Der Arbeitgeber kündigt – Was ist zu tun?

Was tun bei Kündigung durch den Arbeitgeber?
Wer eine Kündigung vom Arbeitgeber erhält, gerät schnell in Panik. Tatsächlich stellen sich viele Kündigungen hinterher aber als unwirksam heraus.
Es ist daher ratsam, erst einmal einen kühlen Kopf zu bewahren. Dieser Beitrag zeigt, welche Fehler dem Arbeitgeber im Rahmen einer Kündigung unterlaufen können und wie Sie am besten auf eine Kündigung reagieren.
  1. Unrechtmäßig gekündigt: Die häufigsten Fehler arbeitgeberseitiger Kündigungen
  2. Die verschiedenen Kündigungsfristen
  3. Besonderer Kündigungsschutz
  4. Die Zeit nach der Kündigung: Abfindung und Arbeitslosengeld
  5. Kündigung erhalten – Was ist zu tun?
  6. Fazit
  1. Unrechtmäßig gekündigt: Die häufigsten Fehler arbeitgeberseitiger Kündigungen

Im Folgenden sind Fehler beschrieben, die Arbeitgeber häufig machen, wenn sie ihren Arbeitnehmern kündigen.

a. Ordentliche Kündigung – fehlender Kündigungsgrund

Soll ein Arbeitsverhältnis aufgelöst werden, wird der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer hierzu in der Regel ordentlich, also fristgerecht, kündigen. Ordentliche Kündigungen gibt es mehrere. Das Gesetz kennt
  • die personenbedingte Kündigung,
  • die verhaltensbedingte Kündigung, sowie
  • die betriebsbedingte Kündigung.
Die ordentliche Kündigung aus anderen Gründen ist nicht möglich.
Die personenbedingte Kündigung
Bei derpersonenbedingten KündigungliegtderGrund für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber spricht die Kündigung hier aufgrund eines Umstands aus, den der Arbeitnehmer selbst nicht beeinflussen kann.
Häufigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Für deren Wirksamkeit kommt es stets auf den jeweiligen Einzelfall an. Eine besonders große Rolle spielt dabei die Frage, inwieweit künftig mit krankheitsbedingten, erheblichen Arbeitsausfällen gerechnet werden muss. Beispiele für weitere personenbedingte Kündigungsgründe:
  • Ein Paketbotekann nach einem Unfall nicht mehr laufen.
  • Entzug derFahrerlaubniseines Taxifahrers.
  • Aufgrund einer Haftstrafe kann der Arbeitnehmer länger nicht zur Arbeit kommen.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Im Rahmen der verhaltensbedingten Kündigung muss dem Arbeitnehmer ein Verhaltensvorwurf gemacht werden können. Grund der Kündigung ist damit im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung ein Umstand, den der Arbeitnehmer durch sein Verhalten unmittelbar beeinflussen kann.
Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungsgründe:
  • Wiederholtes Zuspätkommen
  • Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen
  • langsames oder häufig fehlerhaftes Arbeiten
  • Arbeitsverweigerung
Der Arbeitnehmer muss dabei in irgendeiner Form gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben.

Beispiel:

Laut Arbeitsvertrag ist samstags nicht zu arbeiten. Der Arbeitgeber teilt seinem Arbeitnehmer dennoch mit, er solle ab sofort auch samstags erscheinen. Lehnt der Arbeitnehmer ab, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung gleichwohl nicht in Betracht. Denn maßgeblich ist die arbeitsvertragliche Vereinbarung. Einseitige Änderungen durch den Arbeitgeber von dieser Bedeutung sind in den meisten Fällen unzulässig.

Zu beachten ist, dass einer wirksamen verhaltensbedingten Kündigung in aller Regel eine Abmahnung vorauszugehen hat (s.u.).
Die betriebsbedingte Kündigung
Unternehmerische Entscheidungen und wirtschaftliche Umstände können dazu führen, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer nicht mehr weiterbeschäftigen kann. In solchen Fällen kann eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Voraussetzung ist allerdings, dass der Kündigung „dringende betriebliche Erfordernisse“ zugrunde liegen.

Beispiele für betriebsbedingte Kündigungsgründe:

  • Organisatorische Veränderungen (zum Beispiel werdenBetriebsteile zusammengelegt)
  • Verkleinerung des Betriebes aufgrund von Absatzschwierigkeiten und Auftragsmangel
Bevor die betriebsbedingte Kündigungausgesprochen wird, muss der Arbeitgeber prüfen, ob nicht ein vergleichbarer Arbeitsplatz im Betrieb zur Verfügung steht. Als sog. „ultimaratio“ darf die Kündigung nur als letztes Mittel angewandt werden.
Darüber hinaus hat der Arbeitgeber stets auch soziale Gesichtspunkte bei der Kündigung zu berücksichtigen. Es muss eine sog. Sozialauswahl getroffen werden. Unter vergleichbaren Arbeitnehmern muss derjenige ermittelt werden, den eine Kündigung am wenigsten hart trift. Dabei sind folgende Kriterien ausschlaggebend:
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Alter des Arbeitnehmers
  • Schwerbehinderung
  • Unterhaltspflichten
Einhäufiger Grund fürunwirksame betriebsbedingte Kündigungen sind Fehler in der Sozialauswahl. Kündigt der Arbeitgeber dem sozial schutzwürdigeren Arbeitnehmer oder beachtet er eine mögliche Versetzung nicht, liegt eine rechtswidrige Kündigung vor, die gerichtlich abgewehrt werden kann.
b. Verhaltensbedingte Kündigung – keine Abmahnung erfolgt

In der Regel ist der Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung dazu verpflichtet, seinen Arbeitnehmer abzumahnen.Bei kleineren Verstößen können auch mehrere Abmahnungen notwendig sein. Die Abmahnung ist im Vergleich zur Kündigung das mildere Mittel. Durch sie wird der Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hingewiesen. Er soll dieGelegenheit bekommen, dieses Fehlverhaltenfür die Zukunftabzustellen.
Erst wenn es zu einem erneuten Fehlverhalten kommt, ist die verhaltensbedingte Kündigung zulässig. Die drohende Kündigung muss der Arbeitgeber deutlich in der Abmahnung zum Ausdruck bringen.

Fehlt die Abmahnung, führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Ausnahmsweise kann eine verhaltensbedingte Kündigung aber auch ausgesprochen werden, wenn zuvor keine Abmahnung erfolgt ist. Dies ist denkbar, wenn eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist – insbesondere, wenn der Arbeitnehmer klar macht, er werde sein Verhalten nicht ändern. Darüber hinaus kann eine Abmahnung auch bei Pflichtverstößen im Vertrauensbereich entbehrlich sein. Zum Beispiel bei Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber (Diebstahl, Betrug). Dabei handelt es sich jedoch um eher seltene Einzelfälle.

c. Außerordentliche Kündigung – fehlender Grund oder fehlende Abmahnung

Das Arbeitsverhältnis erlischt nach einer außerordentlichen fristlosen Kündigung mit sofortiger Wirkung. Für diese Art der Kündigung sieht § 626 BGB vor, dass sie nur ergehen darf, wenn hierfür ein „wichtiger Grund“ besteht.
Beispielefür wichtige Gründe:

  • Öffentliche Beleidigungen oder Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber
  • Sexuelle Belästigung
  • Mobbing gegenüber Kollegen
  • Beharrliche Arbeitsverweigerung
  • Eigenmächtige Beurlaubung

Grundsätzlich muss der Grund so „wichtig“ sein, dass es für den Arbeitgeber unzumutbar erscheint, die Frist einer ordentlichen Kündigung abzuwarten.

Die fristlose Entlassung ist aufgrund ihrer gravierenden Beeinträchtigungen stets das letzte Mittel.Soweitdem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsvertrages noch irgendwie zumutbar ist, muss er seinen Arbeitnehmerzunächstabmahnen oder ihn unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen.

d. Willkürliche Kündigung in Kleinbetrieben und innerhalb der Probezeit

Für bestimmte Fälle greift der gesetzliche Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) nicht.
  • Dies ist zum einen in Kleinbetrieben der Fall. Sie beschäftigen regelmäßig 10 oder weniger Mitarbeiter. Auch Teilzeitbeschäftigezählen dazu, allerdings nur anteilig. Eine Teilzeitkraft mit bis zu 20 Stunden pro Woche wirdbei der Berechnung lediglich mit 0,5 berücksichtigt.
  • Auch in der Probezeit greift der gesetzliche Kündigungsschutz nicht. Die Probezeit wird arbeitsvertraglich festgelegt. Maximal zulässig ist sie für eine Dauer von sechs Monaten.
Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung keinen der oben genannten Gründe zu benennen braucht. Für die außerordentliche Kündigung ändert sich hingegen nichts.
Aber auch in Kleinbetrieben und in der Probezeit darf nicht beliebig gekündigt werden. Schutz besteht dann, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung willkürlich ausspricht.Zum Beispiel aufgrund von Homosexualität eines Mitarbeiters oder aus ähnlichen nicht tolerierbaren Gründen.

e. Mündliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Eine Kündigung muss stets schriftlich erfolgen. Eine mündlichausgesprochene Kündigungistunwirksam. Dadurch soll vermieden werden, dass sich der Arbeitgeber falsch oder vorschnell zu einer Kündigung entschließt.
Um der Schriftform zu genügen, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein unterschriebenes Kündigungsschreiben zu überreichen. Nicht möglich ist dieKündigung per E-Mail, SMS oder Telefax.

f. Kündigung ohne vorige Anhörung des Betriebsrates

Gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) muss vor jeder Kündigung Betriebsrat angehört werden. Er vertritt die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber. Das setzt natürlich voraus, dass ein solcher überhaupt besteht.Denn nichtjedes Unternehmen verfügt über einen Betriebsrat.
Besteht er jedoch, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm die Gründe für die vorgesehene Kündigung offenzulegen. Der Betriebsrat hat dann die Möglichkeit, der Kündigung zu widersprechen. Legt der Betriebsrat Widerspruch ein, bedeutet das allerdings nicht, dass die Kündigung unwirksam ist. Der Widerspruch führt vielmehr nur dazu, dass der Arbeitnehmer bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage bis zum Abschluss der Gerichtsverhandlungen weiterbeschäftigt werden muss.

Zur Unwirksamkeit der Kündigung kommt es lediglich in Fällen, in denen ein Betriebsrat zwar existiert, dieser zur Kündigung aber nicht angehört wurde.

  1. Die verschiedenen Kündigungsfristen
Für die ordentliche Kündigung sind verschiedene Kündigungsfristen vorgesehen. Kündigt der Arbeitgeber ordentlich (Normalfall), endet das Arbeitsverhältnis nicht vor Ablauf dieser Frist.
Die Länge der Fristen richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit. Je länger der Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt war, desto länger ist auch die Kündigungsfrist. Die Frist beginnt, sobald die Kündigung dem Arbeitnehmer zugeht.
Diegenauen Kündigungsfristen sind in § 622 BGBfestgesetzt. Hiervon kann unter Umständen im Tarifvertrag (teilweise auch im Arbeitsvertrag) abgewichen werden.

Falls eine Probezeit vereinbart wurde, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Zweiwochenfrist zu jedem Tag gekündigt werden. Auch hiervon kann ein Tarifvertrag abweichen.

Bestehen des Arbeitsverhältnisses seit Dauer der Kündigungsfrist
Weniger als 2 Jahre 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats
2 Jahre 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
5 Jahre 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
8 Jahre 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
10 Jahre 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
12 Jahre 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
15 Jahre 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
20 Jahre 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats
  1. Besonderer Kündigungsschutz
Einige Beschäftigte genießen wegen ihrer Schutzbedürftigkeit einen besonders hohen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis in diesem Fall nur unter strengen Voraussetzungen auflösen.
Hierzu gehören vor allem die folgenden Personengruppen:
  • Schwangere und Personen in Elternzeit
  • Schwerbehinderte
  • Auszubildende nach Ablauf der Probezeit
  • Betriebsratsmitglieder
  • Mütter und Väter in Elternzeit

Will der Arbeitgeber einen solchen Arbeitnehmer entlassen, muss er besondere Anforderungen hinsichtlich des Verfahrens, des Kündigungsgrundes oder der Kündigungsfrist erfüllen. Hat er beispielsweise die Absicht, einerschwangeren Arbeitnehmerin zu kündigen, muss hierfür eine grobe Pflichtverletzung sowie eine Genehmigung der Aufsichtsbehörde vorliegen.

  1. Die Zeit nach der Kündigung: Abfindung und Arbeitslosengeld
Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber erhoffen sich viele ArbeitnehmereineAbfindung. Ein Anspruch darauf besteht jedoch nur selten. Vielmehr ist sie mit dem Arbeitgeber auszuhandeln.
Häufig ist es so, dass der Arbeitgeber anbietet, einen bestimmten Geldbetrag zu zahlen und der Arbeitnehmer im Gegenzug auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtetoder die bereits erhobene Klage fallen lässt. Gelegentlich sehen auch Tarifverträge oder Sozialpläne eine Abfindung vor.
Die Höhe der Abfindung ist dabei von Fall zu Fall unterschiedlich.
Des Weiteren kann der Arbeitnehmer nach einer Kündigung Arbeitslosengelderhalten. Hierfür sollte er sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden.
Voraussetzung für die Gewährung ist, dass der Arbeitnehmer in den letzten 30 Monaten mindestens 12 Monate lang in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt hat.
Wenn der Arbeitnehmerseinen Arbeitsvertrag
  • selbst kündigt,
  • er einen Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund unterscheibt oder
  • ihm wegen seines Fehlverhaltens außerordentlich oder ordentlich gekündigt wurde,
kann die Agentur für Arbeit allerdings auch eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen verhängen. In dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt.
Diese Sperrzeit entfällt nur, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund nachweisen kann (zum Beispiel sichere Jobaussichten oder Mobbing am Arbeitsplatz).
Arbeitslosengeld wird allgemein bis zu 12 Monatelang ausgezahlt (bei Arbeitssuchenden über 50 Jahren unter Umständen länger). Die Höhe ist gesetzlich geregeltund beträgt 60 % (ohne Kinder) oder 67 % (mit Kindern) des letzten Netto-Gehaltes.
  1. Kündigung erhalten – Was ist zu tun?
Sobald dem Arbeitnehmer die Kündigung zugegangen ist, muss es schnell gehen. Ab diesem Zeitpunkt hat er lediglich 3 Wochen Zeit, umvor Gericht Kündigungsschutzklage zu erheben.
Nach Ablauf der drei Wochen gilt die Kündigung als rechtswirksam. Selbst gegen fehlerhafte Kündigungen kann dann nichts mehr unternommen werden.
Es ist daher schon bei kleinsten Bedenken an der Wirksamkeit der Kündigung ratsam, sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden.

Zudem sollte der Arbeitnehmer sich schnellstmöglich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden.

  1. Fazit
  • Warten Sie bei einer Kündigung nicht lange ab. Nach drei Wochen gelten selbst rechtswidrige Kündigungen als wirksam und sind damit nicht mehr angreifbar.
  • Will der Arbeitgeber ordentlich kündigen, braucht er hierfür grundsätzlich einen Kündigungsgrund. Eine Ausnahme hiervon bildenKleinbetriebe oder Arbeitnehmer in der Probezeit.
  • Will der Arbeitgeber außerordentlich fristlos kündigen, ist ein wichtiger Grund erforderlich. Dieser ist oftmalsnur bei schweren Pflichtverstoßen gegeben.
  • Eine mündliche Kündigung ist unwirksam.
  • Für einige Personengruppen gilt ein Sonderkündigungsschutz. Hierzu zählen vor allem Schwerbehinderte,Schwangere, Betriebsratsmitglieder und Auszubildende nach der Probezeit.
  • Der Arbeitnehmer hat nicht per se einen Anspruch auf Abfindung. In vielen Fällen muss zunächst mit dem Arbeitgeber verhandelt werden.
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