Der Arbeitgeber kündigt – Was tun?

Wer eine Kündigung erhält, gerät erst einmal in Panik. Sie sollten aber einen kühlen Kopf bewahren, denn das Gesetz stellt hohe Anforderungen an eine Kündigung. Viele Kündigungen sind daher gar nicht wirksam, sodass der Arbeitsplatz gerettet oder eine Abfindung ausgehandelt werden kann.

Dieser Beitrag zeigt Ihnen, welche typischen Fehler bei Kündigungen auftauchen und wie Sie auf eine Kündigung reagieren können.

1. Was tun, wenn der Arbeitgeber kündigt?

Sollte Ihr Arbeitgeber Ihnen kündigen, haben Sie im Wesentlichen drei Möglichkeiten:

• Sie können Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung erheben.
• Sie können eine Abfindung aushandeln.
• Sie können nichts unternehmen und die Kündigung akzeptieren.

Die bloße Hinnahme der Kündigung empfiehlt sich jedoch regelmäßig nicht. Viele Kündigungen beachten nicht die gesetzlichen Vorgaben und sind daher angreifbar. Selbst wenn Sie nicht im Betrieb bleiben möchten, kann es sich trotzdem lohnen, gegen Ihre Kündigung vorzugehen. Denn so steigern Sie Ihre Chancen auf eine Abfindung.

Erhalten Sie eine Kündigung Ihres Arbeitgebers, müssen Sie vor allem schnell handeln: Sie haben nur drei Wochen Zeit, um vor Gericht eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Nach Ablauf der drei Wochen gilt die Kündigung andernfalls als wirksam. Selbst eine unwirksame Kündigung ist dann nicht mehr angreifbar. Auch auf eine Abfindung wird sich Ihr Arbeitgeber dann kaum noch einlassen. Es ist daher schon bei kleinsten Bedenken ratsam, sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden. Dieser wird mit Ihnen gemeinsam das weitere Vorgehen besprechen und Sie gegenüber Ihrem Arbeitgeber vertreten.

Außerdem sollten Sie sich schnellstmöglich bei der Agentur für Arbeit als arbeitslos und arbeitssuchend melden. Das ist notwendig, um den Bezug von Arbeitslosengeld I nicht zu gefährden.

2. Die häufigsten Fehler einer Kündigung durch den Arbeitgeber

Als Arbeitnehmer genießen Sie meist einen ausgezeichneten Kündigungsschutz. Dies gilt aber nur, wenn Sie durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) abgesichert sind. Dieses verschärft für Ihren Arbeitgeber die Anforderungen an eine Kündigung. Das KSchG gilt unter folgenden Voraussetzungen:

• Sie arbeiten seit mindestens sechs Monaten im Betrieb.
• Ihr Betrieb ist kein Kleinbetrieb, hat also mehr als 10 Arbeitnehmer.

Liegen diese Voraussetzungen vor, kann Ihr Arbeitgeber Sie nur entlassen, wenn er einen Kündigungsgrund hat (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG). Das Kündigungsschutzgesetz bietet dem Arbeitgeber hier drei Möglichkeiten:

• Personenbedingte Kündigung
• Verhaltensbedingte Kündigung
• Betriebsbedingte Kündigung

In Ausnahmefällen ist auch eine außerordentliche fristlose Kündigung möglich. Jeder Kündigungsgrund hat eigene Anforderungen und somit eigene typische Fehler.

a. Fehler bei krankheitsbedingter Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung stellt an eine solche Kündigung besonders hohe Anforderungen:

• Auch in Zukunft wird Ihre Arbeitsfähigkeit durch die Erkrankung beeinträchtigt sein („negative Gesundheitsprognose“). Einmalige abgeschlossene frühere Erkrankungen sind nicht zu berücksichtigen.

Beispiel: Arbeitnehmer A hat einen Schreibtischjob. Seit einem schweren Bandscheibenvorfall vor zwei Jahren hat er enorme Fehlzeiten. Eine Besserung ist auch in Zukunft nicht in Sicht, da A austherapiert ist.

Gegenbeispiel: Arbeitnehmer B hat sich im Skiurlaub ein Bein gebrochen und daher mehrere Wochen gefehlt. Ansonsten war B stets gesund. Zukünftige Beeinträchtigungen sind nicht zu erwarten, sodass eine Kündigung ausscheidet.

Die Gesundheitsprognose ist oft angreifbar. Arbeitgeber neigen dazu, vor allem auf vergangene Fehlzeiten zu achten. Diese taugen allenfalls als Indiz. Insofern können Sie durch ärztliche Untersuchungen die Ansicht Ihres Arbeitgebers oft leicht widerlegen.

• Die krankheitsbedingte Kündigung muss außerdem das letzte Mittel sein. Der Arbeitgeber muss alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft haben, beispielsweise eine Versetzung und insbesondere ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM). Der Arbeitgeber kann ohne bEM häufig nicht beweisen, dass die Kündigung wirklich erforderlich war.
• Schließlich muss Ihr Interesse am Arbeitsplatz mit dem Interesse des Arbeitgebers an Ihrer Entlassung abgewogen werden. Dabei kommt es vor allem auf Ihre Betriebszugehörigkeit, Ihr Alter und Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt an. Unterhaltsverpflichtungen sind ebenfalls zu berücksichtigen.

b. Fehler bei betriebsbedingter Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ergeht, wenn Ihr Arbeitgeber Stellen abbauen möchte, etwa infolge einer Umstrukturierung oder wirtschaftlicher Schwierigkeiten. Erforderlich ist, dass dringende betriebliche Erfordernisse bestehen, die eine Weiterbeschäftigung verhindern. Vereinfacht gesagt, muss Ihr Arbeitsplatz dauerhaft wegfallen.

Ihr Arbeitgeber muss Ihnen dann grundsätzlich zunächst einen anderen vergleichbaren Arbeitsplatz anbieten, sofern ein solcher frei ist. Häufig erfolgt ein solches Angebot nicht. Das kann z.B. daran liegen, dass der Arbeitgeber Ihre Kompetenzen falsch einschätzt. Ob tatsächlich kein vergleichbarer Arbeitsplatz zur Verfügung steht, sollte daher genau geprüft werden.

Der Arbeitgeber kann außerdem keinem beliebigen Arbeitnehmer kündigen. Er muss eine Sozialauswahl treffen (§ 1 Abs. 3 KSchG). So soll dem Arbeitnehmer zuerst gekündigt werden, den die Kündigung am wenigsten hart treffen würde. Relevante Kriterien sind:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Die Sozialauswahl ist sehr fehleranfällig und wird oft von Wertungen des Arbeitgebers geprägt. Sympathie ist kein zulässiges Kriterium, spielt in der Praxis aber immer wieder eine Rolle. Es lohnt sich deshalb, die Vorgehensweise des Arbeitgebers zu hinterfragen.

Gerade bei Massenentlassungen hat der Arbeitgeber zahlreiche weitere Fallstricke zu beachten. So sind etwa die Arbeitsagentur und der Betriebsrat noch mehr als ohnehin einzuschalten.

c. Fehler bei der verhaltensbedingten Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass Sie Ihre vertraglichen Pflichten erheblich schuldhaft verletzt haben und das Vertrauensverhältnis dauerhaft gestört ist.

Beispiel: Diebstahl, Beleidigung, Arbeitsverweigerung, Mobbing

Auch bei der verhaltensbedingten Kündigung ist eine negative Prognose erforderlich. Es muss zu erwarten sein, dass Sie auch zukünftig Ihr Verhalten nicht ändern. Grundsätzlich ist daher zunächst mindestens eine Abmahnung erforderlich. Es genügt auch nicht irgendeine Abmahnung; die Kündigung ist nur zulässig, wenn wegen desselben oder eines ähnlichen Verstoßes bereits abgemahnt wurde. So sollen Sie gewarnt werden und Gelegenheit erhalten, Ihr Verhalten zu überdenken. Nur in Ausnahmefällen ist eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtmäßig.

Beispiele: Will der Arbeitgeber wegen Unpünktlichkeit kündigen, sind meist mehrere Abmahnungen wegen Unpünktlichkeit notwendig. Eine vorherige Abmahnung wegen Beleidigung hilft dem Arbeitgeber bei der Kündigung wegen Unpünktlichkeit nicht. Auch bei kontinuierlich schlechter Arbeitsleistung sind grundsätzlich eine oder mehrere Abmahnungen erforderlich. Bei Straftaten braucht es hingegen oft keine Abmahnung.

d. Fehler der fristlosen Kündigung

Eine fristlose Kündigung ist nur möglich, wenn ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt. Das ist nur dann der Fall, wenn es für den Arbeitgeber unzumutbar ist, die Frist einer ordentlichen Kündigung abzuwarten. Eine fristlose Kündigung erfolgt in vielen Fällen vorschnell, wenn der Arbeitgeber einen Mitarbeiter umgehend loswerden will und ist daher oft unwirksam.

Beispiele für einen wichtigen Grund:

• Öffentliche Beleidigungen oder Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber
• Sexuelle Belästigung
• Mobbing gegenüber Kollegen
• Beharrliche Arbeitsverweigerung
• Eigenmächtige Beurlaubung

Auch in diesen Fällen darf aber nicht immer eine fristlose Kündigung erfolgen. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls. Die fristlose Entlassung ist auch hier das letzte Mittel. Soweit dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsvertrages noch zumutbar ist, muss er Sie zunächst abmahnen oder Ihnen unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen.

Kündigt der Arbeitgeber nicht innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des wichtigen Grundes, kann er sich auf diesen Kündigungsgrund nicht mehr berufen (§ 626 Abs. 2). Eine fristlose Kündigung scheitert deshalb oft auch daran, dass der Arbeitgeber zu lange wartet.

e. Formelle Fehler bei der Kündigung

Neben inhaltlichen Fehlern kann die Kündigung auch aus formellen Gründen unwirksam sein. Auch wenn Form und Verfahren auf den ersten Blick einfach erscheinen, gibt es auch hier einige häufige Fehler, die Ihnen in die Karten spielen können:

• Die Kündigung muss in Schriftform erfolgen (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung ist ebenso wie eine Kündigung per E-Mail, Kopie oder Fax unwirksam.
• Häufig erfolgt die Kündigung durch die falsche Person oder scheitert an fehlender Bevollmächtigung. Denn nicht jeder Mitarbeiter ist dazu berechtigt, Kündigungen auszusprechen. Bei Zweifeln sollten Sie die Kündigung umgehend zurückweisen und einen Anwalt kontaktieren.
• Besteht ein Betriebsrat, ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören (§ 102 BetrVG). Kündigungen ohne Betriebsratsanhörung sind rechtswidrig. Eine nachträgliche Anhörung macht die Kündigung nicht wirksam. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wurde. Nachfragen hierzu sind daher sinnvoll.

3. Diese Kündigungsfrist gilt, wenn der Arbeitgeber kündigt

In aller Regel muss Ihr Arbeitgeber die Kündigungsfrist beachten. Diese richtet sich nach der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit. Je länger Sie im Betrieb beschäftigt sind, desto länger ist auch die Kündigungsfrist.

Die Fristen regelt § 622 Abs. 1 und 2 BGB:

Vorsicht: Diese Fristen gelten nicht in der Probezeit. In dieser Zeit kann Ihnen mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Außerdem kann durch Tarifvertrag von den Fristen abgewichen werden. Eine Verkürzung ist auch im Arbeitsvertrag möglich, allerdings nur in engen Grenzen. Außerdem gelten besondere Fristen für Schwerbehinderte und während des Insolvenzverfahrens.

4. Einige Personen sind stärker vor Kündigung durch Arbeitgeber geschützt

Einige Beschäftigte genießen wegen ihrer Schutzbedürftigkeit einen besonders guten Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist dann noch zusätzlich erschwert.

Das betrifft insbesondere:

• Schwangere und Personen in Elternzeit
• Schwerbehinderte Arbeitnehmer
• Auszubildende nach Ablauf der Probezeit
• Betriebsratsmitglieder

Je nach Personengruppe sind Besonderheiten zu beachten. Die Kündigung einer schwangeren Person darf beispielsweise meist nur bei grober Pflichtverletzung erfolgen. Zudem ist eine Zustimmung der Aufsichtsbehörde erforderlich. Auch bei Schwerbehinderten muss vor der Kündigung das Integrationsamt eingeschaltet werden.

5. Führungskräfte unterliegen Besonderheiten

Sog. leitende Angestellte genießen zwar grundsätzlich denselben Kündigungsschutz wie einfache Arbeitnehmer. Allerdings kann der Arbeitgeber sich jederzeit gegen Zahlung einer Abfindung von ihnen trennen. Trotzdem bieten sich hier gute Verteidigungsansätze: Arbeitgeber gehen erfahrungsgemäß vorschnell davon aus, dass ein Mitarbeiter als leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes zu qualifizieren ist. Davon ist aber erst bei weitreichenden Befugnissen auszugehen, die insbesondere die selbständige Entscheidung über Einstellungen und Entlassungen umfassen.

In vielen Fällen bieten Arbeitgeber eine einvernehmliche Trennung per Aufhebungsvertrag an. Hier sollte der Maximalbetrag ausgehandelt werden, den ein Richter zusprechen könnte.

6. Diese Abfindung ist realistisch, wenn Arbeitgeber kündigt

Eine Abfindung steht Ihnen grundsätzlich nicht von Gesetzes wegen zu. Gehen Sie aber gegen die Kündigung vor, kann dies den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung bewegen. Denn der Arbeitgeber hat kein Interesse an langen und teuren Gerichtsverfahren, bei denen die Erfolgsaussichten unklar sind. Häufig wird Ihnen der Arbeitgeber stattdessen einen Vergleich anbieten und eine Abfindung zahlen.

Eine Abfindung ist aber auch aus anderen Gründen denkbar:

• Im Fall der betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber Ihnen bereits in der Kündigungserklärung eine Abfindung anbieten. Erheben Sie keine Klage gegen die Kündigung, steht Ihnen dann sogar gesetzlich eine Abfindung zu (§ 1a KSchG).
• Eine Abfindung kann auch im Tarifvertrag festgelegt sein.
• Sie können auch aufgrund eines Sozialplans eine Abfindung erhalten.
• Statt eine Kündigung auszusprechen, bieten Arbeitgeber oft einen Aufhebungsvertrag an, der auch eine Abfindungszahlung beinhaltet.

In allen Fällen gilt: Meist ist mehr für Sie drin, als Ihnen der Arbeitgeber im ersten Schritt anbietet. Ist der Arbeitgeber grundsätzlich zur Zahlung einer Abfindung bereit, können Sie zusammen mit Ihrem Anwalt oft noch mehr Geld aushandeln.

Die Höhe der Abfindung ist eine Frage der konkreten Situation. Lediglich bei dem Abfindungsangebot Ihres Arbeitgebers im Falle der betriebsbedingten Kündigung ist die Höhe gesetzlich festgelegt (§ 1a KSchG):

½ Bruttomonatsgehalt x Jahre der Beschäftigung beim Arbeitgeber

Beispiel: Verdienen Sie im Monat 4.000 € brutto und haben Sie acht Jahre im Betrieb gearbeitet, beträgt die Abfindung 16.000 €.

Diese Formel wird in der Praxis auch für andere Abfindungen oft herangezogen. Je schwerer Ihre Kündigung aber ist und desto besser Ihre Chancen in einem Prozess stehen würden, desto eher können Sie bei der Abfindung nachverhandeln. So sind auch wesentlich höhere Beträge möglich.

7. Wann erhalte ich Arbeitslosengeld?

Nach einer Kündigung kann Ihnen außerdem Arbeitslosengeld zustehen, wenn Sie in den letzten 30 Monaten mindestens zwölf Monate lang in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt haben. Wichtig ist, dass Sie sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit als arbeitslos und arbeitssuchend gemeldet haben.

Gegebenenfalls gilt aber eine sogenannte Sperrzeit, in der Sie kein Arbeitslosengeld erhalten. Diese kann bis zu zwölf Wochen greifen. Sie kann erfolgen, wenn Sie

• selbst kündigen,
• einen Aufhebungsvertrag unterschreiben oder
• Ihnen wegen Fehlverhaltens gekündigt wurde.

Die Sperrzeit entfällt, wenn Sie nachweisen können, dass Sie einen wichtigen Grund für die Auflösung Ihres Arbeitsverhältnisses hatten. Zum Beispiel, weil Ihnen mit einer rechtmäßigen Kündigung gedroht wurde. Auch wenn die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar war, beispielsweise wegen schweren Mobbings, kann dies einen wichtigen Grund darstellen.

Wollen Sie eine Sperrzeit vermeiden, sollten Sie sich auf jeden Fall rechtzeitig anwaltlich beraten lassen.

8. Fazit

• Erhalten Sie eine Kündigung, ist schnelles Handeln gefragt. Innerhalb von drei Wochen muss Kündigungsschutzklage erhoben werden. Sonst ist die Kündigung wirksam.
• Eine ordentliche Kündigung ist in der Regel nur mit Kündigungsgrund möglich. Sie kann betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt erfolgen. Die Hürden sind dabei oft sehr hoch.
• Fristlose Kündigungen sind nur mit wichtigem Grund möglich und werden vom Arbeitgeber oft vorschnell ausgesprochen.
• Der Arbeitgeber muss außerdem formelle Anforderungen einhalten. Insbesondere ist der Betriebsrat anzuhören und die Kündigung muss schriftlich erfolgen.
• Je länger Sie im Unternehmen sind, desto länger ist auch die Kündigungsfrist.
• Bestimmte Personengruppen genießen Sonderkündigungsschutz und sind deshalb noch schwerer zu entlassen.
• Sie können häufig eine Abfindung erstreiten, denn der Arbeitgeber hat kein Interesse an langen gerichtlichen Auseinandersetzungen.
• Sie sollten sich rechtzeitig arbeitslos und arbeitssuchend melden, damit Sie Arbeitslosengeld I erhalten können.