Änderungskündigung – Vorgehen – Fristen – Abfindung

Der Arbeitgeber kann in aller Regel nicht einfach das Gehalt kürzen, andere Aufgaben zuteilen oder die Arbeitszeiten verlängern. Er ist dann auf das Einverständnis des Betroffenen angewiesen.

Dem Arbeitgeber bleibt allerdings die Möglichkeit, eine Änderungskündigung auszusprechen. Der Arbeitnehmer hat dann die Wahl:

  1. Was ist eine Änderungskündigung?
  2. Was sind die Voraussetzungen einer Änderungskündigung?
    • a) Änderungskündigung muss wirksame Kündigung enthalten
    • b) Änderungsangebot muss rechtmäßig sein
  3. Änderungskündigung erhalten: Diese Möglichkeiten bestehen für Arbeitnehmer
  4. Änderungsschutzklage oder Kündigungsschutzklage erheben?
    • a) Die Änderungsschutzklage
    • b) Die Kündigungsschutzklage
  5. Abfindung nach einer Änderungskündigung?
  6. Fazit
  1. Was ist eine Änderungskündigung?

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnisgrundsätzlich durch sein Weisungsrecht gestalten. Die Reichweite dieses Direktionsrechts ist allerdings begrenzt.Die Weisungen dürfen z.B. nicht im Widerspruch zum Arbeitsvertrag stehen. Darüber hinaus gehende Eingriffe sind nur per Änderungskündigung einseitig durchsetzbar. Es handelt sich vor allem um Veränderungen des Gehalts, Anpassungen der Arbeitszeit oder der Tätigkeitdes Arbeitsnehmers.

Beispiel: Arbeitnehmer A hat laut seinem Arbeitsvertrag einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen im Jahr. Wegen der immer stärker werdenden Konkurrenz macht der BetriebVerluste. Sein Arbeitgeber will ihm daher nur noch 24 Urlaubstage gewähren.

Bei der Änderungskündigung handelt es sich um

  • eine Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses, verbunden mit
  • dem Angebot, den Arbeitsvertrag zu veränderten (in der Regel schlechteren) Bedingungen fortzusetzen.

Das letzte Wort hat der Arbeitnehmer: Er entscheidet, ob er unter den neuen Bedingungen weiterarbeiten möchte.

  1. Was sind die Voraussetzungen einer Änderungskündigung?

Wie bereits oben erwähnt, handelt es sich bei der Änderungskündigung immer auch um eine Kündigung. Die Vorgaben des gesetzlichen Kündigungsschutzes gelten somit auch für sie.

Ob und wann eine Änderungskündigung rechtmäßig ist, regelt insbesonderedas Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Das KSchGstellt bestimmte Voraussetzungen an ordentliche, fristgerechte Kündigungen. Gemäß § 2 KSchG ist auch die Änderungskündigung vom KSchG erfasst. Damit das KSchG zur Anwendung kommen kann, muss

  • der Arbeitgeber in seinem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen. Auch Teilzeitkräfte werden – je nach Anteil – mitgezählt. Nicht berücksichtigt werden hingegen Auszubildende.
  • der Arbeitnehmer bereitsmehr als 6 Monate beim Arbeitgeber tätig

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, ist die Änderungskündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (§ 1 KSchG).

Das setzt im Wesentlichen voraus:

  • Es muss ein Kündigungsgrund
  • Das Änderungsangebot muss rechtmäßig sein.

a) Änderungskündigung muss wirksame Kündigung enthalten

Zunächst muss die Kündigung wie jede andere Kündigung auch rechtmäßig sein. Im Wesentlichen kommt es darauf an, dass ein Kündigungsgrund vorliegt

  • Personenbedingte Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung müssen Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen, die den Schluss zulassen, dass er den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr ordnungsgemäß erfüllen kann. Ursachen können zum Beispiel eine Krankheit oder sein hohes Alter sein. Im Rahmen einer Änderungskündigung kann versucht werden, dem Arbeitnehmer einem anderen Tätigkeitsbereich zuzuweisen.

  • Betriebsbedingte Kündigung

Ebenfalls denkbar ist eine Änderungskündigung, wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht.So kann sich beispielsweise infolge von Rationalisierungsmaßnahmen das Arbeitsvolumen soweit verringern, dass gewisse Arbeiten nur noch von Teilzeit- statt Vollzeitkräften durchgeführt werden sollen.

  • Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Änderungskündigung stellt den Ausnahmefall dar. Es geht hier um Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers. Ist das Vertrauen des Arbeitgebers einmal aufgebraucht, kommt es meist nicht mehr zur Änderungskündigung. Denkbar ist aber in manchen Fällen die Versetzung auf eine weniger sicherheitsrelevante Stelle. Zu beachten ist, dass eine verhaltensbedingte Kündigung grundsätzlich nur ergehen darf, wenn der Arbeitnehmer vorher abgemahnt wurde.

Der Arbeitgeber hat außerdem die Kündigungsfrist des § 622 BGB einzuhalten und, sofern vorhanden, den Betriebsrat zur Kündigung anzuhören.

Für besonders schutzbedürftige Arbeitnehmergruppen gilt ein besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz. Darunter fallen

  • Eltern in Elternzeit,
  • Schwangere,
  • Schwerbehinderte,
  • Auszubildende und

Dieser Kündigungsschutz gilt auch im Rahmen der Änderungskündigung.

In absoluten Ausnahmefällen besteht auch die Möglichkeit, eine fristlose Änderungskündigung auszusprechen. Gemeint sind insbesondere Fälle, in denen eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist.

Wie oben bereits erläutert, besteht nicht immer ein gesetzlicher Kündigungsschutz. In Kleinbetrieben (10 oder weniger Mitarbeiter) oder während der Probezeitgilt das KSchG nicht. In einem solchen Fall sind geringere Anforderungen an die Änderungskündigung zu stellen. Zur Unwirksamkeit kommt grundsätzlich nur dann, wenn der Arbeitgeber willkürlich oder missbräuchlich handelt.

Beispiel: Arbeitgeber A ist gezwungen, die Kosten seines Kleinbetriebs zu senken. Weil Teile der Produktion eingestellt werden sollen, wird eine Stelle nicht mehr benötigt. Die Entlassung eines Mitarbeiters steht bevor. Die Wahl fällt auf K und T. Beide üben dieselbe Tätigkeit aus. K ist 21 Jahre alt und kinderlos. Im Betrieb angestellt ist er seit zwei Jahren. T hingegen ist seit fast 40 Jahren im Betrieb beschäftigt. Er ist verheiratet und hat Unterhaltspflichten gegenüber seinen drei Kindern. Fällt die Auswahlentscheidung auf T, ist die Kündigung wohl unwirksam.

b) Änderungsangebot muss rechtmäßig sein

Dieangebotenen Änderungen müssen auch wirklich notwendig sein. Der Arbeitgeber muss genau abwägen, welche Änderungen den Arbeitnehmer wie stark treffen und ob die aktuelle Situation die Veränderung tatsächlich erforderlich macht. Er darf nicht „über das Ziel hinausschießen“.

Beispiel 1: Standort A eines Unternehmens wird geschlossen. Der Arbeitgeber möchte per Änderungskündigung durchsetzen, dass Mitarbeiter X an den 200km entfernten Standort B wechselt. Der nahgelegene Standort C bietet allerdings dieselbe Beschäftigungsmöglichkeit.

Beispiel 2: Ein Mitarbeiter ist während einer Erkrankung nur eingeschränkt arbeitsfähig. Es ist bereits konkret absehbar, dass er in einem Jahr wieder voll genesen wird. Der Arbeitgeber möchte ihn per Änderungskündigung dauerhaft auf eine niedrigere Stelle versetzen. Es wäre dem Arbeitgeber allerdings ohne Weiteres möglich, ihn nur vorübergehend auf einer anderen Stelle einzusetzen.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber die neuen Arbeitsbedingungen klar und deutlich zum  Ausdruck bringen. Der Arbeitnehmer muss zweifelsfrei erkennen können, welcher Vertragsinhalt zukünftig maßgebend ist.

Beispiel: Die bloße Bezeichnung als „Customer Relationship Manager” ist unzureichend. Der Aufgabenbereich wird nicht hinreichend beschrieben, da keine sonstigen Anhaltspunkte für den Arbeitnehmer zu erkennen sind.

  1. Änderungskündigung erhalten: Diese Möglichkeiten bestehen für Arbeitnehmer

Insgesamt gibt es gibt für den Arbeitnehmer vier Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren.

  • Annahme des Änderungsangebots ohne Vorbehalt

Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot an, besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fort. Die Kündigung wird gegenstandslos. Die Annahmeerklärung kann auch stillschweigend erfolgen. Der Arbeitnehmer arbeitetdann einfach zu den geänderten Bedingungen weiter.

  • Annahme des Angebots unter Vorbehalt und Änderungsschutzklage erheben

Auch hier nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot an und arbeitet erst einmal zu den neuen Bedingungen weiter. Dies geschieht allerdings unter dem Vorbehalt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Dies lässt er gerichtlich im Wege der Änderungsschutzklage überprüfen. Stellt das Gericht die Unwirksamkeit des Änderungsangebots fest, treten wieder die alten Bedingungen in Kraft.

  • Ablehnung des Änderungsangebots und Kündigungsschutzklage erheben

Die Änderungskündigung wird in diesem Fall in eine reine Beendigungskündigung umgewandelt, womit das Arbeitsverhältnis endet. Mittels einer Kündigungsschutzklage lässt der Arbeitnehmer vor Gericht prüfen, ob die Änderungskündigung rechtmäßig war.

Kommt das Gericht zu dem Schluss, dass die Kündigung unwirksam war, bleibt der Arbeitsvertrag erhalten. War sie wirksam, ist der Arbeitsplatz verloren.

  • Ablehnung des Änderungsangebots

Schließlich besteht die Möglichkeit, das Änderungsangebot abzulehnen und die Kündigung hinzunehmen. Mit der Kündigung endet sodann das Arbeitsverhältnis.

  1. Änderungsschutzklage oder Kündigungsschutzklage erheben?

a) Die Änderungsschutzklage

Die Änderungsschutzklage kommt zum Zuge, wenn der Arbeitnehmer die neuen Arbeitsbedingungen nicht akzeptieren, seinen Arbeitsplatz aber gleichwohl behalten möchte. Im Rahmen der Änderungsschutzklagekann er die Sozialwidrigkeit der Änderungen überprüfen lassen.

  • Nach 2 KSchG muss er seinen Vorbehalt innerhalb von drei Wochen nach Zugangder Kündigungdem Arbeitgeber erklären.
  • Der nächste Schritt für den Arbeitnehmer ist die Einreichung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Nach Erhalt der Kündigung hat er hierfür ebenfalls drei Wochen Zeit4 KSchG.

Versäumt es der Arbeitnehmer, die Klage zu erheben, so gilt der Vorbehalt als nicht erhoben. Im Zuge dessen gelten dann automatisch die neuen Arbeitsbedingungen.

Wird die Klage fristgerecht erhoben, setzt sich das Gericht mit der sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung auseinander. Hat der Arbeitnehmer mit der Klage Erfolg, wird er weiterzu den ehemaligen Arbeitsbedingungen beschäftigt.

Im Fall des Verlierens – und imUnterschied zur gewöhnlichen Kündigungsschutzklage –kommt es nicht zu einer Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Ist auch die Kündigung bzw. das Änderungsangebot rechtlich einwandfrei, bleibt das Arbeitsverhältnis mit den neuen Bedingungenbestehen.

Günstig ist dieses Vorgehenfür den Arbeitnehmer vor allem, weil er nicht um seinen Arbeitsplatz fürchten muss.Zugleich hat er die Gelegenheit, die geänderten Bedingungen einer gerichtlichen Kontrolle zu unterziehen.

b) Die Kündigungsschutzklage

Die Kündigungsschutzklage kommt demgegenüber in Betracht, wenn der Arbeitnehmer zu den neuen Arbeitsbedingungen auf keinen Fall arbeiten möchte. Nach § 4 KSchG steht ihm eine Frist von drei Wochen zur Verfügung, um die Kündigungsschutzklage zu erheben. Im Rahmen dieser Frist kann er die Rechtmäßigkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen lassen.

Kommt das Gericht unter Anwendung des KSchG zu dem Entschluss, die Änderungskündigung sei sozial ungerechtfertigt, bleibt das Arbeitsverhältnis wie bisher bestehen. Scheitert der Prozess hingegen, endet es. Das Änderungsangebot nachträglich noch anzunehmen, hat in der Regel keinen Erfolg.

Der Weg über die Kündigungsschutzklage ist alsonur ratsam, wenn der Arbeitnehmer sich unter keinen Umständen mit den neuen Arbeitsbedingungen anfreunden kann

  1. Abfindung nach einer Änderungskündigung?

Eine Abfindung kommt selbstverständlich nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz aufgibt. Sie kann sich im Rahmen der Änderungskündigung insbesondere ergeben, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt. Vor Gericht einigt man sich zur Vermeidung eines langwierigen Prozesses nämlichhäufig auf eine Abfindung. Im Gegenzug akzeptiert der Arbeitnehmer dann die Kündigung.

Die Höhe der Abfindung hängt maßgeblich davon ab, welche Chancen eine Klage gegen die Kündigung vor Gericht hätte.

  1. Fazit
  • Bei einer Änderungskündigung handelt es sich um eine Beendigungskündigung und ein Änderungsangebot.
  • Dergesetzliche Kündigungsschutz setzt dem Arbeitgeber Grenzen. Die Änderungskündigung musssozial gerechtfertigt sein.
  • Im Rahmen der Änderungskündigung darf der Arbeitgeber Änderungen nur vornehmen, sofern sie unerlässlich sind.
  • Für den Arbeitnehmer gibt es mehrere Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren. Er kann die Änderung akzeptieren oder unter Vorbehalt annehmen. In beiden Fällen steht ihm gerichtlicher Schutz zur Verfügung.
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