitnehmer muss nichts tun.
    Der Arbeitgeber muss nicht zwangsläufig immer Kurzarbeit als milderes Mittel berücksichtigen. Denn sie ist zwar sinnvoll bei einem vorübergehenden Arbeitsmangel, nicht bei dauerhaftem Ausbleiben der Nachfrage. Im Falle von Corona kann man wohl (s.o.) von einem vorübergehenden Phänomen ausgehen, weshalb der Arbeitgeber Kurzarbeit dringend erwägen sollte, wenn der Betrieb die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt.
  • Auch die Kürzung übertariflicher Zulagen oder eine Änderungskündigung sind als mildere Mittel möglich.
  • Übernehmen Leiharbeitnehmer dauerhafte Aufgaben im Betrieb, sind diese Tätigkeiten vorrangig auf die Stammbelegschaft zu übertragen, sofern mit Rücksicht auf die Qualifikation möglich.

c. Sie können anders weiterbeschäftigt werden (freie Stellen)

Man kann keinem Arbeitnehmer kündigen, wenn er an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens (in Deutschland) weiterbeschäftigt werden könnte. Das gilt auch, wenn er mit einer ihm zumutbaren Fortbildung einen anderen Arbeitsplatz besetzen könnte. Auch eine Versetzung auf einen geringerwertigen Arbeitsplatz ist grundsätzlich möglich. Dafür muss allerdings der Arbeitsvertrag geändert werden. Das kann per Änderungskündigung oder einvernehmlicher Einigung geschehen.

d. Die Sozialauswahl ist fehlerhaft

Für den Fall, dass eine betriebsbedingte Kündigung im Unternehmen möglich ist, muss der Arbeitgeber darüber hinaus eine fehlerfreie Sozialauswahl vornehmen. Das bedeutet, dass er vorrangig den am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmern kündigen muss. Bei der Beurteilung muss er sich an die vier gesetzlichen Merkmale halten:

  • Dienstalter
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung

Dabei werden im ganzen Betrieb nur Arbeitnehmer mit vergleichbarer Ausbildung/Position miteinander verglichen. Bei Massenentlassungen gibt es für die Vergleichsgruppen oft Punktetabellen.

Beispiel: Arbeitgeber A steht vor der Entscheidung, entweder Arbeitnehmer B oder C zu entlassen. B ist 57 Jahre alt und seit über 20 Jahren im Betrieb beschäftigt. Er ist verheiratet und hat drei Kinder. C ist 26 Jahre alt, ledig und kinderlos. Da die Kündigung B härter treffen würde als C, würde hier C gekündigt werden.

Einzelne Leistungsträger darf der Arbeitgeber aus der Auswahl herausnehmen, wenn sie wegen ihrer Kompetenzen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur erforderlich sind. Auch dies muss der Arbeitgeber allerdings gut begründen können.

  1. Abfindung nach Kündigung wegen Corona

Auch wenn betriebsbedingte Kündigungen wegen Corona zunächst in der Mehrzahl vor Gericht gut angreifbar sein dürften, möchten einige Arbeitnehmer die Kündigung womöglich hinnehmen. Entscheidend dabei ist für sie, ob und in welcher Höhe sie eine Abfindung erhalten.

Ein Anspruch darauf besteht nicht automatisch. Gerade im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung ist sie allerdings die Regel. Meist muss mit dem Arbeitgeber darüber vor Gericht verhandelt werden. Je besser die Chancen dann im Prozess stünden, desto höher wird die Abfindung ausfallen. Der Arbeitgeber kann eine Abfindung auch anbieten unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer auf die Klage verzichtet. Sie beträgt dann 0,5 Bruttomonatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Diese Formel hat sich auch im Übrigen als erste Rechengrundlage durchgesetzt. Allerdings kann in vielen Fällen ein höherer Betrag erreicht werden.

Bestehen noch offene Urlaubstage, können auch diese finanziell entschädigt werden.

  1. Fazit
  • Für eine betriebsbedingte Kündigung muss es konkrete, einschneidende Folgen für die Arbeitsmöglichkeiten im Betrieb geben. Die Arbeit muss deshalb dauerhaft Das ist bei vielen Kündigungen wegen Corona nicht der Fall.
  • Eine Kündigung ist immer das letzte Mittel des Arbeitgebers. Er muss vorher andere, mildere Lösungen in Erwägung ziehen, z.B. Abbau von Überstunden oder Kurzarbeit.
  • Wenn es eine passende Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen gibt, ist die Kündigung nicht wirksam.
  • Auch wenn die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung grundsätzlich vorliegen, muss der Arbeitgeber eine korrekte Sozialauswahl treffen.
  • Wie bei jeder Kündigung gilt: Für eine Kündigungsschutzklage haben Sie nach Zugang der Kündigung nur drei Wochen Zeit. Diese sollten Sie nutzen!
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