Weniger Arbeit bedeutet nicht weniger Schutz vor einer Kündigung des Arbeitgebers. Als Arbeitnehmer in Teilzeit genießen Sie den gleichen Kündigungsschutz wie Ihre Kollegen in Vollzeit. Das gilt sogar, wenn Sie lediglich auf 450-Euro-Basis angestellt sind.

Wir stellen Ihnen die Vorschriften vor, die Sie als Teilzeitmitarbeiter kennen sollten.

1. Wann kann der Arbeitgeber Mitarbeitern in Teilzeit kündigen?

Das Kündigungsschutzgesetz legt einen allgemeinen Kündigungsschutz für Arbeitnehmer fest. Dieser gilt, wenn:

In Ihrem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt werden. Teilzeitkräfte werden anteilmäßig mitberechnet. Je nach Stundenanzahl gelten diese als 0,5 oder 0,75 Mitarbeiter und
Sie länger als 6 Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt sind.

Liegen diese Voraussetzungen vor, darf Ihr Arbeitgeber Sie nur unter engen Voraussetzungen kündigen:

a) Ordentliche Kündigung

Zum einen kommt eine ordentliche Kündigung in Frage, die das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist auflöst. Dafür muss einer der folgenden Kündigungsgründe vorliegen:

Betriebsbedingte Kündigung: Einerseits können Umgestaltungen im Unternehmen (Betriebsänderungen) die Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen rechtfertigen. Dafür müssen Arbeitgeber darlegen können, dass dringende betriebliche Erfordernisse eine Weiterbeschäftigung in Teilzeit unmöglich machen.

Achtung: Das Gericht darf nicht prüfen, ob die Maßnahme tatsächlich wirtschaftlich sinnvoll ist. Es muss lediglich ein nachvollziehbares Unternehmenskonzept vorliegen. Das Gericht kann aber kontrollieren, ob der Arbeitsplatz tatsächlich auf Dauer entfallen soll.

Außerdem muss auf die richtige Sozialauswahl geachtet werden. Mehr dazu unter 4.

Verhaltensbedingte Kündigung: Wenn Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen, können sie verhaltensbedingt gekündigt werden. In aller Regel müssen dem aber mehrere Abmahnungen vorausgehen. Eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung ist in der Regel angreifbar.

Personenbedingte Kündigung: Mangelnde Arbeitsleistungen aufgrund persönlicher Eigenschaften können ebenfalls zu einer ordentlichen Kündigung führen. Der häufigste Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung.

b) Außerordentliche Kündigung

Wenn ein schwerwiegender Grund vorliegt, kann Ihr Arbeitgeber Sie auch fristlos kündigen. Dafür muss das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar sein. Als Grund kommt z.B. in Frage:

Begehung einer Straftat zu Lasten des Arbeitgebers
Arbeitsverweigerung
Verrat wichtiger Geschäftsgeheimnisse

Oft spricht der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ohne ausreichenden Grund aus. Dagegen sollten Sie vorgehen.

c) Vollzeit abgelehnt: Ist das ein Kündigungsgrund für den Arbeitgeber?

Nein. In § 11 TzBfG ist sogar ein besonderes Kündigungsverbot für solche Fälle festgelegt. Arbeitnehmer dürfen nicht gekündigt werden, weil Sie sich weigern, von einem Teilzeit- in ein Vollzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln.

Das gilt auch dann, wenn Sie einer Änderung des Arbeitsumfangs nicht zustimmen. Jedoch greift das Verbot nicht, wenn es lediglich um die Lage der Arbeitszeit geht.

Beispiel: Ihr Arbeitgeber darf die Kündigung nicht darauf stützen, dass Sie sich weigern, 30 statt 20 Stunden/Woche zu arbeiten. Eine Kündigung ist aber möglich, wenn Sie sich weigern, anstelle von Montag am Dienstag zu arbeiten.

Achtung: Wenn Sie wegen § 11 TzBfG gegen eine Kündigung klagen wollen, trifft Sie die Beweislast. Sie müssen darlegen können, dass Ihre Weigerung der tragende Grund für die Kündigung war. Ein unmittelbarer, zeitlicher Zusammenhang zwischen Weigerung und Kündigung gilt bereits als Anscheinsbeweis. Jeglicher Schriftverkehr bezüglich Ihrer Arbeitszeiten sollte daher unbedingt aufgehoben werden!

Der Beweis fällt vor allem dann schwer, wenn Ihr Arbeitnehmer die Kündigung noch auf andere Gründe stützen kann. Problematisch ist vor allem die Abgrenzung zur betriebsbedingten Kündigung. Hier lohnt sich der Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht.

2. Welche Kündigungsfrist gilt in der Teilzeit?

a) Vorrang des Arbeitsvertrags

Kündigungsfristen werden meist individuell im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt. Erst wenn dort nichts vereinbart wurde, gelten die gesetzlichen Vorgaben aus § 622 BGB.

Wichtig: Tarif- und Arbeitsvertrag dürfen die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber nicht beliebig verkürzen.

Arbeitsvertrag: Hier darf die gesetzliche Kündigungsfrist nur in wenigen Fällen verkürzt werden: Zum einen dann, wenn nicht mehr als 20 Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt werden, und zum anderen dann, wenn der Arbeitnehmer maximal 6 Monate als Aushilfe angestellt ist. Die Kündigungsfrist muss aber immer mindestens 4 Wochen betragen.
Tarifvertrag: Im Tarifvertrag besteht hingegen mehr Spielraum. Auch hier darf die Kündigungsfrist Arbeitgebers aber nicht kürzer sein als die des Arbeitnehmers.

Ist die vereinbarte Frist demnach unwirksam, gilt die gesetzliche Frist.

b) Gesetzliche Fristen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen ergeben sich aus § 622 BGB. Sie richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Kündigungsfrist für Arbeitgeber:

Betriebszugehörigkeit Arbeitnehmer	Kündigungsfrist bis zum Monatsende
Unter 2 Jahren	4 Wochen (auch zum 15. eines Monats möglich)
ab 2 Jahre	1 Monat
ab 5 Jahre	2 Monate
ab 8 Jahre	3 Monate
ab 10 Jahre	4 Monate
ab 12 Jahre	5 Monate
ab 15 Jahre	6 Monate
ab 20 Jahre	7 Monate

Besonderheiten ergeben sich bei:

Insolvenz des Arbeitgebers	Maximal 3 Monate bis zum Monatsende
Während der Probezeit (vertraglich vereinbart und auf maximal 6 Monate beschränkt)	2 Wochen zu einem beliebigen Tag
Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung	Hier gilt besonderer Kündigungsschutz mit teils längeren Kündigungsfristen (dazu mehr unter 3.)

Kündigungsfrist für Arbeitnehmer:

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt 4 Wochen bis zum 15. oder zum Ende des Monats. Die Besonderheiten bezüglich Insolvenz und Probezeit gelten auch hier.

3. Während Teilzeit in der Elternzeit kündigen

a) Arbeitgeber

Bei Arbeitnehmern in Elternzeit sind Arbeitgebern die Hände gebunden. Diese sind nur sehr schwer kündbar. Das gilt auch, wenn sie vorher nur in Teilzeit oder auf Minijobbasis gearbeitet haben.

Gut zu wissen: Wenn Sie schon vor der Geburt Ihres Kindes in Teilzeit gearbeitet haben, genießen Sie den besonderen Kündigungsschutz auch, wenn Sie gar keine Elternzeit nehmen. Dafür müssen Sie bis zum 15. Lebensmonat ihres Kindes Elterngeld beziehen. Nach dem 15. Lebensmonat endet der Schutz.

Es gibt wenige Ausnahmen, in denen der Arbeitgeber auch während der Elternzeit kündigen darf. Anerkannt ist zum Beispiel:

Insolvenz des Betriebes
Stilllegung des Betriebes
Weiterbeschäftigung gefährdet Existenz des Betriebes
Besonders schwere Pflichtverletzung durch das Elternteil (z.B. Diebstahl, Mobbing)

Auch in diesen Fällen sind dem Arbeitgeber hohe Hürden gesetzt: Vor der Kündigung muss stets die Zustimmung der Aufsichtsbehörde für Arbeitsschutz eingeholt werden. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam.

Bei Kleinbetrieben oder einer Beschäftigungsdauer von unter 6 Monaten besteht oftmals kein solcher Schutz. Trotzdem ist auch dann eine Kündigung in Elternzeit nur mit Zustimmung des Aufsichtsamts möglich.

Oft legt der Arbeitgeber stattdessen einen Aufhebungsvertrag vor. Dazu erfahren Sie mehr in unsrem Artikel zum Aufhebungsvertrag in der Elternzeit.

b) Arbeitnehmer

Als Arbeitnehmer können Sie durchaus während der laufenden Elternzeit kündigen. Sie können die Zeit also auch dafür nutzen, sich nach neuen beruflichen Perspektiven umzusehen.

4. Teilzeitmitarbeiter in der Sozialauswahl

Teilzeitmitarbeiter begegnen oft folgender Situation: Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis, weil die Tätigkeit in Zukunft nur noch in Vollzeit ausgeführt werden soll. Das ist Arbeitgebern im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung durchaus erlaubt. Dabei müssen allerdings soziale Gesichtspunkte berücksichtigt werden:

Vorrang der Änderungskündigung

Eine Kündigung aus dem oben genannten Grund ist sozialwidrig und damit unwirksam, wenn Arbeitgeber den Teilzeitmitarbeitern nicht den Wechsel in die Vollzeitbeschäftigung anbietet (betriebsbedingte Änderungskündigung). Dazu ist der Arbeitgeber natürlich nur verpflichtet, wenn die Stelle als Vollzeitstelle weiterbesteht oder vergleichbare Vollzeitstellen im Unternehmen offen sind.

Richtige Sozialauswahl

Ihr Arbeitnehmer muss vorrangig die Mitarbeiter kündigen, die eine Kündigung am wenigsten hart treffen würde. Er muss sich dabei innerhalb einer Vergleichsgruppe an vier Kriterien orientieren:

Dauer der Betriebszugehörigkeit (je länger, desto schutzwürdiger)
Schwerbehinderung
Unterhaltspflichten (z.B. bei einem Familienvater)
Lebensalter

Als Teilzeitmitarbeiter sind Sie nicht unbedingt mit Vollzeitmitarbeitern vergleichbar:

Wenn Ihr Arbeitgeber aus organisatorischen Gründen allein Teilzeitstellen abbaut, so kann er die Vollzeitmitarbeiter aus der Auswahl herausnehmen. Beispiel: Der betriebliche Kindergarten verlängert seine Betriebszeit von 13 auf 17 Uhr. Die Kinder sollen durchgängig von denselben Erziehern betreut werden. Für Teilzeitstellen ist dementsprechend kein Raum.

Wenn aber lediglich das Arbeitszeitvolumen reduziert werden soll, ohne dass organisatorische Änderungen vorgenommen werden, so müssen sowohl Teilzeit- als auch Vollzeitbeschäftigte in die Sozialauswahl miteinbezogen werden. Beispiel: Ein Marketingunternehmen hat einen Großkunden verloren und benötigt deshalb auf Dauer ¼ weniger Marketingberater.

5. Fazit

Teilzeitarbeitnehmer genießen den gleichen gesetzlichen Kündigungsschutz wie ihre Kollegen in Vollzeit.
Eine Kündigung, die darauf beruht, dass Sie den Wechsel in eine Vollzeittätigkeit abgelehnt haben, ist angreifbar.
Bei der Kündigungsfrist ist vorrangig der Arbeits- oder Tarifvertrag maßgeblich. Erst nachrangig ist auf § 622 BGB abzustellen.
Die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber bestimmt sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters. Die Frist für den Arbeitnehmer beläuft sich grundsätzlich auf 4 Wochen.
Während der Elternzeit sind Arbeitnehmer nur schwer kündbar. Ihrerseits können Arbeitnehmer aber das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit beenden.
Teilzeit- und Vollzeitmitarbeiter können bei der Sozialauswahl getrennt werden, wenn aus organisatorischen Gründen vorrangig die Teilzeitstellen abgebaut werden sollen. Ansonsten sind Teilzeitmitarbeiter ebenso schutzwürdig wie Arbeitnehmer in Vollzeit.