Es ist daher ratsam, erst einmal einen kühlen Kopf zu bewahren. Dieser Beitrag zeigt, welche Fehler dem Arbeitgeber im Rahmen einer Kündigung unterlaufen können und wie Sie am besten auf eine Kündigung reagieren.
- Unrechtmäßig gekündigt: Die häufigsten Fehler arbeitgeberseitiger Kündigungen
- Die verschiedenen Kündigungsfristen
- Besonderer Kündigungsschutz
- Die Zeit nach der Kündigung: Abfindung und Arbeitslosengeld
- Kündigung erhalten – Was ist zu tun?
- Fazit
Ordentliche Kündigung
- Unrechtmäßig gekündigt: Die häufigsten Fehler arbeitgeberseitiger Kündigungen
Im Folgenden sind Fehler beschrieben, die Arbeitgeber häufig machen, wenn sie ihren Arbeitnehmern kündigen.
a. Ordentliche Kündigung – fehlender Kündigungsgrund
- die personenbedingte Kündigung,
- die verhaltensbedingte Kündigung, sowie
- die betriebsbedingte Kündigung.
Die personenbedingte Kündigung
- Ein Paketbotekann nach einem Unfall nicht mehr laufen.
- Entzug derFahrerlaubniseines Taxifahrers.
- Aufgrund einer Haftstrafe kann der Arbeitnehmer länger nicht zur Arbeit kommen.
Die verhaltensbedingte Kündigung
Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungsgründe:
- Wiederholtes Zuspätkommen
- Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen
- langsames oder häufig fehlerhaftes Arbeiten
- Arbeitsverweigerung
Beispiel:
Laut Arbeitsvertrag ist samstags nicht zu arbeiten. Der Arbeitgeber teilt seinem Arbeitnehmer dennoch mit, er solle ab sofort auch samstags erscheinen. Lehnt der Arbeitnehmer ab, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung gleichwohl nicht in Betracht. Denn maßgeblich ist die arbeitsvertragliche Vereinbarung. Einseitige Änderungen durch den Arbeitgeber von dieser Bedeutung sind in den meisten Fällen unzulässig.
Die betriebsbedingte Kündigung
Beispiele für betriebsbedingte Kündigungsgründe:
- Organisatorische Veränderungen (zum Beispiel werdenBetriebsteile zusammengelegt)
- Verkleinerung des Betriebes aufgrund von Absatzschwierigkeiten und Auftragsmangel
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Alter des Arbeitnehmers
- Schwerbehinderung
- Unterhaltspflichten
b. Verhaltensbedingte Kündigung – keine Abmahnung erfolgt
In der Regel ist der Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung dazu verpflichtet, seinen Arbeitnehmer abzumahnen.Bei kleineren Verstößen können auch mehrere Abmahnungen notwendig sein. Die Abmahnung ist im Vergleich zur Kündigung das mildere Mittel. Durch sie wird der Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hingewiesen. Er soll dieGelegenheit bekommen, dieses Fehlverhaltenfür die Zukunftabzustellen.
Erst wenn es zu einem erneuten Fehlverhalten kommt, ist die verhaltensbedingte Kündigung zulässig. Die drohende Kündigung muss der Arbeitgeber deutlich in der Abmahnung zum Ausdruck bringen.
Fehlt die Abmahnung, führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Ausnahmsweise kann eine verhaltensbedingte Kündigung aber auch ausgesprochen werden, wenn zuvor keine Abmahnung erfolgt ist. Dies ist denkbar, wenn eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist – insbesondere, wenn der Arbeitnehmer klar macht, er werde sein Verhalten nicht ändern. Darüber hinaus kann eine Abmahnung auch bei Pflichtverstößen im Vertrauensbereich entbehrlich sein. Zum Beispiel bei Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber (Diebstahl, Betrug). Dabei handelt es sich jedoch um eher seltene Einzelfälle.
c. Außerordentliche Kündigung – fehlender Grund oder fehlende Abmahnung
Das Arbeitsverhältnis erlischt nach einer außerordentlichen fristlosen Kündigung mit sofortiger Wirkung. Für diese Art der Kündigung sieht § 626 BGB vor, dass sie nur ergehen darf, wenn hierfür ein „wichtiger Grund“ besteht.
Beispielefür wichtige Gründe:
- Öffentliche Beleidigungen oder Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber
- Sexuelle Belästigung
- Mobbing gegenüber Kollegen
- Beharrliche Arbeitsverweigerung
- Eigenmächtige Beurlaubung
Grundsätzlich muss der Grund so „wichtig“ sein, dass es für den Arbeitgeber unzumutbar erscheint, die Frist einer ordentlichen Kündigung abzuwarten.
Die fristlose Entlassung ist aufgrund ihrer gravierenden Beeinträchtigungen stets das letzte Mittel.Soweitdem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsvertrages noch irgendwie zumutbar ist, muss er seinen Arbeitnehmerzunächstabmahnen oder ihn unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen.
d. Willkürliche Kündigung in Kleinbetrieben und innerhalb der Probezeit
- Dies ist zum einen in Kleinbetrieben der Fall. Sie beschäftigen regelmäßig 10 oder weniger Mitarbeiter. Auch Teilzeitbeschäftigezählen dazu, allerdings nur anteilig. Eine Teilzeitkraft mit bis zu 20 Stunden pro Woche wirdbei der Berechnung lediglich mit 0,5 berücksichtigt.
- Auch in der Probezeit greift der gesetzliche Kündigungsschutz nicht. Die Probezeit wird arbeitsvertraglich festgelegt. Maximal zulässig ist sie für eine Dauer von sechs Monaten.
e. Mündliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses
Eine Kündigung muss stets schriftlich erfolgen. Eine mündlichausgesprochene Kündigungistunwirksam. Dadurch soll vermieden werden, dass sich der Arbeitgeber falsch oder vorschnell zu einer Kündigung entschließt.
Um der Schriftform zu genügen, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein unterschriebenes Kündigungsschreiben zu überreichen. Nicht möglich ist dieKündigung per E-Mail, SMS oder Telefax.
f. Kündigung ohne vorige Anhörung des Betriebsrates
Gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) muss vor jeder Kündigung Betriebsrat angehört werden. Er vertritt die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber. Das setzt natürlich voraus, dass ein solcher überhaupt besteht.Denn nichtjedes Unternehmen verfügt über einen Betriebsrat.
Besteht er jedoch, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm die Gründe für die vorgesehene Kündigung offenzulegen. Der Betriebsrat hat dann die Möglichkeit, der Kündigung zu widersprechen. Legt der Betriebsrat Widerspruch ein, bedeutet das allerdings nicht, dass die Kündigung unwirksam ist. Der Widerspruch führt vielmehr nur dazu, dass der Arbeitnehmer bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage bis zum Abschluss der Gerichtsverhandlungen weiterbeschäftigt werden muss.
Zur Unwirksamkeit der Kündigung kommt es lediglich in Fällen, in denen ein Betriebsrat zwar existiert, dieser zur Kündigung aber nicht angehört wurde.
Kündigungsfristen
- Die verschiedenen Kündigungsfristen
Falls eine Probezeit vereinbart wurde, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Zweiwochenfrist zu jedem Tag gekündigt werden. Auch hiervon kann ein Tarifvertrag abweichen.
Bestehen des Arbeitsverhältnisses seit | Dauer der Kündigungsfrist |
Weniger als 2 Jahre | 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats |
2 Jahre | 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats |
5 Jahre | 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
8 Jahre | 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
10 Jahre | 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
12 Jahre | 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
15 Jahre | 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
20 Jahre | 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
- Besonderer Kündigungsschutz
- Schwangere und Personen in Elternzeit
- Schwerbehinderte
- Auszubildende nach Ablauf der Probezeit
- Betriebsratsmitglieder
- Mütter und Väter in Elternzeit
Will der Arbeitgeber einen solchen Arbeitnehmer entlassen, muss er besondere Anforderungen hinsichtlich des Verfahrens, des Kündigungsgrundes oder der Kündigungsfrist erfüllen. Hat er beispielsweise die Absicht, einerschwangeren Arbeitnehmerin zu kündigen, muss hierfür eine grobe Pflichtverletzung sowie eine Genehmigung der Aufsichtsbehörde vorliegen.
- Die Zeit nach der Kündigung: Abfindung und Arbeitslosengeld
- selbst kündigt,
- er einen Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund unterscheibt oder
- ihm wegen seines Fehlverhaltens außerordentlich oder ordentlich gekündigt wurde,
- Kündigung erhalten – Was ist zu tun?
Zudem sollte der Arbeitnehmer sich schnellstmöglich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden.
- Fazit
- Warten Sie bei einer Kündigung nicht lange ab. Nach drei Wochen gelten selbst rechtswidrige Kündigungen als wirksam und sind damit nicht mehr angreifbar.
- Will der Arbeitgeber ordentlich kündigen, braucht er hierfür grundsätzlich einen Kündigungsgrund. Eine Ausnahme hiervon bildenKleinbetriebe oder Arbeitnehmer in der Probezeit.
- Will der Arbeitgeber außerordentlich fristlos kündigen, ist ein wichtiger Grund erforderlich. Dieser ist oftmalsnur bei schweren Pflichtverstoßen gegeben.
- Eine mündliche Kündigung ist unwirksam.
- Für einige Personengruppen gilt ein Sonderkündigungsschutz. Hierzu zählen vor allem Schwerbehinderte,Schwangere, Betriebsratsmitglieder und Auszubildende nach der Probezeit.
- Der Arbeitnehmer hat nicht per se einen Anspruch auf Abfindung. In vielen Fällen muss zunächst mit dem Arbeitgeber verhandelt werden.