Kündigung

Kündigung durch den Arbeitgeber – was tun?

Wenn Ihr Arbeitgeber kündigt, haben Sie im Wesentlichen drei Möglichkeiten:

• Sie können Kündigungsschutzklage gegen die Entlassung erheben.
• Sie können eine Abfindung aushandeln.
• Sie können nichts unternehmen und die Kündigung akzeptieren.

Der Kündigungsschutz in Deutschland ist hoch. Viele Kündigungen sind deshalb angreifbar. Deshalb raten wir dazu, die Kündigung nicht einfach zu akzeptieren.  

Also: Was tun, wenn der Arbeitgeber kündigt?  

Kündigung prüfen lassen:

Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber haben Sie nur drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage zu erheben. Nach Ablauf dieser Frist besteht keine realistische Möglichkeit mehr, sich gegen die Kündigung zu wehren. Ihr Arbeitsplatz ist endgültig verloren, eine attraktive Abfindung nahezu ausgeschlossen. 

Wir raten Ihnen deshalb, möglichst schnell einen spezialisierten Anwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen. Wir prüfen Ihre Kündigung innerhalb kürzester Zeit, erheben Klage für Sie und verhandeln auf Wunsch eine Abfindung. Während des gesamten Ablaufs der Kündigungsschutzklage begleiten wir Sie.

Bei der Arbeitsagentur melden:

Melden Sie sich so schnell wie möglich bei der Arbeitsagentur als arbeitssuchend. So vermeiden Sie Nachteile bei Ihrem Anspruch auf Arbeitslosengeld I.

Wann kann man gekündigt werden?

Das Gesetz erlaubt eine Kündigung durch den Arbeitgeber nur unter bestimmten Gründen. 

Der Arbeitgeber darf Ihnen nur aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen kündigen. Ausnahmen gelten im Kleinbetrieb und während der Probezeit (s.u.).

Arbeitgeber kündigt betriebsbedingt

Der Arbeitgeber spricht eine betriebsbedingte Kündigung aus, wenn er Sie aus wirtschaftlichen Gründen kündigen möchte. Er muss außer- oder innerbetriebliche Gründe darlegen, die eine Kündigung rechtfertigen. 

Beispiele: 

Der Arbeitgeber kündigt, weil 

• der Umsatz nachlässt.
• er Kosten einsparen möchte.
• der Standort geschlossen wird.
• das Unternehmen insolvent ist.

Typische Fehler: 

Ihr Arbeitgeber muss Ihnen dann grundsätzlich zunächst einen anderen vergleichbaren Arbeitsplatz anbieten, sofern ein solcher frei ist. Dafür kommt eine Änderungskündigung in Betracht. Darin stellt der Arbeitgeber Sie vor die Wahl, die neuen Bedingungen zu akzeptieren oder gekündigt zu werden. Sie können die Änderungskündigung auch ablehnen.

Häufig erfolgt ein solches Angebot aber nicht. Das kann z.B. daran liegen, dass der Arbeitgeber Ihre Kompetenzen falsch einschätzt. Ob tatsächlich kein vergleichbarer Arbeitsplatz zur Verfügung steht, sollte daher genau geprüft werden.

Der Arbeitgeber kann außerdem keinem beliebigen Arbeitnehmer kündigen. Er muss eine Sozialauswahl treffen (§ 1 Abs. 3 KSchG). So soll dem Arbeitnehmer zuerst gekündigt werden, den die Kündigung am wenigsten hart treffen würde. Relevante Kriterien sind:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Die Sozialauswahl ist sehr fehleranfällig und wird oft von Wertungen des Arbeitgebers geprägt. Sympathie ist kein zulässiges Kriterium, spielt in der Praxis aber immer wieder eine Rolle. Es lohnt sich deshalb, die Vorgehensweise des Arbeitgebers zu hinterfragen.

Gerade bei Massenentlassungen hat der Arbeitgeber zahlreiche weitere Fallstricke zu beachten. So sind etwa die Arbeitsagentur und der Betriebsrat noch mehr als ohnehin einzuschalten.

Verhaltensbedingte Kündigung durch Arbeitgeber

Einer verhaltensbedingten Kündigung muss ein schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorausgegangen sein. Sie als Arbeitnehmer müssen also Ihre arbeitsrechtlichen Pflichten verletzt haben. 

Beispiele: 

Ständiges Zuspätkommen, unterlassene und unberechtigte Krankmeldung, Arbeitsverweigerung oder wiederholte Verstöße gegen betriebliches Alkoholverbot. 

Typische Fehler:

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel voraus, dass der Arbeitgeber Sie bereits abgemahnt hat.

Es genügt auch nicht irgendeine Abmahnung; die Kündigung ist nur zulässig, wenn wegen desselben oder eines ähnlichen Verstoßes bereits abgemahnt wurde. So sollen Sie gewarnt werden und Gelegenheit erhalten, Ihr Verhalten zu überdenken. 

Beispiel: Will der Arbeitgeber wegen Unpünktlichkeit kündigen, sind meist mehrere Abmahnungen wegen Unpünktlichkeit notwendig. Eine vorherige Abmahnung wegen Beleidigung hilft dem Arbeitgeber bei der Kündigung wegen Unpünktlichkeit nicht.

In vielen Fällen sind sogar mehrere Abmahnungen erforderlich.

Beispiel: Auch bei kontinuierlich schlechter Arbeitsleistung sind grundsätzlich mehrere Abmahnungen erforderlich.

Nur in besonders schwerwiegenden Fällen ist eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtmäßig.

Beispiel: Schwere Straftaten am Arbeitsplatz.

Der Arbeitgeber muss Ihre Pflichtverletzung außerdem beweisen können. Das gelingt oft nicht. Dann kommt nur noch eine Verdachtskündigung in Betracht, die nur bei schwersten Pflichtverletzungen und einem erheblichen Verdacht zulässig ist. 

Arbeitgeber kündigt personenbedingt (Krankheit) 

Die personenbedingte Kündigung beruht auf Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften oder Fähigkeiten nicht mehr in der Lage, die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. 

Der Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung: Bei dieser ist er an dem Kündigungsgrund selbst schuld; er hat sich „falsch“ verhalten. Im Gegensatz dazu kann der Arbeitnehmer den personenbedingten Kündigungsgrund nicht durch sein Verhalten steuern.

Beispiele:

Kündigung wegen Krankheit, dauerhafter Entzug der Fahrerlaubnis eines Kraftfahrers, Visum einer ausländischen Arbeitskraft abgelaufen

Typische Fehler: 

Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung stellt an eine solche Kündigung besonders hohe Anforderungen:

• Auch in Zukunft wird Ihre Arbeitsfähigkeit durch die Erkrankung beeinträchtigt sein („negative Gesundheitsprognose“). Einmalige abgeschlossene frühere Erkrankungen sind nicht zu berücksichtigen.

Beispiel: Arbeitnehmer A hat einen Schreibtischjob. Seit einem schweren Bandscheibenvorfall vor zwei Jahren hat er enorme Fehlzeiten. Eine Besserung ist auch in Zukunft nicht in Sicht, da A austherapiert ist.

Gegenbeispiel: Arbeitnehmer B hat sich im Skiurlaub ein Bein gebrochen und daher mehrere Wochen gefehlt. Ansonsten war B stets gesund. Zukünftige Beeinträchtigungen sind nicht zu erwarten, sodass eine Kündigung ausscheidet.

Die Gesundheitsprognose ist oft angreifbar. Arbeitgeber neigen dazu, vor allem auf vergangene Fehlzeiten zu achten. Diese taugen allenfalls als Indiz. Insofern können Sie durch ärztliche Untersuchungen die Ansicht Ihres Arbeitgebers oft leicht widerlegen.

• Die krankheitsbedingte Kündigung muss außerdem das letzte Mittel sein. Der Arbeitgeber muss alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft haben, beispielsweise eine Versetzung und insbesondere ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM). Der Arbeitgeber kann ohne bEM häufig nicht beweisen, dass die Kündigung wirklich erforderlich war.
• Schließlich muss Ihr Interesse am Arbeitsplatz mit dem Interesse des Arbeitgebers an Ihrer Entlassung abgewogen werden. Dabei kommt es vor allem auf Ihre Betriebszugehörigkeit, Ihr Alter und Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt an. Unterhaltsverpflichtungen sind ebenfalls zu berücksichtigen.

Wer ist noch besser geschützt?

Einige Personengruppen schützt das Gesetz vor einer Kündigung noch besser. Ihre Kündigung sollten Sie dann erst recht überprüfen lassen: 

• Im Mutterschutz und bei Arbeitnehmern in Elternzeit ist der Arbeitgeber auf die Zustimmung der zuständigen Behörde angewiesen, bevor er kündigen darf. Je mehr der Kündigungsgrund mit der Schwangerschaft oder der Elternzeit zusammenhängt, desto eher wird die Behörde ihre Zustimmung verweigern. 
• Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers bedarf der Zustimmung des Integrationsamtes und der ordnungsgemäßen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung.
• Während der Probezeit kann der Ausbilder oder der Auszubildende das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Danach kann das Ausbildungsverhältnis nur noch durch eine außerordentliche Kündigung beendet werden. Die Anforderungen hierfür sind sehr hoch. 
• Bei Betriebsratsmitgliedern kommt ebenfalls nur eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Neben einem wichtigen Grund ist auch die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich.

Kann ich eine Abfindung nach der Kündigung verlangen?

Ja und nein. Einen Anspruch auf eine Abfindung haben Sie in der Regel nicht. Trotzdem enden die meisten Kündigungen mit einer Abfindung. Dafür müssen Sie aber mit Ihrem Arbeitgeber verhandeln.

Unser Tipp: Überlassen Sie die Verhandlungen einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht. Ob und in welcher Höhe Sie eine Abfindung erhalten, hängt vor allem von rechtlichen Fragen ab. Hier zahlen sich Erfahrung und rechtliche Expertise aus.

Ihr Arbeitgeber wird sich auf eine Abfindung einlassen, wenn er befürchtet, dass das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklären wird. Je wahrscheinlicher dies ist, desto höhere Beträge wird er anbieten. Die Abfindung ist für den Arbeitgeber nämlich günstiger als Ihre Wiedereinstellung. 

Die Höhe der Abfindung hängt von den Verhandlungen ab. Eine gängige Faustformel für die Abfindungshöhe lautet: 0,5 Bruttomonatsgehälter x Anzahl der Jahre im Unternehmen. Allerdings sind im Einzelfall oft deutlich höhere Beträge möglich.  

Beispiel: Verdienen Sie im Monat 4.000 € brutto und haben Sie acht Jahre im Betrieb gearbeitet, beträgt die Abfindung 16.000 €. Ihre Abfindung nach 20 Jahren würde 40.000 € betragen. Nach 3 Jahren wären es 6.000 €.  

Meist ist mehr für Sie drin, als Ihnen der Arbeitgeber im ersten Schritt anbietet. Ist der Arbeitgeber grundsätzlich zur Zahlung einer Abfindung bereit, können Sie zusammen mit Ihrem Anwalt oft noch mehr Geld aushandeln.

Kündigung im Kleinbetrieb und während der Probezeit

Wenn Sie in einem Kleinbetrieb arbeiten, in dem regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, genießen Sie nur einen eingeschränkten Kündigungsschutz. Ihr Arbeitgeber muss weder einen Kündigungsgrund angeben noch eine Sozialauswahl durchführen. 

Dieser eingeschränkte Kündigungsschutz gilt auch für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses (unabhängig von der Betriebsgröße).

Ein gewisser Mindestschutz steht jedoch jedem Arbeitnehmer zu: Eine diskriminierende, sittenwidrige oder treuwidrige Kündigung ist auch im Kleinbetrieb angreifbar. Der Arbeitgeber darf Ihnen auch nicht kündigen, weil Sie in zulässiger Weise Ihre Arbeitnehmerrechte im Betrieb wahrnehmen, z.B. weil Sie Elternzeit in Anspruch nehmen (sog. Maßregelungsverbot).

Wir empfehlen Ihnen deshalb auch im Kleinbetrieb und in der Probezeit: Lassen Sie Ihre Kündigung überprüfen. Im Rahmen unserer Erstberatung können wir Ihnen bereits mitteilen, ob sich das weitere Vorgehen lohnt. 

Enthält die Kündigung durch den Arbeitgeber Formfehler?

Viele Kündigungen enthalten außerdem Formfehler. Auch dann sollten Sie die Kündigung angreifen. 

Der Arbeitgeber muss folgende Punkte beachten: 

• Ist in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat eingerichtet, hat der Arbeitgeber diesen vor Ausspruch der Kündigung anzuhören. 
• Die Kündigung muss Ihnen schriftlich in Form eines eigenhändig unterschriebenen Schreibens zugehen. Kündigungen per E-Mail oder WhatsApp sind unwirksam.
• Lässt sich der Arbeitgeber z. B. durch einen Teamleiter vertreten, muss er dem Kündigungsschreiben eine originale Vollmachtsurkunde beilegen. Andernfalls dürfen Sie die Kündigung zurückweisen. Achtung: Dafür bleiben Ihnen nur wenige Tage Zeit!

Diese Kündigungsfristen gelten

Ihr Arbeitsvertrag endet nach der Kündigung grundsätzlich nicht von einem Tag auf den anderen. Zunächst läuft die Kündigungsfrist ab. Während dieser Zeit arbeiten Sie grundsätzlich unverändert weiter und werden bezahlt. Eine fristlose Kündigung ist nur ausnahmsweise möglich (s.u.).

Wie lang die Kündigungsfrist ist, hängt von der Bestimmung im Arbeits- oder Tarifvertrag ab. 

Nur wenn dort keine Frist vereinbart ist, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese kommen auch zum Zug, wenn die vertraglich vereinbarten Fristen unwirksam sind, was häufig der Fall ist. Die Kündigungsfrist verlängert sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit.

Wann kann der Arbeitgeber fristlos kündigen?

Der Arbeitgeber kann Ihnen fristlos kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis ausnahmsweise von einem Tag auf den anderen. 

Typische Fälle für eine fristlose Kündigung können zum Beispiel sein:

• Betrug, Diebstahl oder Veruntreuung am Arbeitsplatz,
• ein schwerwiegender Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot,
• beharrliche Arbeitsverweigerung,
• sexuelle Belästigung oder Mobbing,
• schwerer Arbeitszeitbetrug über einen längeren Zeitraum,
• Gewalt oder Beleidigung gegenüber Vorgesetzten.

Aber auch hier kommt es auf den Einzelfall an: Im Rahmen einer Interessenabwägung muss der Arbeitgeber sein Interesse an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Ihr Interesse an der Weiterbeschäftigung abwägen. Dem Arbeitgeber muss unzumutbar sein, mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist abzuwarten. 

Die Erfahrung zeigt, dass Arbeitgeber oft voreilig ohne triftigen Grund zur fristlosen Kündigung greifen. Sie haben daher gute Chancen, die Kündigung erfolgreich anzugreifen oder eine Abfindung auszuhandeln.

Wichtig: Der Arbeitgeber muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes aussprechen. Nach Ablauf dieser Frist ist nur noch eine ordentliche Kündigung möglich.

Was geschieht mit Resturlaub und Überstunden?

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbleibenden Urlaubsanspruch in Form von freien Tagen zu gewähren. Dabei hat er die Ihre zeitlichen Wünsche zu berücksichtigen. Er darf Ihnen die freien Tage nur dann verweigern, wenn dringende betriebliche Gründe dem entgegenstehen. 

Beispiele: Der Arbeitnehmer muss einen Nachfolger einarbeiten, der Krankenstand im Betrieb zu hoch ist oder zu viele andere Mitarbeiter haben bereits Urlaub genommen. 

Können Sie vor Ende des Arbeitsverhältnisses übrige Urlaubstage nicht mehr nehmen, muss Ihnen der Arbeitgeber die nicht genutzten Tage auszahlen. Dies gilt vor allem für eine fristlose Kündigung. 

Hinsichtlich der Überstunden gilt: Der Arbeitgeber legt fest, ob die Überstunden nach der Kündigung ausbezahlt oder in zusätzliche Urlaubstage umgewandelt werden.