Schwanger in der Probezeit – voller Kündigungsschutz

ARBEITSRECHT

Schwanger in der Probezeit – voller Kündigungsschutz

Auch wenn Sie sich noch in der Probezeit befinden, genießen Sie als Schwangere umfassenden Kündigungsschutz. Sie haben dadurch einen deutlichen Vorteil gegenüber anderen Arbeitnehmern, die der Arbeitgeber in der Probezeit meist ohne Grund und innerhalb von nur zwei Wochen kündigen kann.

1. Schwanger in der Probezeit gekündigt – was tun?

Sollte Ihr Arbeitgeber Sie in der Probezeit kündigen, können Sie als Schwangere häufig erfolgreich gegen die Kündigung vorgehen. Dabei gilt:
  • Es ist Eile geboten
Ab Zugang der schriftlichen Kündigung haben Sie nur 3 Wochen Zeit, um gegen die Kündigung zu klagen. Danach können Sie diese nicht mehr angreifen. Die Kündigung ist dann wirksam, unabhängig davon, ob sie rechtmäßig war.
  • Lassen Sie sich beraten
Aufgrund der strengen Kündigungsschutzvorschriften für Schwangere ist die Kündigung häufig rechtswidrig. Lassen Sie sich diesbezüglich von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten. Dieser kann mit Ihrem Arbeitgeber verhandeln und oft eine gute Abfindung erzielen. Sollte der Arbeitgeber zu keiner Einigung bereit sein, können Sie mit Hilfe Ihres Anwalts auch gerichtlich gegen die Kündigung vorgehen. Auch dabei haben Sie gute Chancen auf eine Abfindung.

2. Kündigungsschutz bei Schwangerschaft in der Probezeit

Der besondere Kündigungsschutz für Schwangere ist im Mutterschutzgesetz (MuSchG) verankert. Er gilt für während der gesamten Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung. So sichert der Gesetzgeber werdende Mütter finanziell ab und schützt sie vor der psychischen Belastung einer Kündigung während der Schwangerschaft.
Nach § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) sind schwangere Mitarbeiterinnen während dieser Zeit grundsätzlich ordentlich unkündbar. Zusätzlich muss der Arbeitgeber Arbeitsbedingungen schaffen, unter denen die schwangeren Arbeitnehmerinnen ohne gesundheitliche Risiken arbeiten können. Sie dürfen keiner schweren körperliche Arbeit oder schädlichen Immissionen ausgesetzt sein.
Damit der Arbeitgeber durch diese Regelungen nicht unzumutbar belastet wird, sind bestimmte Ausnahmesituationen anerkannt, in denen er schwangeren Mitarbeiterinnen dennoch kündigen kann. Besondere Kündigungsgründe können demnach sein:
  • Schwerwiegende Pflichtverstöße der Arbeitnehmerinnen (z.B. Stehlen am Arbeitsplatz, Handgreiflichkeiten, ständige Arbeitsverweigerung)
  • Dringende betriebsbedingte Gründe, die nichts mit der Schwangerschaft zu tun haben (z.B. Betriebsschließung wegen Insolvenz)
Achtung: Die Gründe müssen so gravierend sein, dass es für den Arbeitgeber unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis weiterhin fortzusetzen. An die Kündigungsgründe sind also sehr hohe Anforderungen zu stellen.
Auch wenn ein gravierender Grund vorliegt, darf Ihr Arbeitgeber Sie nicht einfach so kündigen. Er muss vielmehr die Zustimmung der obersten Landesbehörde einholen. Dabei muss er stets darlegen, dass der Grund für die Kündigung nicht mit der Schwangerschaft zusammenhängt. Dies kann im Einzelfall sehr schwierig sein.

3. Ab wann gilt der Kündigungsschutz in der Schwangerschaft?

Sie sind nicht automatisch vor einer Kündigung geschützt, sobald Sie schwanger sind. Der Kündigungsschutz beginnt grundsätzlich erst ab Kenntnis Ihres Arbeitgebers. Diesen können Sie mündlich, schriftlich oder mittels einer ärztlichen Bescheinigung von Ihrer Schwangerschaft in Kenntnis setzten.
Falls Ihr Arbeitgeber Ihnen kündigt, bevor Sie Kenntnis von der Schwangerschaft haben, haben Sie danach noch zwei Wochen Zeit, um ihn darüber zu informieren. Die Kündigung ist dann ggf. rückwirkend unwirksam.
Als Beweis für die Schwangerschaft kann Ihr Arbeitgeber die Bescheinigung eines Arztes oder einer Hebamme verlangen. Darin wird meist auch der voraussichtliche Geburtstermin genannt.
Die Berechnung eines voraussichtlichen Geburtstermins hat auch für Sie einen deutlichen Vorteil: Das Bundesarbeitsgericht hat 2022 erneut entscheiden, dass zugunsten schwangerer Arbeitnehmerinnen vermutet wird, dass der Kündigungsschutz bereits 280 Tage vor dem Geburtstermin begonnen hat. Damit sind Sie rückwirkend häufig sogar schon vor dem tatsächlichen Schwangerschaftsbeginn geschützt.

4. Endet ein befristeter Vertrag bei Schwangerschaft in der Probezeit?

Auch in befristeten Arbeitsverhältnissen gilt der besondere Schutz für Schwangere. Sie müssen sich also keine Sorgen machen, dass Ihr befristeter Vertrag vorzeitig aufgrund Ihrer Schwangerschaft endet.
Achtung: Das bedeutet aber nicht, dass sich der befristete Vertrag wegen Ihrer Schwangerschaft automatisch verlängert. Er endet unabhängig von der Schwangerschaft an dem vereinbarten Datum.
Beispiel: Das Arbeitsverhältnis einer Arbeitnehmerin ist ab dem 01.09.2020 auf ein Jahr bis zum 01.09.2021 befristet. Im Februar 2021 wird sie schwanger. Sie darf dann aufgrund des Kündigungsschutzes für Schwangere nicht mehr gekündigt werden. Das Arbeitsverhältnis endet aber trotzdem am 01.09.2021, auch wenn die Arbeitnehmerin zu diesem Zeitpunkt noch schwanger ist.
Hier gelten aber Ausnahmen für
  • wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiterinnen an staatlichen Hochschulen oder Forschungseinrichtungen nach § 2 Abs. 5 Nr. 3 WissZeitVG. Für sie verlängert sich der Vertrag für die Dauer der Elternzeit und der Zeit des Beschäftigungsverbots während der Schwangerschaft
  • Arbeitnehmerinnen, denen der Arbeitgeber eigentlich eine Verlängerung zugesichert hatte und diese nun aufgrund der Schwangerschaft doch nicht vornimmt. Darin liegt ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

5. Kündigung vor Arbeitsantritt trotz Schwangerschaft wirksam?

Der besondere Kündigungsschutz für Schwangere gilt nicht erst ab dem ersten Arbeitstag, sondern immer bereits mit Abschluss des Arbeitsvertrags. Wenn Sie Ihrem Arbeitgeber also nach Abschluss des Vertrags eine Schwangerschaft mitteilen, kann dieser Sie nicht noch schnell vor Arbeitsantritt kündigen. Wichtig ist aber auch hier, dass Sie die Schwangerschaft unverzüglich anzeigen und möglichst eine ärztliche Bescheinigung vorweisen.
Aber: Im Bewerbungsgespräch können Sie Ihre Schwangerschaft verschweigen, auch wenn Sie bereits davon Kenntnis haben. Sie dürfen sogar aktiv lügen, damit der Arbeitgeber Sie nicht im Auswahlverfahren aufgrund der Schwangerschaft benachteiligt. Dies hat keine nachteiligen Auswirkungen auf Ihren Kündigungsschutz.

6. Schwanger in der Probezeit im Kleinbetrieb: Welcher Kündigungsschutz gilt?

Normalerweise sind Arbeitnehmer in der Probezeit und in Kleinbetrieben weniger stark vor einer Kündigung geschützt. Insbesondere findet hier das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung. Arbeitnehmer in Kleinbetrieben (grundsätzlich zehn oder weniger Mitarbeiter) dürfen also normalerweise ohne einen der Kündigungsgründe aus § 1 Abs. 2 KSchG gekündigt werden.
Aber auch hier sind Schwangere besonders gut durch das MuSchG geschützt. Der Schutz der schwangeren Mitarbeiterinnen überwiegt hier also ebenfalls gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung. Es gelten die o.g. Ausnahmen, in denen der Arbeitgeber trotz Schwangerschaft kündigen darf.

7. Gilt in der Probezeit ein Beschäftigungsverbot?

In den letzten sechs Wochen vor der Entbindung dürfen schwangere Arbeitnehmerinnen nur mit ärztlicher Einwilligung beschäftigt werden. Dieses Beschäftigungsverbot gilt auch noch nach der Geburt. Für die Dauer von 8 Wochen (bzw. 12 Wochen bei Früh- und Mehrlingsgeburten) dürfen Mütter nach der Geburt noch nicht wieder zur Arbeit.
Häufig sprechen Ärzte aus gesundheitlichen Gründen aber auch weitergehende Beschäftigungsverbote aus. So kann es auch vorkommen, dass werdende Mütter während Ihrer gesamten Schwangerschaft nicht arbeiten dürfen.
Ein solches Beschäftigungsverbot müssen Arbeitgeber auch in der Probezeit akzeptieren. Insbesondere müssen Arbeitgeber Ihnen während dieser Zeit auch Ihr durchschnittliches Arbeitsentgelt weiterbezahlen (sog. Mutterschutzlohn, § 18 MuSchG).

8. Fazit

  • Falls Sie während Ihrer Schwangerschaft gekündigt werden, ist Eile geboten: Sie haben nur 3 Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage zu erheben.
  • Um eine gute Abfindung auszuhandeln, sollten Sie einen Anwalt aufsuchen. Aufgrund der strengen Vorschriften über die Kündigung in der Schwangerschaft kann dieser oft erfolgreich gegen die Kündigung vorgehen.
  • Ab Kenntnis Ihres Arbeitgebers sind Sie nach dem MuSchG nahezu unkündbar. Nur in strengen Ausnahmefällen kann Ihr Arbeitgeber Sie dennoch entlassen.
  • Auch während eines befristeten Arbeitsvertrags sind Sie als Schwangere nahezu unkündbar. Allerdings endet der Vertrag grundsätzlich trotz der Schwangerschaft an dem vereinbarten Datum, auch wenn Sie zu diesem Zeitpunkt noch schwanger sind.
  • Sie sind als Schwangere bereits vor Arbeitsantritt mit Abschluss des Arbeitsvertrags vor einer Kündigung geschützt.
  • Das Beschäftigungsverbot für Schwangere in den Wochen vor und nach der Entbindung gilt auch während der Probezeit.

Kündigung wegen Geschäftsaufgabe erfolgreich angreifen

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Kündigung wegen Geschäftsaufgabe erfolgreich angreifen

Sind Sie als Arbeitnehmer von einer Geschäftsaufgabe betroffen, steht Ihnen wahrscheinlich eine Kündigung bevor. In dem folgenden Beitrag zeigen wir Ihnen auf, ob Sie die Kündigung abwenden oder mit einer Abfindung rechnen können.

1. Ist eine Kündigung wegen Geschäftsaufgabe möglich?

Dem Arbeitgeber steht grundsätzlich das Recht zu, Mitarbeiter „betriebsbedingt“ zu kündigen. Das kann im Rahmen einer Geschäftsaufgabe der Fall sein.
Trotzdem lohnt sich eine rechtliche Überprüfung. Viele Kündigungen wegen Geschäftsaufgabe enthalten nämlich Fehler. Wenn Sie länger als 6 Monate in einem Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern angestellt sind, dürfen Sie nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht grundlos gekündigt werden. Der Arbeitgeber muss also auch bei einer Geschäftsaufgabe strenge Anforderungen beachten.
Nicht immer gelingt ihm dies. Besonders häufig kommt es zu diesen Fehlern:
  • Erfolgt die Geschäftsaufgabe „etappenweise“, muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmer gemäß der sogenannten „Sozialauswahl“ kündigen. D.h. er muss stufenweise nach wirtschaftlichen und sozialen Kriterien diejenigen Arbeitnehmer zuerst kündigen, die hiervon sozial am geringsten betroffen sind. Davon profitieren insbesondere mittelalte, langjährige Mitarbeiter und Arbeitnehmer mit unterhaltsberechtigten Kindern.
  • Bei einer nur vorübergehenden Schließung ist eine betriebsbedingte Kündigung in der Regel nicht gerechtfertigt. Der Beschäftigungsbedarf muss dauerhaft entfallen.
  • Auch der Zeitpunkt für die Kündigung ist entscheidend. Ist die Geschäftsaufgabe erst in Planung, steht dem Arbeitgeber die betriebsbedingte Kündigung in der Regel noch nicht zu.
  • Sollten in verbleibenden Teilen des Unternehmens Arbeitsplätze frei sein, für die Sie geeignet sind, muss der Arbeitgeber Ihnen diese Stellen grundsätzlich anbieten.
Wir empfehlen Ihnen daher, sich bei Kündigungen im Rahmen einer Geschäftsaufgabe von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen, um effektiv gegen die Entlassung vorzugehen oder eine attraktive Abfindung auszuhandeln.

2. Kündigung wegen Geschäftsaufgabe im Kleinbetrieb

In Kleinbetrieben ist der Kündigungsschutz herabgesetzt. Nach § 23 KSchG gilt in Unternehmen mit zehn oder weniger Mitarbeitern kein allgemeiner Kündigungsschutz. Dies hat unter anderem folgende Konsequenzen:
  • Dem Arbeitgeber steht es zu, Mitarbeiter auch ohne Kündigungsgrund zu entlassen.
  • Die Pflicht zur Sozialauswahl entfällt.
Vorsicht: Auch wenn dem Arbeitgeber in Kleinbetrieben viel Beurteilungs- und Entscheidungsspielraum überlassen wird, bleiben willkürliche Kündigungen wie beispielsweise bei nur vorgespielter Betriebsschließung unzulässig. Daher lohnt sich oft auch hier eine rechtliche Überprüfung.

3. Kündigung wegen Geschäftsaufgabe trotz Elternzeit?

Während der Elternzeit gilt ein besonders hoher Kündigungsschutz. Betriebsbedingte Kündigungen sind deshalb nur unter strengen Voraussetzungen möglich. So muss die Kündigung bei der zuständigen Aufsichtsbehörde für Arbeitsschutz beantragt werden. Diese wird in aller Regel nur zustimmen, wenn tatsächlich keinerlei Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung besteht und Sie nicht vorzeitig – also vor der eigentlichen Geschäftsaufgabe – entlassen werden.

4. Ist eine fristlose Kündigung wegen Geschäftsaufgabe möglich?

Nein! Eine Geschäftsaufgabe gilt nicht als Grund für außerordentliche Kündigungen. Daher darf Sie der Arbeitgeber allenfalls unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist entlassen. Diese entnehmen Sie Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag und nachrangig § 622 BGB.

5. Abfindung nach einer Kündigung wegen Geschäftsaufgabe

Arbeitgeber sind auch im Fall einer Kündigung wegen Geschäftsaufgabe grundsätzlich nicht verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen. Trotzdem haben Sie oft gute Chancen auf eine attraktive Abfindung!
Die Zahlung einer Abfindung bietet dem Arbeitgeber nämlich die Möglichkeit, drohende Kündigungsschutzklagen zu vermeiden. Deshalb bietet er oft eine entsprechende Zahlung an. Im Rahmen der Vereinbarung verlangt er Ihnen im Gegenzug ab, dass Sie auf Rechtsstreitigkeiten im Zusammenhang mit der Kündigung verzichten. Sie sehen also von einer Klage ab oder lassen eine bereits erhobene Klage fallen. So entscheiden Sie sich für die Abfindung und gegen eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen.
Die Höhe der Abfindung hängt vom Verhandlungsgeschick Ihres Fachanwalts für Arbeitsrecht ab. Ausschlaggebend sind unter anderem diese Faktoren:
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Einkommen
  • Lebensalter
  • Vorliegen einer Behinderung oder ähnlicher Einschränkungen
  • Bestehen von Unterhaltsverpflichtungen
Eine erste grobe (!) Orientierung bietet die folgende Faustregel:
Höhe der Abfindung = Jahre im Betrieb x 0,5 Bruttomonatsgehalt
Oft sind auch höhere Abfindungen möglich.
In größeren Unternehmen ergibt sich eine Abfindung häufig auch aus einem Sozialplan. Dabei handelt es sich um eine Vereinbarung von Arbeitgeber und Betriebsrat, die die sozialen Folgen der Entlassungen abfedern soll (s. sogleich). Auch hier lohnen sich aber ggf. individuelle Nachverhandlungen, um einen höheren Betrag zu erhalten.

6. Welche Rolle hat der Betriebsrat bei einer Geschäftsaufgabe?

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gibt dem Betriebsrat zahlreiche Möglichkeiten, auf die Geschäftsaufgabe und deren Folgen einzuwirken:
a. Information und Sozialplan
Wenn in Ihrem Unternehmen mehr als 20 Personen arbeiten, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat in mehreren Schritten an der Betriebsstillegung beteiligen (§ 111 BetrVG), insbesondere:
  • Zuerst muss der Arbeitgeber den Betriebsrat „rechtzeitig und umfassend“ über die geplante Schließung informieren.
  • Danach muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über die Geschäftsaufgabe beraten.
Achtung: Die Schwelle von mehr als 20 Arbeitnehmern bezieht sich auf das ganze Unternehmen, nicht auf die einzelnen Betriebe! Ein Unternehmen kann auch aus mehreren kleinen Betrieben bestehen, aber insgesamt die Schwelle überschreiten. In der Beratung verhandeln Arbeitgeber und Betriebsrat über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan. Der Interessenausgleich kann insbesondere die folgenden Punkte behandeln:
  • Wird der Betrieb überhaupt geschlossen (Frage des „Ob“)?
  • Wann wird der Betrieb geschlossen (Frage des „Wann“)?
  • In welchem Umfang wird der Betrieb geschlossen (Frage des „Wieviel“)?
Diese Vereinbarung kann der Betriebsrat nicht erzwingen. Deshalb bleibt es in diesen Punkten meistens bei der Vorstellung des Arbeitgebers. Es hat aber einen entscheidenden Nachteil, wenn der Arbeitgeber den Betrieb schließt, ohne über die Schließung einen Interessenausgleich „versucht zu haben“: Nach § 113 Abs. 1 BetrVG können entlassene Arbeitnehmer auf eine Abfindung klagen.
Der Arbeitgeber ist letztendlich in der Entscheidung über die Schließung weitgehend frei. Wichtiger ist deshalb die Verhandlung über den Sozialplan. Dabei geht es nicht mehr um die Details der Geschäftsaufgabe selbst, sondern um deren Folgen. Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbaren, wie die wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer ausgeglichen werden können. Unter anderem können die folgenden Maßnahmen vereinbart werden:
  • Abfindungen (oftmals der wichtigste Punkt)
  • Unterstützung bei der Arbeitssuche (z.B. Bezahlung von Fortbildungen durch den Arbeitgeber)
  • Aufstockung des Arbeitslosengelds durch den Arbeitgeber
Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht auf einen Sozialplan einigen können, entscheidet eine Einigungsstelle (§ 112 Abs. 4 BetrVG). Im Gegensatz zum Interessenausgleich kann der Sozialplan also erzwungen werden.
In Unternehmen mit 20 oder weniger Mitarbeiter muss der Arbeitgeber den Betriebsrat ebenfalls unterrichten (§ 80 Abs. 2 BetrVG). Es besteht aber keine Möglichkeit, den Sozialplan zu erzwingen.
b. Anhörung vor Kündigungen
Wenn in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat besteht, muss der Arbeitgeber ihn grundsätzlich vor Kündigungen anhören (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Das gilt auch, wenn die Kündigung wegen einer geplanten Geschäftsaufgabe ausgesprochen wird. In der Anhörung muss der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitteilen und dem Betriebsrat Gelegenheit zur Stellungnahme geben.
Der Betriebsrat kann die Kündigungen dadurch zwar nicht verhindern. Wenn der Arbeitgeber aber die Anhörung vergisst, ist die Kündigung unwirksam und kann vor Gericht beseitigt werden.

7. Fazit

  • Nach einer Geschäftsaufgabe drohen Kündigungen. Allerdings muss der Arbeitgeber rechtliche Voraussetzungen wie die Sozialauswahl und den richtigen Zeitpunkt der Kündigung beachten.
  • Viele Kündigungen sind deshalb fehlerhaft.
  • In Kleinbetrieben gilt kein allgemeiner Kündigungsschutz. Dies berechtigt allerdings nicht zu willkürlichen Entlassungen.
  • Auch in Elternzeit ist eine Kündigung wegen Geschäftsaufgabe möglich, wobei jedoch erhöhte Anforderungen zu beachten sind.
  • Die Geschäftsaufgabe berechtigt nicht zu außerordentlichen Kündigungen. Eine fristlose Kündigung wegen Geschäftsaufgabe ist daher unzulässig.
  • Gesetzlich sind Arbeitgeber nicht zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet. Zumeist ergibt sich eine solche Verpflichtung allerdings aus dem Sozialplan oder einer individuellen Vereinbarung.
  • Der Betriebsrat ist an der Geschäftsaufgabe umfangreich zu beteiligen. Das Gremium wird insbesondere auf die Vereinbarung einer Abfindung für die Arbeitnehmer hinwirken.

Aufhebungsvertrag wegen Depression richtig verhandeln

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Aufhebungsvertrag wegen Depression richtig verhandeln

Der Umgang mit Depressionen im Arbeitsverhältnis kann herausfordernd sein. Ob Sie einen Aufhebungsvertrag wegen einer Depression unterschreiben sollten und was Sie dann erwartet, erfahren Sie in dem folgenden Beitrag.

1. Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Mit einem Aufhebungsvertrag können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden. Dabei ist ein Aufhebungsvertrag keine Kündigung. Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Zustimmung der anderen Partei. Für einen Aufhebungsvertrag müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer hingegen einig sein. Wer in erster Linie die Aufhebung möchte, spielt keine Rolle. Sowohl Sie als auch der Arbeitgeber können einen Aufhebungsvertrag anregen.
Ein Aufhebungsvertrag hat folgende Vorteile für Sie:
  • Kontrolle: Als Arbeitnehmer haben Sie die Möglichkeit, auf die Bedingungen und den Zeitpunkt der Beendigung Einfluss zu nehmen. Das ermöglicht Ihnen, den Prozess zu planen und besser mit der Depression umzugehen. Der Arbeitgeber kann Sie nicht zu einer Unterschrift zwingen. Unterschreiben Sie deshalb erst, wenn die Bedingungen für Sie akzeptabel sind.
  • Flexibilität: Im Gegensatz zur Kündigung ist ein Aufhebungsvertrag nicht an einen Grund oder eine Frist gebunden. Sie können eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses jederzeit vereinbaren und damit Ihre Erkrankung in den Fokus nehmen. Auch, wenn Sie einen neuen Job gefunden haben, der besser zu Ihrer Erkrankung passt, hat das einen Vorteil. Sie müssen nicht auf eine bestimmte Frist warten, um mit diesem Job anzufangen. Voraussetzung ist natürlich, dass der Arbeitgeber sich auf Ihr gewünschtes Kündigungsdatum einlässt. Das hängt von Verhandlungen ab.
  • Abfindung: Wenn sich in erster Linie der Arbeitgeber trennen möchte, wird er Ihnen eine Abfindung anbieten. So „erkauft“ er sich Ihre Zustimmung zum Aufhebungsvertrag. Dies kann finanzielle Sicherheit bieten, um sich auf eine Therapie oder die Genesung zu konzentrieren. Aber Vorsicht: Der Aufhebungsvertrag ist nicht der einzige Weg zu einer Abfindung. Wenn Sie den Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben und der Arbeitgeber Ihnen anschließend kündigt, bestehen ebenfalls Chancen auf eine Abfindung. Unter Umständen fällt diese sogar höher aus. Entscheidend ist der Einzelfall; wir beraten Sie dazu gerne.
Sie sollten allerdings auch die Nachteile beachten und wissen, dass Sie durch einen Aufhebungsvertrag:
  • keinen Kündigungsschutz mehr haben,
  • und eventuell eine Sperrzeit beim Krankengeld und Arbeitslosengeld I riskieren.
Daher hängt stark vom Einzelfall ab, ob Sie einen Aufhebungsvertrag wegen Depressionen unterschreiben sollten. Wir beraten Sie dazu.

2. Wann wird ein Aufhebungsvertrag wegen Depression geschlossen?

Ein Aufhebungsvertrag kann grundsätzlich immer geschlossen werden. In der Regel schlägt der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vor, wenn Sie schon lange wegen einer Depression arbeitsunfähig sind und bereits Krankengeld von der Krankenkasse erhalten. Er muss Sie nach sechs Wochen ununterbrochener Arbeitsunfähigkeit zwar nicht mehr bezahlen. Trotzdem möchte er Planungssicherheit über Ihre Stelle erhalten und regt deshalb eine einvernehmliche Trennung an.
Depressionen können allerdings auch in kurzen Abständen und sehr häufig auftreten. Gelegentlich kann auch das dazu führen, dass Ihr Arbeitgeber sich von Ihnen trennen möchte.
Achtung: Der Arbeitgeber schlägt den Aufhebungsvertrag vor, weil dies seine einzige oder zumindest die sicherste Möglichkeit ist, sich von Ihnen zu trennen. Eine Kündigung wegen der Depressionen ist entweder rechtswidrig oder zumindest riskant für den Arbeitgeber. Er müsste vor dem Arbeitsgericht u.a. beweisen, dass Sie wegen der Depression in Zukunft häufig oder lange Zeit ausfallen werden und keine leidensgerechte andere Beschäftigung möglich ist. Oft gelingt ihm dies nicht. Deshalb sollten Sie dem Aufhebungsvertrag wegen Depression nur unterschreiben, wenn die Bedingungen für Sie attraktiv sind. Andernfalls ist es oft sinnvoller für Sie, eine Kündigung abzuwarten und gegen diese zu klagen.
Überlegen Sie sich die Entscheidung gut: Ein Aufhebungsvertrag ist verbindlich. Er kann nur in Ausnahmefällen aufgelöst werden; so etwa, wenn Sie Ihr Arbeitgeber getäuscht, bedroht oder gegen das „Gebot des fairen Verhandelns“ verstoßen hat. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber bewusst eine psychische Drucksituation schafft, um Sie zum Unterschreiben zu bringen.

3. Muss der Arbeitgeber eine Abfindung zahlen?

Es gibt kein Gesetz, das eine Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag wegen Depression vorschreibt. Ob und in welcher Höhe Sie eine Abfindung erhalten, ist von Ihrem Verhandlungsgeschick bzw. dem Ihres Anwalts abhängig. Dabei sind u.a. folgende Faktoren zu berücksichtigen:
  • Das Interesse Ihres Arbeitgebers ist entscheidend. Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen einen Aufhebungsvertrag vorschlägt, sieht es gut für Sie aus. Wenn Ihr Arbeitgeber allerdings kein Interesse an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat, wird dieser in der Regel auch keine Entschädigungszahlung anbieten.
  • Entscheidend ist, welche Chance eine krankheitsbedingte Kündigung hätte. Dafür kommt es maßgeblich darauf an, wann Sie wieder arbeiten könnten. Der Arbeitgeber muss vor Gericht eine sog. Negativprognose darlegen und beweisen. Das gelingt bei Depressionen oft nicht, insbesondere wenn Ihr Arzt Ihnen attestiert, dass Sie bald wieder arbeitsfähig sein werden. Dann bleibt dem Arbeitgeber nur das Mittel des Aufhebungsvertrages und er ist auf Ihre Zustimmung angewiesen. Damit haben Sie eine gute Position bei der Verhandlung der Abfindung.
Für die Abfindungshöhe werden in der Regel ein halber Bruttolohn pro Anstellungsjahr veranschlagt. Die Abfindung bestimmt sich durch
0,5 x letztem Bruttolohn x Jahre der Anstellung.
Beispiel: Sie haben 10 Jahre bei Ihrem Arbeitgeber gearbeitet. Zuletzt haben Sie 4.000,00 € brutto verdient. Aufgrund anhaltender Depressionen vereinbaren Sie mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag. Darin verhandeln Sie eine Regelabfindung. Ihre Abfindung beläuft sich auf 0,5 x 4.000,00 € x 10 = 20.000,00 €.
Die Abfindung kann je nach Fall aber auch deutlich niedriger oder höher ausfallen.
Übrigens: Ihr Arbeitgeber muss Ihnen die nicht wahrgenommen Urlaubstage nach einem Aufhebungsvertrag grundsätzlich auszahlen. Das kann gerade bei einer langen Depression viel Geld sein. Auch während Sie krank sind, sammeln Sie nämlich Urlaubstage, die Ihnen dann 15 Monate lang zur Verfügung stehen. Daher lohnt es sich, auch über die Auszahlung der Urlaubstage zu sprechen.

4. Wie wirkt sich ein Aufhebungsvertrag wegen Depressionen auf das Krankengeld aus?

Insbesondere chronische Depressionen können mehrere Jahre andauern. In den ersten sechs Wochen bekommen Sie den normalen Lohn von Ihrem Arbeitgeber. Danach erhalten Sie in aller Regel Krankengeld von Ihrer Krankenkasse. Das Krankengeld beträgt meist 70 % Ihres letzten Gehaltes und wird bis zu 72 Wochen lang gezahlt. Wenn Sie hingegen trotz Ihrer Depression (in anderen Berufen) arbeitsfähig sind, steht Ihnen grundsätzlich Arbeitslosengeld zu.
Ein Aufhebungsvertrag wegen Depression kann sich auf das Krankengeld auswirken. Dabei sind folgende Grundsätze zu beachten.
  • Wenn ein Arbeitsverhältnis endet, während Sie Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber erhalten, haben Sie ab dem Ende des Arbeitsverhältnisses keinen Anspruch mehr auf das Entgelt. In der Regel steht Ihnen dann Krankengeld zu.
  • Erhalten Sie schon Krankengeld, während das Arbeitsverhältnisses mit einem Aufhebungsvertrag endet, so bekommen Sie weiterhin Krankengeld. Wird eine Sperrzeit angeordnet (s.u.), gilt diese auch für das Krankengeld.
Übrigens: Wenn Sie eine Abfindung erhalten, reduziert diese das Krankengeld grundsätzlich nicht. Etwas anderes gilt allerdings, wenn Ihr Arbeitgeber mit einer Abfindung bloß rückständigen Lohn auszahlt.

5. Wird nach einem Aufhebungsvertrag wegen Depressionen eine Sperrzeit verhängt?

Ein Aufhebungsvertrag ohne einen wichtigen Grund kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und beim Krankengeld führen. Das bedeutet, dass Sie bis zu einer Zeit von 12 Wochen kein Arbeitslosengeld bzw. Krankengeld erhalten. Dies lässt sich in manchen Fällen bei guter Beratung vermeiden!

Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Demnach droht Ihnen z.B. keine Sperrzeit, wenn:
  • wenn Sie sonst mit einer wirksamen Kündigung rechnen müssen,
  • die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten wird,
  • die Abfindung maximal 0,5 Brutto-Monatsgehälter pro Beschäftigtenjahr beträgt und
  • Sie nicht unkündbar sind.
Wenn eine höhere Abfindung vereinbart wird, überprüft das Arbeitsamt, ob die geplante krankheitsbedingte Kündigung wirksam wäre. Wird sie als wirksam angesehen, entfällt die Sperrzeit.

6. Fazit

  • Mit einem Aufhebungsvertrag können Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Zusammenarbeit beenden. Dies kann bei einer Depression Vorteile haben.
  • Bei einer Depression wird ein Aufhebungsvertrag meist geschlossen, während der Arbeitnehmer Krankengeld von der Krankenkasse erhält.
  • Wenn Ihr Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag vorschlägt, stehen Ihre Chancen gut, eine hohe Abfindung zu verhandeln.
  • Ein Aufhebungsvertrag wegen Depressionen kann sich auf das Krankengeld auswirken. Eine Sperrzeit gilt auch für das Krankengeld.
  • Um eine Sperrzeit zu verhindern, muss ein wichtiger Grund vorliegen.

Kündigung ohne Abmahnung – häufig leicht angreifbar

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Kündigung ohne Abmahnung – häufig leicht angreifbar

Viele Arbeitnehmer erhalten überraschend eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Wir erklären, was Sie nun tun sollten. Sie haben oft gute Chancen, sich gegen die Kündigung ohne Abmahnung zu wehren und eine Abfindung zu erhalten.
  • Wiederholte Unpünktlichkeit
  • Arbeitsverweigerung
  • Verstöße gegen andere arbeitsvertragliche Vereinbarungen
  • Beleidigungen am Arbeitsplatz
  • Vertrauensverlust durch z.B. Diebstahl, Arbeitszeitbetrug, Handgreiflichkeiten
Ihr Arbeitgeber muss Sie in solchen Fällen vorher abmahnen, damit Sie Ihr Verhalten noch ändern und eine Kündigung vermeiden können. Denn anders als bei anderen Kündigungsgründen kann ein Verhalten wie Unpünktlichkeit noch abgelegt – und so das Arbeitsverhältnis repariert werden.

1. Wann ist eine Abmahnung vor der Kündigung erforderlich?

Eine Abmahnung ist in der Regel dann erforderlich, wenn Ihr Arbeitgeber Sie verhaltensbedingt kündigt. Das verlangt das Bundesarbeitsgericht (BAG) in ständiger Rechtsprechung.

Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind:
Die Pflicht zur Abmahnung gilt also nicht für alle Kündigungsgründe.

Beispiele: Vor einer Kündigung wegen Betriebsschließung oder einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber Sie nicht abmahnen.

Auch in den Fällen der verhaltensbedingten Kündigung ist die Abmahnung nicht ausnahmslos erforderlich. In den unteren Abschnitten erfahren Sie, unter welchen Umständen selbst eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung möglich sind.

2. Wann liegt eine wirksame Abmahnung vor?

Die erforderliche Abmahnung ist nur wirksam ausgesprochen, wenn sie sämtliche Voraussetzungen erfüllt, die die Gerichte verlangen.

In der Abmahnung muss deutlich werden,
  • auf welche Pflichtverletzung sie sich bezieht (genaue Beschreibung nach Möglichkeit mit Datum und Uhrzeit),
  • dass der Arbeitgeber Sie zur Besserung Ihres Verhaltens auffordert
  • und dass der Arbeitnehmer mit einer Kündigung rechnen muss, falls sich die Pflichtverletzung wiederholt.
Ansonsten wird eine spätere Kündigung wie eine Kündigung ohne Abmahnung behandelt.

3. Kündigung ohne Abmahnung in Kleinbetrieben

Wenn Sie in einem Kleinbetrieb angestellt sind, muss Ihr Arbeitgeber nicht das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) beachten. Er kann Sie dann ohne die in § 1 Absatz 2 KschG benannten Kündigungsgründe entlassen. Dementsprechend ist es hier auch nicht erforderlich, dass Ihr Arbeitgeber Sie vor der Kündigung abmahnt. Widersprüchliches Verhalten liegt beispielsweise vor, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen bestätigt, Ihr Arbeitsverhältnis werde weitergeführt und dann plötzlich trotzdem kündigt. Diese Ausnahme greift jedoch nur in besonderen Einzelfällen.
Als Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb sind Sie also deutlich weniger geschützt. Die Abgrenzung erfolgt nach der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer:
  • Wenn in Ihrem Betrieb höchstens 10 Mitarbeiter beschäftigt sind, gilt er als Kleinbetrieb. Dabei werden Auszubildende nicht mitgezählt, Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 20 Arbeitsstunden pro Woche sind mit 0,5, solche mit nicht mehr als 30 Stunden zu 0,75 zu berücksichtigen.
  • Wenn Ihr Vertrag bereits vor dem 31. Dezember 2003 begonnen hat, gelten niedrigere, kompliziertere Schwellen.

4. Gründe für eine ordentliche Kündigung ohne Abmahnung

Wenn Sie eine ordentliche, fristgerechte Kündigung ohne vorherige Abmahnung erhalten haben, kann dies mehrere Gründe haben:

Betriebs- oder personenbedingte Kündigung

Wie bereits erläutert ist eine Abmahnung nur vor verhaltensbedingten Kündigungen erforderlich. Nur da können Sie das Verhalten, das zu der Kündigung geführt hat, noch ändern.

Anders ist dies bei der betriebs- und personenbedingten Kündigung:
  • Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt, wenn Ihr Arbeitgeber Sie aus dringenden betrieblichen Gründen nicht mehr beschäftigen kann. Solche Gründe können sowohl außerbetriebliche Umstände, wie z.B. ein Umsatzrückgang, als auch innerbetriebliche Umstände, wie zB. Eine Betriebsverkleinerung, sein.
  • Personenbedingte Kündigungen erfolgen bei mangelnder Arbeitsleistung aufgrund persönlicher Eigenschaften. Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung handelt es sich bei diesen Eigenschaften jedoch nicht um steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers. Stattdessen sind dauerhafte Eigenschaften wie langanhaltende Krankheiten gemeint.
In beiden Fällen ist eine Abmahnung nicht nötig. Trotzdem gelten hohe Anforderungen. Viele betriebsbedingte und personenbedingte Kündigungen sind vor Gericht angreifbar.

Verhaltensbedingte Kündigung

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung darf der Arbeitgeber nur in seltenen Ausnahmefällen auf eine oder mehrere vorherige Abmahnungen verzichten. Das ist der Fall, wenn
  • das Fehlverhalten so gravierend ist, dass der Arbeitnehmer gleich mit der sofortigen Kündigung rechnen musste,
  • oder die Abmahnung offenkundig aus anderen Gründen keine Warnfunktion haben wird (z.B. wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich kundtut, in jedem Fall wieder so handeln zu wollen).
Gravierendes Fehlverhalten kann vorliegen bei:
  • Handgreiflichkeiten unter Arbeitskollegen
  • Vorsätzlichem Betrug, zB. fehlerhafte Spesenabrechnung, Arbeitszeitbetrug
  • Diebstahl am Arbeitsplatz
  • Sexueller Belästigung
  • Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot
  • Ausübung einer nicht genehmigten Nebentätigkeit im öffentlichen Dienst
Ob allerdings die Pflichtverletzung so gravierend ist, dass der Arbeitgeber den betroffenen Mitarbeiter ohne Abmahnung kündigen darf, hängt stark vom Einzelfall ab. Das BAG hat mit den oben genannten Fällen nur Leitlinien geschaffen. Daher sollten Sie im Falle der Kündigung ohne Abmahnung möglichst immer einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren. Dieser kann besser einschätzen, ob die Kündigung in Ihrem Fall zulässig war oder ob sie rechtlich angegriffen werden kann. Häufig kann er Ihnen auch eine attraktive Abfindung aushandeln (dazu unten mehr).
Grenzfälle, in denen das BAG im Zweifel oft noch eine Pflicht zur Abmahnung annimmt, sind insbesondere:
  • Beleidigungen und Mobbing am Arbeitsplatz
  • Unentschuldigtes Fehlen

5. Gründe für eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung

Grundsätzlich müssen Arbeitgeber stets die vertraglich vereinbarte oder gesetzliche (§ 622 BGB) Kündigungsfrist einhalten. Dies gilt sowohl bei verhaltens-, als auch bei personen- und betriebsbedingten Kündigungen.

Eine außerordentliche, fristlose Kündigung kommt nur in Betracht, wenn schwerwiegende Gründe vorliegen, die das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.

Anerkannte Gründe können je nach Einzelfall etwa sein:
  • Begehung einer Straftat zum Nachteil des Arbeitgebers
  • Schwere Beleidigungen/massives Mobbing am Arbeitsplatz
  • Körperliche Angriffe
  • Betrug des Arbeitgebers
Diese Gründe decken sich fast immer mit den Fällen, in denen bei der ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung ohnehin keine Abmahnung notwendig ist.
Achtung: Außerordentliche Kündigungen sind nur in besonderen Ausnahmefällen zulässig. Egal ob eine Abmahnung erfolgt ist oder nicht, sollten Sie hier einen Fachanwalt konsultieren. In sehr vielen Fällen sind solche Kündigungen rechtswidrig.

6. Wie kann ich rechtlich gegen die Kündigung ohne Abmahnung vorgehen?

Eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung ist häufig rechtswidrig und daher rechtlich angreifbar. Als Betroffener sollten Sie wie folgt handeln:

Fachanwalt für Arbeitsrecht beauftragen

Sie sollten zunächst einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beauftragen. Er kann besser beurteilen, ob Sie gute Verfahrenschancen haben und gegen die Kündigung vorgehen können.

Mit Ihrem Arbeitgeber eine Abfindung aushandeln

Mit Hilfe Ihres Anwalts können Sie mit Ihrem Arbeitgeber über eine Abfindung verhandeln und so möglicherweise einen Gerichtsprozess vermeiden. In diesem Fall wird Ihnen vertraglich eine Abfindung zugesichert. Diese erhalten Sie erst, wenn Sie im Gegenzug die Klagefrist verstreichen lassen oder Ihre bereits erhobene Kündigungsschutzklage fallen lassen. In dem Betrieb können Sie danach zwar nicht mehr weiterarbeiten, nach einem längeren Rechtsstreit ist dies allerdings meistens ohnehin nicht mehr gewollt.

Kündigungsschutzklage erheben

Wenn Sie in den Verhandlungen nicht das gewünschte Ergebnis erzielen, können Sie mit Ihrem Anwalt Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung erheben. Hier ist Eile geboten! Gemäß § 4 S.1 KSchG haben Sie für die Klageerhebung nur 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit.

Gehalt nachfordern

Ist Ihre Klage erfolgreich, gilt die Kündigung als von Anfang an unwirksam. Ihr ursprüngliches Arbeitsverhältnis gilt dann als nie beendet. Das bedeutet auch, dass Sie das Gehalt, was Sie zwischen dem Ablauf der Kündigungsfrist und dem gewonnen Prozess erhalten hätten, von Ihrem Arbeitgeber herausverlangen können.

7. Fazit

  • Eine vorherige Abmahnung ist grundsätzlich nur bei verhaltensbedingten Kündigungen erforderlich.
  • Aus der Abmahnung muss deutlich hervorgehen, auf welche Pflichtverletzung sie sich bezieht, und dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen muss.
  • In Kleinbetrieben kann der Arbeitgeber auch ohne vorherige Abmahnung kündigen.
  • Eine Kündigung ohne Abmahnung ist nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zulässig.
  • Besonders schwere Pflichtverletzungen liegen ggf. bei Vertrauensverstößen wie Diebstahl und Betrug am Arbeitsplatz vor. Auch bei Handgreiflichkeiten am Arbeitsplatz und sexueller Belästigung bedarf es meist keiner Abmahnung.
  • Die Gründe der außerordentlichen Kündigung decken sich fast immer mit den Gründen, die die Pflicht zur Abmahnung entfallen lassen. Hier ist also selten eine Abmahnung nötig.
  • Wenn Sie eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung erhalten haben, sollten Sie sich zügig an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. Häufig ist eine solche Kündigung rechtswidrig und Sie können mit Ihrem Arbeitgeber über eine Abfindung verhandeln.

Abfindung nach krankheitsbedingter Kündigung

ARBEITSRECHT

Abfindung nach krankheitsbedingter Kündigung

Die Anforderungen an eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung sind hoch. Deshalb bieten viele Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung an. Wir erklären Ihnen, wie Sie eine Abfindung nach krankheitsbedingter Kündigung erhalten und wie hoch der Betrag ausfällt.

        1. Gibt es nach krankheitsbedingter Kündigung eine Abfindung?

Nach einer krankheitsbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer nicht automatisch mit einer Abfindung rechnen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen - dies ist reine Verhandlungssache. Die Zahlung einer Abfindung hat jedoch für den Arbeitgeber einige Vorteile, da der Arbeitnehmer im Gegenzug die Kündigung akzeptiert und auf einen Rechtsstreit verzichtet.

Der Arbeitgeber umgeht damit das Prozessrisiko und einige (finanzielle) Nachbeben: Verliert er nämlich den Prozess, muss er den Arbeitnehmer wieder einstellen und ihn für die Dauer des Gerichtsverfahrens nachbezahlen (obwohl der Arbeitnehmer seit Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr gearbeitet hat).

Ob der Arbeitgeber eine Abfindung anbietet, hängt von den konkreten Umständen ab. Zweifelt der Arbeitgeber selbst an der Wirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung oder kündigt der Arbeitnehmer direkt an, um jeden Preis im Unternehmen bleiben zu wollen, schafft eine Abfindung die gewünschte Rechtssicherheit.

Die krankheitsbedingte Kündigung ist an besonders hohe Voraussetzungen geknüpft, die nebeneinander erfüllt sein müssen. Diese strengen Anforderungen erhöhen die Chance auf eine attraktive Abfindung. Denn wenn auch nur eine der Voraussetzungen womöglich nicht erfüllt ist, geht der Arbeitgeber mit der Kündigung ein hohes Risiko ein. Er wird dann eher zu einer Abfindung bereit sein.

Dies sind die wichtigsten Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung:
  • Die Umstände müssen darauf hindeuten, dass der Arbeitnehmer in Zukunft immer wieder oder für längere Zeit arbeitsunfähig sein wird (sog. “negative Gesundheitsprognose”). Davon ist – auch bei langen Fehlzeiten in der Vergangenheit – nicht auszugehen, wenn ein Arzt attestiert, dass der Arbeitnehmer in Zukunft nicht mehr so häufig erkranken wird (weil z.B. sein Grundleiden geheilt ist).
  • Eine krankheitsbedingte Kündigung ist immer das letzte Mittel. Ist es möglich, die Tätigkeit des Arbeitnehmers an die Erkrankung anzupassen, müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam nach Lösungen suchen, wie der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden kann (Beispiel: Reduzierung der Arbeitszeit, wenn die Erkrankung stressbedingt ist).
  • Schließlich müssen die Interessen des Arbeitgebers an einer krankheitsbedingten Kündigung die Interessen des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegen. Hierbei sind z.B. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die besonderen Umstände der Erkrankung sowie Unterhaltspflichten zu berücksichtigen. Auf diese Weise ist ein langjährig beschäftigter 50-jähriger Familienvater mit drei unterhaltspflichtigen Kindern deutlich besser vor Kündigungen geschützt als eine 29-jährige Mitarbeiterin ohne Familie, die erst seit einem Jahr für das Unternehmen arbeitet.
  • Gehört der Arbeitnehmer einer Personengruppe mit besonderem Kündigungsschutz an, ist eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung entweder gar nicht oder nur mit behördlicher Zustimmung möglich. Besonders geschützt sind Schwerbehinderte, Auszubildende, Arbeitnehmer in Elternzeit oder Mutterschutz und Betriebsratsmitglieder.
Fehlt es an einer der Voraussetzungen oder bestehen Unklarheiten oder Zweifel, verhandelt der Arbeitnehmer aus einer sehr starken Verhandlungsposition heraus.

        2. Wie genau erhalte ich eine Abfindung nach krankheitsbedingter Kündigung?

Der typische Weg zur Abfindung sieht so aus:
  1. Sie erheben innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht. Dies überlassen Sie einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.
  2. Das Arbeitsgericht wird innerhalb der nächsten Wochen einen sog. Gütetermin ansetzen. Diesen nimmt ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht für Sie wahr. Sie können hinzukommen. In dem Termin bietet der Arbeitgeber ggf. schon eine Abfindung an, wenn Sie im Gegenzug Ihre Klage fallen lassen. Entspricht das Angebot Ihren Vorstellungen und nehmen Sie es an, endet der Prozess und Sie geben Ihre Stelle auf.
  3. Wenn Sie hingegen auf Ihre Stelle zurückkehren möchten oder das Abfindungsangebot zu gering war, setzt das Gericht einen Kammertermin an. Bis dahin vergehen meist einige Monate. Im Kammertermin erörtern die Parteien und das Gericht die Sachlage der Kündigung, streiten über die Rechtslage und erheben ggf. Beweis. Auch in diesem Stadium können Sie sich mit dem Arbeitgeber noch auf eine Abfindung einigen. Je nach Auffassung des Gerichts kann der Betrag höher ausfallen als im Gütetermin. Wenn keine Einigung zustande kommt, entscheidet das Gericht, ob Sie auf Ihre Stelle zurückkehren dürfen oder (dann grundsätzlich ohne Abfindung) aus dem Unternehmen ausscheiden.
Ebenso ist denkbar, dass Sie sich außergerichtlich auf eine Abfindung einigen: Nach Ausspruch der Kündigung können Sie mit dem Arbeitgeber einen Abwicklungsvertrag abschließen. Darin verzichten Sie auf eine Kündigungsschutzklage und nehmen so Ihre krankheitsbedingte Kündigung hin. Im Gegenzug zahlt der Arbeitgeber Ihnen eine Abfindung. Allerdings hat diese Variante Nachteile beim Arbeitslosengeld, s.u.

        3. Welche Höhe hat die Abfindung nach krankheitsbedingter Kündigung?

Da es keinen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt, ist die Abfindungshöhe auch nicht festgelegt. Die Parteien können sich jedoch bei den Verhandlungen an folgender Faustformel orientieren: Pro Beschäftigungsjahr werden 0,5 Bruttomonatsgehälter veranschlagt. Allerdings dient diese Formel bloß als sehr grober Richtwert. In vielen Fällen sind weitaus höhere, gelegentlich aber auch niedrigere Beträge möglich.

Je wackeliger die Kündigung ist, desto mehr kann der Arbeitnehmer heraushandeln. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer gute Chancen auf eine attraktive Summe. Hier kann Ihnen ein Fachanwalt für Arbeitsrecht weiterhelfen, denn der Erfolg der Verhandlungen hängt in erster Linie davon ab, dass der Arbeitnehmer das Gericht und den Arbeitgeber von der Unwirksamkeit der Kündigung überzeugt.

        4. Hat die Abfindung Einfluss auf das Arbeitslosengeld?

Wenn Sie nach Erhalt der Kündigung wieder arbeitsfähig sind, haben Sie in aller Regel Anspruch auf Arbeitslosengeld von der Arbeitsagentur. Sie müssen nun aufpassen, dass Ihre Abfindung Ihr Arbeitslosengeld nicht kürzt und dessen Auszahlung hinauszögert. Die Rede ist von der Sperrzeit und der Ruhenszeit.

Arbeitslosengeld nach Einigung vor Gericht

In der Regel empfehlen wir, dass Sie sich vor Gericht auf eine Abfindung einigen. Nach einem solchen sog. gerichtlichen Vergleich sieht die Arbeitsagentur meist von einer Sperrzeit ab. Sie sollten in der gerichtlichen Einigung aber nicht die Kündigungsfrist verkürzen!

Beispiel: Ihre Kündigungsfrist endet am 31. Mai. Beim Gütetermin Anfang Februar einigen Sie sich mit dem Arbeitgeber darauf, dass Sie eine Abfindung erhalten und das Arbeitsverhältnis bereits zu Ende März endet.

In solchen Fällen wird die Arbeitsagentur eine sog. Ruhenszeit verhängen. Sie erhalten dann erst mit einigen Wochen Verzögerung Arbeitslosengeld. Die Zahlungen setzen erst ein, sobald die eigentliche Kündigungsfrist abgelaufen ist (im Beispiel am 31.5.) oder Sie bei hinweggedachter Kündigung aufgrund Ihrer regulären Vergütung einen bestimmten Prozentsatz Ihrer Abfindung verdient hätten. Der Prozentsatz liegt zwischen 25% und 60%, je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit und Ihrem Lebensalter.

Arbeitslosengeld nach außergerichtlicher Einigung

Wenn Sie außergerichtlich per Abwicklungsvertrag eine Abfindung vereinbaren, müssen Sie noch vorsichtiger sein. Hier droht Ihnen eine Sperrzeit, nicht bloß eine Ruhenszeit. Die Sperrzeit verzögert die Auszahlung Ihres Arbeitslosengelds nicht nur, sie kürzt den Anspruch auch. Ihnen werden in der Regel 12 Wochen der maximalen Bezugsdauer genommen.

Die Agentur für Arbeit verhängt jedoch keine Sperrzeit, wenn Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Dies ist der Fall, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
  • Ihnen droht andernfalls mit Sicherheit die Kündigung.
  • Eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen ist Ihnen aus gesundheitlichen Gründen unzumutbar.
  • Sie sind nicht unkündbar (z.B. als Betriebsratsmitglied oder aufgrund tarifvertraglicher Regelungen).
  • Die Abfindungshöhe beträgt maximal 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Ausnahme: Bei einer höheren Abfindungssumme prüft die Agentur für Arbeit zusätzlich, ob die sonst drohende Kündigung wirksam gewesen wäre.
Auch in einem Abwicklungsvertrag sollten Sie die Kündigungsfrist nicht verkürzen. Hier gelten die obigen Ausführungen zur Ruhenszeit.
Durch gute Vertragsgestaltung lässt sich also oft eine Sperr- oder Ruhenszeit beim Arbeitslosengeld vermeiden. Hierbei kann Sie am besten ein Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützen.

        5. Wie wirkt sich die Abfindung auf das Krankengeld aus?

Wer eine krankheitsbedingte Kündigung erhält, erhält oft bereits Krankengeld, das die Krankenversicherung zahlt (nicht zu verwechseln mit der grundsätzlich auf sechs Wochen beschränkten Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber).

Grundsätzlich gilt: Eine Abfindung nach krankheitsbedingter Kündigung reduziert das Krankengeld des versicherten Arbeitnehmers nicht, wird also nicht auf den Krankengeldanspruch angerechnet. Dennoch kann die Abfindung andere Auswirkungen auf das Krankengeld haben.
  • Verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit wegen eines Abwicklungsvertrags, setzt auch das Krankengeld während dieser Zeit aus.
  • Soll die Abfindung noch ausstehende Lohnzahlungen ausgleichen, handelt es sich nicht um eine „echte“ Abfindung. Dieses „versteckte Arbeitsentgelt“ wird auf das Krankengeld angerechnet.
  • In den ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit erhält der Arbeitnehmer weiterhin sein Gehalt. Diese Entgeltfortzahlung erhalten Sie auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus gezahlt, wenn der Arbeitgeber Ihnen gerade wegen der Krankheit die Kündigung ausgesprochen hat (sog. Anlasskündigung). Auch dann ist die Leistung aber auf insgesamt sechs Wochen beschränkt. Danach steht Ihnen in der Regel Krankengeld von der Krankenkasse oder, wenn Sie wieder arbeitsfähig sind, Arbeitslosengeld I zu.

        6. Erhalten Schwerbehinderte eine höhere Abfindung?

Schwerbehinderte Menschen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Sie sind zwar nicht unkündbar, aber die Voraussetzungen sind deutlich höher als bei anderen Arbeitnehmern. Ohne Zustimmung des Integrationsamtes ist eine Kündigung nicht möglich. Deshalb streben Arbeitgeber häufig eine „einvernehmliche“ Kündigung an und schlagen dem schwerbehinderten Arbeitnehmer eine Abfindung vor.

Da eine Kündigung nur unter strengen Voraussetzungen möglich ist, befindet sich der schwerbehinderte Arbeitnehmer in einer sehr starken Verhandlungsposition. Bei gutem Verhandlungsgeschick und taktischem Vorgehen fällt die Abfindung in der Regel deutlich höher aus als bei anderen krankheitsbedingten Kündigungen.

        7. Abfindung nach krankheitsbedingter Kündigung im öffentlichen Dienst?

Die vorstehenden Ausführungen gelten grundsätzlich auch für Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst, wobei einige Besonderheiten zu beachten sind.

Die Abfindungshöhe fällt gelegentlich geringer aus als in der Privatwirtschaft. Denn im öffentlichen Dienst gilt der Grundsatz der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit. Allerdings sind auch hier die konkreten Umstände für die Verhandlungen entscheidend. Je stärker der Kündigungsschutz ist und je unklarer die Umstände für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung sind, desto größer ist der Verhandlungsspielraum. Ältere Angestellte aus den alten Bundesländern haben Glück: Denn Beschäftigte des Tarifgebiets West sind nicht ordentlich unkündbar, wenn sie
  • schon länger als 15 Jahre beschäftigt und
  • über 40 Jahre alt sind.
Hier sind auch höhere Abfindungen als in der Privatwirtschaft denkbar.
Die Regelung stammt aus einem alten Tarifvertrag, die für die betroffenen Angestellten immer noch gilt. Wenn Sie unter diese Regelung fallen, kann Ihnen der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund kündigen. Ein wichtiger Grund muss aber erst einmal gefunden und gut begründet werden. Eine Kündigung wegen Krankheit kommt insoweit nur in Betracht, wenn die Genesung nahezu ausgeschlossen scheint und das Arbeitsverhältnis deshalb auf Dauer sinnentleert ist. Diese Fälle sind selten. Daher verhandeln Sie auch hier aus einer starken Position heraus.

        8. Fazit

  • Eine krankheitsbedingte Kündigung ist an besonders hohe Voraussetzungen geknüpft. Deshalb bieten Arbeitgeber oft eine Abfindung an. Das Angebot ist aber freiwillig und deshalb Verhandlungssache.
  • Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Als Richtwert kann man 0,5 Bruttomonatslöhne pro Beschäftigungsjahr heranziehen. Der Betrag kann auch darunter oder weit darüber liegen.
  • Sie sollten darauf achten, dass die Abfindung Ihr Arbeitslosengeld nicht schmälert. Einigen Sie sich mit dem Arbeitgeber deshalb nicht auf eine verkürzte Kündigungsfrist und lassen Sie sich beraten.
  • Durch eine Abfindung nach krankheitsbedingter Kündigung reduziert sich das Krankengeld des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht.
  • Durch den Sonderkündigungsschutz sind Schwerbehinderte besonders vor einer krankheitsbedingten Kündigung geschützt, sodass sie oft eine höhere Abfindung erzielen.
  • Auch Angestellte im öffentlichen Dienst erhalten nach einer krankheitsbedingten Kündigung oft eine Abfindung.

Abfindung im öffentlichen Dienst

Abfindung im öffentlichen Dienst

Als Angestellter im öffentlichen Dienst gilt für Sie meist der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) oder der Tarifvertrag der Länder (TV-L). Beide Verträge garantieren einen besonders hohen Kündigungsschutz.
Das bedeutet auch: Beendet Ihr Arbeitgeber trotzdem das Arbeitsverhältnis, haben Sie gute Chancen auf eine attraktive Abfindung. Hier erfahren Sie, wie Sie diese am besten durchsetzen und mit welcher Abfindungshöhe Sie rechnen können.

1. Besteht ein Anspruch auf eine Abfindung im öffentlichen Dienst?

Sie haben grundsätzlich keinen gesetzlichen Abfindungsanspruch im Falle einer Kündigung oder einvernehmlichen Auflösung Ihres Arbeitsvertrags.

Aber: Im öffentlichen Dienst ergibt sich häufig ein Abfindungsanspruch aus dem Tarifvertrag. Nach dem Tarifvertrag zur sozialen Absicherung (TVsA) müssen Angestellte eine Abfindung erhalten, wenn Sie aufgrund von Personalabbau gekündigt werden (betriebsbedingte Kündigung). Das gilt auch, wenn der Arbeitsvertrag aus diesem Grund einvernehmlich aufgehoben wird.

Achtung: Diese Pflicht trifft Arbeitgeber erst, wenn sie mehr als einen Mitarbeiter wegen Personalabbaus entlassen.
Ansonsten ist die Abfindung reine Verhandlungssache. Sie kann entweder durch einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag oder nach einer Kündigung vereinbart werden. Bietet Ihr Arbeitgeber keine Abfindung an, können Sie diese auch im Zuge einer Kündigungsschutzklage durchsetzen. Gerade vor Gericht kommt es oft zu einer entsprechenden Einigung mit Abfindung.

2. Wie stehen meine Verhandlungschancen?

Arbeitgeber haben ein großes Interesse daran, einem langwierigen und kostenintensiven Kündigungsschutzprozesses zu entgehen. Deswegen sind sie häufig zu Zugeständnissen bei der Abfindung bereit, wenn der Angestellte im Gegenzug einen Aufhebungsvertrag unterschreibt oder von Beginn an auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet.

Wie stark Ihre Verhandlungsposition ist, hängt davon ab, wie schwer Sie zu kündigen sind. Je eher das Arbeitsgericht Ihre Kündigung für unwirksam erklären könnte, desto eher stimmt Ihr Arbeitgeber einer hohen Abfindung zu.

Als Angestellter im öffentlichen Dienst genießen Sie einen hohen Kündigungsschutz. Kündigungen sind daher fehleranfällig und leicht gerichtlich angreifbar, wie die folgenden Absätze zeigen. Entsprechend gute Chancen haben Sie auf eine hohe Abfindung:

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz
Wenn Sie in einem Betrieb oder einer Verwaltung mit mehr als 10 Mitarbeitern arbeiten, gilt für Sie der allgemeine gesetzliche Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Das ist im öffentlichen Dienst der absolute Regelfall. Eine Verwaltung mit weniger als zehn Mitarbeiterin ist selten anzutreffen, weil das Bundesarbeitsgericht nicht auf die Größe der einzelnen Dienststelle, sondern der übergeordneten Amtsebene abstellt, die mehrere Dienststellen organisatorisch zusammenfasst.

Beispiel: Einzelne Kulturinstitute des Bundes mögen jeweils weniger als zehn Mitarbeiter haben. Da die Kulturinstitute insgesamt aber weit mehr als zehn Angestellte beschäftigen, gilt der gewöhnliche Kündigungsschutz (BAG, Urteil vom 23. 4. 1998 – 2 AZR 489/97).

Ihr Arbeitgeber darf Sie nach Ablauf der ersten sechs Monate dann nur ordentlich kündigen, wenn ein verhaltens-, personen- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt:

  • Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten können eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen. Beispiel: Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung, Mobbing am Arbeitsplatz.
  • Wenn Sie wegen einer langanhaltenden Krankheit nicht mehr richtig arbeiten können, ist eine personenbedingte Kündigung möglich. Dasselbe gilt, wenn Sie als charakterlich ungeeignet für ein öffentliches Amt angesehen werden.
  • Muss Ihr Arbeitgeber z.B. wegen einer neuen Haushaltsplanung Personal abbauen, kann er betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Dies ist im öffentlichen Dienst allerdings selten. Achtung: Wie bereits erläutert, haben Sie als Angestellter im öffentlichen Dienst im Falle einer betriebsbedingten Kündigung häufig einen Abfindungsanspruch aus dem TVsA. Hinzu kommt, dass in vielen Fällen der Personalrat Ihrer Entlassung zustimmen muss.

Unkündbarkeit nach langer Betriebszugehörigkeit
Angestellte im öffentlichen Dienst, die in den „alten Bundesländern“ tätig sind, genießen einen besonders hohen Kündigungsschutz bei langer Betriebszugehörigkeit. Nach § 34 Abs. 2 TVöD können sie nicht mehr ordentlich gekündigt werden, wenn sie:

  • über 40 Jahre alt sind und
  • schon länger als 15 Jahre bei dem Dienstherrn beschäftigt werden.

In diesem Fall haben Sie sehr gute Chancen auf eine hohe Abfindung! Ihr Arbeitgeber kann Sie dann nämlich nur noch außerordentlich und unter besonders hohen Voraussetzungen kündigen.
Achtung: Diese Regelung gilt nicht in den „neuen“ Bundesländern (Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen). In Berlin kommt es darauf an, ob Sie in Ost- oder West-Berlin arbeiten.Sonderkündigungsschutz
Bestimmte Personengruppen genießen Sonderkündigungsschutz. Diese können nur unter besonderen Voraussetzungen gekündigt werden:

  • Schwanger oder in Elternzeit sind Arbeitnehmer nahezu unkündbar. Es gibt nur wenige Ausnahmen, wie eine Insolvenz des Betriebs oder schwere Pflichtverletzungen des Angestellten.
  • Auch bei schwerbehinderten Angestellten gelten strengere Kündigungsschutzvorschriften. Vor einer Kündigung muss hier immer die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden.

Wenn Sie zu einer dieser Personengruppen gehören, haben Sie sehr gute Verhandlungschancen bei der Abfindung! Ein Gerichtprozess ist hier für Ihren Arbeitgeber besonders risikoreich.

3. Wie setze ich die Abfindung nach einer Kündigung durch?

Es gibt im Wesentlichen zwei Wege, wie Sie eine Abfindung durchsetzen können, nachdem Ihr Arbeitgeber Sie gekündigt hat:
Abwicklungsvertrag
Sie können Ihrem Arbeitgeber anbieten, auf eine Klage zu verzichten, wenn Sie im Gegenzug eine angemessene Abfindung erhalten. Stimmt Ihr Arbeitgeber dem Vorschlag zu, wird ein Abwicklungsvertrag geschlossen.
Kündigungsschutzklage
Sie halten die Kündigung für unwirksam und Ihr Arbeitgeber stimmt dennoch keiner Abfindung zu? Dann sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beauftragen und Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.
Hier ist Eile geboten! Nach § 4 KSchG beträgt die Frist dafür 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung.
Eine Abfindung kann dann über zwei Wege vereinbart werden:

  • Gerichtlicher Vergleich (die mit Abstand häufigere Variante): Ihr Arbeitgeber bietet Ihnen eine Abfindungssumme dafür an, dass Sie die Klage fallen lassen. Hier verhandelt Ihr Anwalt! Je höher die Wahrscheinlichkeit ist, den Prozess zu gewinnen, desto höhere Abfindungsbeträge wird er durchsetzen können.
  • Abfindung durch Urteil: Ist der Prozess gewonnen, ist die Kündigung zunächst unwirksam. Da eine erneute Zusammenarbeit nach einem längeren Rechtsstreit oft unzumutbar ist, wird das Arbeitsverhältnis auch hier gelegentlich unter Zahlung einer angemessenen Abfindung beendet. Die Höhe bestimmt das Gericht.
4. Was muss ich bei einer Abfindung per Aufhebungsvertrag beachten?

Wenn Arbeitgeber Zweifel daran haben, ob eine Kündigung rechtmäßig ist, schlagen sie Arbeitnehmern oft einen Aufhebungsvertrag vor. Das gilt auch im öffentlichen Dienst. So wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und ohne Kündigung beendet.
Wichtig: Ein Aufhebungsvertrag ist für den Arbeitgeber sehr vorteilhaft. Er müssen dann keine Klage mehr befürchten und sich auch nicht an Kündigungsfristen halten. Es wird deshalb fast immer eine Abfindung gezahlt!
Besonders wenn Sie wegen langer Betriebszugehörigkeit oder einem Sonderkündigungsschutz eigentlich ordentlich unkündbar sind, ist ein Aufhebungsvertrag für Sie nur mit hoher Abfindung vorteilhaft.
Achtung: Ein Aufhebungsvertrag kann sich negativ auf Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld auswirken. Das ist der Fall, wenn:

  • Im Aufhebungsvertrag ein Ausstiegsdatum vereinbart wird, welches vor Ablauf der eigentlichen Kündigungsfrist liegt. Dann wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet, bis die eigentliche Kündigungsfrist abgelaufen ist (stark vereinfacht dargestellt).
  • Der Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund geschlossen wurde. In diesem Fall erhalten Sie für eine Sperrzeit von 12 Wochen kein Arbeitslosengeld. Aber: Ein wichtiger Grund liegt oft vor, wenn Ihr Arbeitgeber mit einer rechtmäßigen ordentlichen Kündigung gedroht hat.

Tipp: Um sicherzugehen, sollten Sie Aufhebungsverträge nur abschließen, wenn Sie bereits ein neues Jobangebot haben. Nehmen Sie sonst in jedem Fall unseren Rat in Anspruch.

5. Wie hoch ist die Abfindung im öffentlichen Dienst?

Die Höhe der Abfindung hängt von dem Verhandlungsgeschick Ihres Anwalts ab. Das gilt sowohl bei einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag als auch bei einer Abfindung durch gerichtlichen Vergleich.
Meistens beträgt die Abfindung zwischen 0,5 und 1 Bruttomonatsgehalt x die Jahre der Betriebszugehörigkeit.
Beispiel: Sie sind seit 5 Jahren in einer Schule beschäftigt. Zuletzt haben Sie 3.000 € /Monat verdient. Mit Hilfe eines Anwalts können Sie in oft auf eine Abfindung zwischen 7.500 und 15.000 € hoffen. Eine seriöse Einschätzung lässt sich aber nur im Einzelfall abgeben.
Achtung: Wenn es sich in Ihrem Fall um eine betriebsbedingte Kündigung handelt und Ihr Abfindungsanspruch daher aus dem TVsA stammt, gilt nach § 4 Abs. 1 TVsA:

  • Sie erhalten grundsätzlich pro vollem Jahr Ihrer Beschäftigung ¼ Ihres letzten Bruttomonatsentgelts.
  • Ungeachtet Ihrer Beschäftigungsdauer beträgt die Höhe der Abfindung mindestens die Hälfte des letzten Bruttomonatsentgelts.
  • Sie ist höchstens fünfmal (beim Aufhebungsvertrag siebenmal) so hoch sein wie das letzte Bruttomonatsentgelt.
6. Fazit
  • Angestellte im öffentlichen Dienst genießen durch den TVöD (bzw. TV-L) einen besonders hohen Kündigungsschutz und haben deshalb meist gute Chancen auf eine attraktive Abfindung.
  • Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung haben Angestellte im öffentlichen Dienst einen tarifvertraglichen Abfindungsanspruch aus dem TVsA.
  • Wie stark Ihre Verhandlungsposition bei der Abfindung ist, hängt davon ab wie schwer Sie zu kündigen sind. Je eher das Arbeitsgericht Ihre Kündigung für unwirksam erklären könnte, desto eher stimmt Ihr Arbeitgeber einer hohen Abfindung zu.
  • Nach einer Kündigung kann die Abfindung durch einen Abwicklungsvertrag oder im Wege einer Kündigungsschutzklage durchgesetzt werden.
  • Ein einvernehmlicher Aufhebungsvertrag kann sich negativ auf Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld auswirken.
  • Die Höhe der Abfindung hängt von dem Verhandlungsgeschick Ihres Anwalts ab und beträgt meist zwischen 0,5 und 1 Bruttomonatsgehalt x die Jahre der Betriebszugehörigkeit.

Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen – Voraussetzungen & Abfindung

Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen – Voraussetzungen & Abfindung

In Krisenzeiten wie diesen müssen viele Betriebe Sparmaßnahmen treffen. Häufig kommt es dabei zu Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen. Die gesetzlichen Hürden dafür liegen aber hoch. Hier erklären wir, was Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen müssen.

1. Aus wirtschaftlichen Gründen gekündigt – was tun?

Die gesetzlichen Hürden für eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen (sog. betriebsbedingte Kündigung) sind hoch. Als Arbeitnehmer genießen Sie meistens umfangreichen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Verstößt die Kündigung gegen eine gesetzliche Schutzvorschrift, kann sie vor Gericht angegriffen werden. Das ist insbesondere der Fall wenn:

  • Keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vorliegen, die den Wegfall Ihrer Stelle begründen.
  • Sie aus sozialen Gründen schutzwürdiger sind als andere Mitarbeiter und deshalb nicht gekündigt werden dürfen (Sozialauswahl).
  • Sie auf einer vergleichbaren Stelle weiterbeschäftigt werden könnten.
  • Formfehler vorliegen.

Arbeitnehmer müssen zügig handeln

Wenn Sie Zweifel an der Rechtmäßigkeit Ihrer Kündigung haben, sollten Sie zügig handeln. Binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung müssen Sie Klage beim Arbeitsgericht erheben. Andernfalls können Sie die Kündigung nicht mehr angreifen.
Achtung: Auch für die Meldung beim Arbeitsamt ist Eile geboten! Wenn Sie sich nicht innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis über die Kündigung als arbeitssuchend melden, droht Ihnen später eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Mehr Zeit haben Sie nur, wenn bis zu Ihrem Ausscheiden noch mehr als drei Monate vergehen. Spätestens drei Monate vor dem Ende Ihres Arbeitstags müssen Sie sich dann arbeitssuchend melden. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen dafür freigeben!

Anwalt für Arbeitsrecht beauftragen

Arbeitgeber müssen die Kündigung grundsätzlich nicht begründen. Meist können Arbeitnehmer deshalb nur schwer einschätzen, ob sich der Weg zum Gericht lohnt. Hier hilft der Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht. Dieser kennt die häufigsten Fehler und weiß, wie aussichtsreich eine Klage ist.

Kündigungsschutzklage erheben

Mit Hilfe des Anwalts kann dann möglicherweise eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Sie endet häufig in einem gerichtlichen Vergleich, der eine Abfindung vorsieht.

2. Für Arbeitgeber: Richtig aus wirtschaftlichen Gründen kündigen

Eine fehlerhafte Kündigung kann für Sie als Arbeitgeber sehr teuer werden. Klagen Arbeitnehmer erfolgreich gegen die Kündigung, müssen sie für die gesamte Prozessdauer nachbezahlt werden. Das sind häufig mehrere Monate. Sie sollten also unbedingt die Vorschriften für betriebsbedingte Kündigungen beachten:

Kündigung nur bei betrieblichen Erfordernissen

Ein rechtmäßiger Kündigungsrund liegt nur vor, wenn der Arbeitsplatz wegen betrieblichen Erfordernissen dauerhaft wegfällt. Um dies darzulegen, können Sie sowohl außerbetriebliche als auch innerbetriebliche Umstände anführen.

  • Außerbetriebliche Umstände können Auftragsmängel oder andere Umsatzrückgänge sein.
    Achtung: Im Prozess prüfen Gerichte genau, ob diese Umstände tatsächlich vorliegen.
  • Innerbetriebliche Umstände können Restrukturierungsmaßnahmen oder andere interne Umstellungen sein. Hier genügt es, wenn Sie die Maßnahme hinreichend begründen können. Das Gericht prüft dann grundsätzlich nicht mehr, ob sie tatsächlich sinnvoll ist.

Wichtig: Ihrem Arbeitnehmer gegenüber müssen Sie die Kündigung grundsätzlich nicht begründen. Erst wenn dieser gegen die Kündigung klagt, verlangt die Rechtsprechung eine Begründung von Ihnen.

Keine Kündigung bei Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Sie dürfen keine Arbeitnehmer kündigen, die an einer vergleichbaren Stelle weiterbeschäftigt werden können. Das gilt auch, wenn dafür eine zumutbare Fortbildung oder Umschulung notwendig ist.
Stellen, auf denen Leiharbeiter arbeiten, gelten grundsätzlich als freie Stellen. Leiharbeit muss deshalb oft vorrangig beendet werden.

Die richtige Sozialauswahl

Arbeitgeber dürfen nicht frei auswählen, wen Sie kündigen. Stattdessen muss die Auswahl anhand sozialer Gesichtspunkte getroffen werden. Bei vergleichbaren Stellen müssen Sie vorrangig jene Mitarbeiter kündigen, die die Entlassung am besten verkraften können. Maßgeblich sind diese Kriterien:

3. Abfindung nach einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen

Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, gekündigten Arbeitnehmern eine Abfindung zu zahlen. Häufig bieten Unternehmen dennoch Abfindungen an. So stellen sie sicher, dass nicht gegen Kündigung geklagt wird.
Dies sind die sechs wichtigsten Wege zu einer Abfindung nach einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen:

  • Abfindung aus einem Sozialplan: Wenn mehrere Arbeitnehmer gleichzeitig entlassen werden, wird meist mit dem Betriebsrat ein Sozialplan ausgehandelt. Dieser soll die wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer ausgleichen oder mildern. Meistens sieht der Sozialplan Abfindungen vor.
  • Abfindungsangebot im Kündigungsschreiben: Häufig bieten Arbeitgeber schon im Kündigungsschreiben eine Abfindung nach § 1a KSchG für den Fall an, dass der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt. So akzeptiert er die Kündigung.
  • Abfindung per gerichtlichem Vergleich: Hier bietet der Arbeitgeber eine Abfindungssumme dafür an, dass der Arbeitnehmer seine Klage zurückzieht und die Kündigung hinnimmt.
  • Abfindung per Abwicklungsvertrag: Auch wenn kein Abfindungsangebot im Kündigungsschreiben enthalten ist, können Arbeitnehmer mit ihrem Arbeitgeber eine Abfindung per Abwicklungsvertrag aushandeln. Sie versichern dann, auf eine Klage zu verzichten, und erhalten im Gegenzug die Abfindung.
  • Abfindung aus Tarif- oder Arbeitsvertrag: Möglicherweise legt bereits der Arbeits- oder Tarifvertrag eine Abfindung fest.
  • Abfindung nach gewonnenem Gerichtsprozess: Ist der Kündigungsschutzprozess gewonnen, ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitnehmer kann dann in aller Regel in den Betrieb zurückkehren. Nach einem Rechtstreit ist dies aber häufig unzumutbar, z.B. wegen eines erbitterten Streits vor Gericht. Dann bestimmt das Gericht ggf. die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen eine angemessene Abfindung. Dieser Fall bleibt aber die Ausnahme.

Abfindungen sind Verhandlungssache

Haben Sie als Arbeitnehmer den Mut, mit Ihrem Arbeitgeber in Nachverhandlungen zu treten! Ihr Arbeitgeber begegnet einem hohen Risiko, wenn Sie die Abfindung nicht wahrnehmen und stattdessen Ihre Kündigungsschutzklage bis zum Ende führen. Häufig können Sie deshalb attraktive Beträge aushandeln, wenn Sie aktiv auf Ihren Arbeitgeber zugehen.

4. Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen im Kleinbetrieb

Arbeitnehmer, die in Kleinbetrieben mit bis zu zehn Mitarbeitern beschäftigt sind, genießen keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Die Kündigung ist für den Arbeitgeber dann wesentlich einfacher. Es muss dann kein gesetzlicher Kündigungsgrund vorliegen und auch keine Sozialauswahl beachtet werden.
Einige Kündigungsschutzvorschriften gelten aber dennoch:

  • Formvorschriften: Auch bei der Kündigung im Kleinbetrieb muss nicht nur die Schriftform eingehalten, sondern auch der Betriebsrat vorher angehört werden. Ansonsten ist die Kündigung rechtswidrig.
  • Maßregelungsverbot: Nach § 612a BGB darf die Kündigung keine Reaktion darauf sein, dass der Arbeitnehmer seine Rechte wahrgenommen hat. Eine Maßregelung wird bereits angenommen, wenn ein enger zeitlicher Zusammenhand zwischen der Kündigung und der Rechtseinforderung besteht.

Beispiel: Ein Mitarbeiter verlangt Bezahlung nach dem neuen Mindestlohn und wird 2 Wochen später gekündigt.

  • Verstoß gegen Treu und Glauben oder die guten Sitten: Die Kündigung darf nicht gegen die Grundsätze von Treu und Glauben verstoßen. Insbesondere soll ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme beachtet werden. Auch wenn die Kündigung aus verwerflichen Beweggründen, z.B. wegen falschen Antworten auf unzulässige Fragen bei der Bewerbung, erfolgt, kann sie sittenwidrig und somit rechtswidrig sein.
  • Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Diskriminierende Kündigungen, z.B. aufgrund der ethnischen Herkunft, sind gesetzlich verboten.
  • Der Sonderkündigungsschutz für Schwangere, Schwerbehinderte, Auszubildende, usw. gilt weiterhin.
5. Ist eine fristlose Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen möglich?

Aus wirtschaftlichen Gründen darf nur ordentlich und fristgerecht gekündigt werden. Wenn nichts anderes im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart wurde, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen aus § 622 BGB. Diese richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
Selbst wenn der Betrieb in starken finanziellen Schwierigkeiten steckt, kommt keine fristlose Kündigung in Betracht. Der Arbeitnehmer muss nicht für die wirtschaftlichen Probleme des Arbeitgebers einstehen. Erst bei einer Insolvenz des Arbeitgebers gilt nach § 113 Insolvenzordnung (InsO) eine Maximalfrist von drei Monaten.
Allenfalls denkbar ist eine fristlose Änderungskündigung aus wirtschaftlichen Gründen. Dies ist allerdings wirtschaftlichen Extremsituationen denkbar und in der juristischen Diskussion umstritten.
Ansonsten kommt eine außerordentliche, fristlose Kündigung nur in Betracht, wenn scherwiegende Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.
Aber Achtung: Nicht in jedem Fall ist eine außerordentliche Kündigung auch eine fristlose. Arbeitnehmern, die aufgrund vertraglicher oder gesetzlicher Regelungen ordentlich unkündbar sind, können z.B. bei Betriebsstilllegung außerordentlich betriebsbedingt gekündigt werden. Die Stelle entfällt dann aber erst nach einer sogenannten sozialen Auslauffrist. Dies betrifft Ausnahmefälle und sollte in jedem Fall anwaltlich überprüft werden.

6. Erhalten Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis?

Wenn das Arbeitsverhältnis aus wirtschaftlichen Gründen beendet wird, haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis gegenüber dem Arbeitgeber. Dieser ergibt sich aus § 630 BGB.

  • Es gilt grundsätzlich der (hohe) allgemeine Kündigungsschutz. Ausnahmen bestehen nur in Betrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern und in den ersten sechs Monaten der (gesamten) Beschäftigung.
  • Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist – sofern er denn überhaupt einen Kündigungsgrund zur Hand hat –frühestens zum Ablauf der oft mehrmonatigen Kündigungsfrist möglich.
  • Der Arbeitnehmer kann hingegen jederzeit ordentlich kündigen. Die Frist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, sofern Arbeits- oder Tarifvertrag nichts Abweichendes bestimmen.

Dabei ist nicht von Belang, ob der Arbeitnehmer in Teilzeit, Vollzeit, als Praktikant oder als Auszubildender angestellt war.Das Arbeitszeugnis muss sowohl wahrheitsgemäß als auch wohlwollend sein. Beachtet der Arbeitgeber dies nicht, können Arbeitnehmer eine Korrektur anfordern.Achtung: Möglicherweise sind im Arbeits- oder Tarifvertrag Fristen für die Beantragung des Arbeitszeugnisses festgelegt. Wenn nicht, gilt die gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren.

7. Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen: Muster

Arbeitgeber sollten eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen gut vorbereiten. Beim Stellenabbau ist der Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht dringend zu empfehlen. Unser Muster ist daher ausschließlich als erste Orientierung und nur unter bestimmten Voraussetzungen geeignet. Es ersetzt keine Beratung im Einzelfall.Muster: [Anrede und Anschrift des Mitarbeiters]
Betreff: Ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom…
Sehr geehrte(r)…,hiermit kündigen wir den mit Ihnen bestehenden Arbeitsvertrag zum nächstzulässigen Zeitpunkt.
Nach unserer Berechnung ist dies der [Datum].
Mit freundlichen Grüßen
[Unterschrift des Arbeitgebers oder eines bevollmächtigten (!) Vertreters]“

8. Fazit
  • Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen sind hohe gesetzliche Hürden gesetzt. Die Prüfung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht lohnt sich.
  • Arbeitgeber müssen die gesetzlichen Vorschriften zu den Voraussetzungen, der Sozialauswahl und der Form einhalten.
  • Arbeitnehmer haben keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung im Falle der Kündigung. Häufig bieten Arbeitgeber dennoch Abfindungen an.
  • Abfindungen sind Verhandlungssache. Sie können oft auch im Wege einer Kündigungsschutzklage erzielt werden.
  • Die Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen kann nur fristgerecht erfolgen.
  • Arbeitnehmer haben gegen ihren Arbeitgeber einen Anspruch auf ein wahrheitsgemäßes, wohlwollendes Arbeitszeugnis.

Transfergesellschaft und Abfindung: was gilt?

Wenn Ihr Arbeitgeber Stellen abbaut, kann eine sogenannte Transfergesellschaft gegründet werden. Die Transfergesellschaft stellt eine Alternative zu betriebsbedingten Kündigungen dar. Dieser Beitrag erklärt, was eine Transfergesellschaft ist und welche Auswirkungen der Wechsel auf Ihre Abfindung hat.

I. Was ist eine Transfergesellschaft?

Eine Transfergesellschaft ist ein eigenes Unternehmen, das vom Arbeitgeber in Abstimmung mit dem Betriebsrat gegründet wird. Dies erfolgt zum Beispiel in der Rechtsform der GmbH. Manche Arbeitgeber gründen diese Gesellschaft selbst, andere arbeiten mit externen Transfergesellschaften zusammen und zahlen diesen entsprechend Geld für ihre Dienstleistungen. Hintergrund ist meistens, dass ohne die Transfergesellschaft Kündigungen in großem Umfang nötig wären. Ziel des Ganzen ist es also, betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden und den Jobwechsel der Arbeitnehmer zu unterstützen. Der Fokus der Transfergesellschaft liegt daher auf Eingliederungs- und Fortbildungsmaßnahmen. Reguläre Arbeit verrichten Sie dort nicht. Der Ablauf des Wechsels in eine Transfergesellschaft verläuft zweistufig: 1. Ihr derzeitiges Arbeitsverhältnis wird mit einem Aufhebungsvertrag beendet. 2. Sie schließen einen neuen Arbeitsvertrag mit der Transfergesellschaft, die dann Ihr Arbeitgeber ist.Diese Schritte können auch in einem dreiseitigen Vertrag zusammengeführt werden. Dann wird ein Vertrag zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und der Transfergesellschaft geschlossen.

2. Muss ich in die Transfergesellschaft wechseln?

Der Wechsel in die Transfergesellschaft beginnt, wie oben beschrieben, zunächst mit einem Aufhebungsvertrag. Dieser beendet das alte Arbeitsverhältnis. Dabei handelt es sich um ein Angebot des Arbeitgebers, das Sie nicht annehmen müssen. Es steht Ihnen also frei, in die Transfergesellschaft zu wechseln oder nicht.Sollten Sie sich dagegen entscheiden, droht aber in der Regel eine betriebsbedingte Kündigung. Dafür müssen die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen. Ihre Entlassung können Sie zwar unter Umständen nachträglich mit einer Kündigungsschutzklage angreifen. Sollte die Kündigung aber Bestand haben, sind Sie arbeitslos. Der Wechsel in die Transfergesellschaft würde die Arbeitslosigkeit hingegen zumindest für einen bestimmten Zeitraum verhindern. Außerdem werden Sie – je nach Qualität der Transfergesellschaft – effektiv bei der Suche nach einer neuen Stelle und der Weiterbildung unterstützt. Allerdings ist der Wechsel nur noch schwerlich rückgängig zu machen. Viele weitere Faktoren spielen ebenfalls eine Rolle. Die genannten Folgen zeigen nur einen Ausschnitt der Dinge, die beachtet werden müssen. Im Einzelfall sollte daher ein Fachanwalt für Arbeitsrecht für Sie überprüfen, ob der Wechsel für Sie sinnvoll ist oder nicht. In der Regel muss das Wechselangebot des Arbeitgebers zu einem bestimmten Stichtag angenommen oder abgelehnt werden.

3. Wie sieht das neue Arbeitsverhältnis aus?

Ihr neues Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft ist nicht als einfache Fortsetzung des alten zu verstehen. Sie müssen bei der Transfergesellschaft in der Regel nicht arbeiten, der Vertrag sieht aber meistens die Teilnahme an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen vor. Sie haben dabei ganz normal Ansprüche auf Gehaltszahlungen, bezahlten Urlaub und Lohnfortzahlung bei Krankheit. Ihre Beschäftigung bei der Transfergesellschaft ist zudem befristet. Üblich ist es, dass das Arbeitsverhältnis bei der Transfergesellschaft mindestens einen Monat länger läuft, als Ihre normale Kündigungsfrist. Beispiel: Wenn Ihre Kündigungsfrist nach § 622 BGB fünf Monate beträgt, wird das Arbeitsverhältnis bei der Transfergesellschaft auf sechs Monate befristet sein. Es können aber auch längere Laufzeiten vereinbart werden. Maximal wird die Anstellung dort 12 Monate dauern, da nur solange das Transferkurzarbeitergeld gezahlt wird (mehr dazu unten).Mit einem Wechsel zur Transfergesellschaft gewinnen Sie also etwas Zeit, um sich auf den Wiedereinstieg in einen neuen Job vorzubereiten. Dazu bieten die Weiterbildungsmaßnahmen die Möglichkeit, sich durch neue Qualifikationen für den Arbeitsmarkt interessant zu machen und Ihre Chancen zu erhöhen. Sollten Sie während der Anstellung zügig einen neuen Job finden, können Sie bei der Transfergesellschaft kündigen.

4. Was passiert mit meinem Abfindungsanspruch?

Eine wichtige Frage ist, was mit Ihrem Abfindungsanspruch passiert, wenn Sie in die Transfergesellschaft wechseln. In größeren Unternehmen gibt es in der Regel Sozialpläne, die für den Fall betriebsbedingter Kündigungen die sozialen Folgen abfedern sollen. Sozialpläne werden zwischen Betriebsrat und Unternehmen ausgehandelt. Die Vereinbarung enthält in der Regel auch eine Abfindung. Deren Höhe ist vor allem abhängig von Ihrem Alter und der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Auch weitere Faktoren wie eine Schwerbehinderung oder Unterhaltspflichten können die Höhe beeinflussen. Das Wichtigste: Wenn Sie dem Wechsel in die Transfergesellschaft zustimmen, darf der Arbeitgeber deswegen die Abfindung nicht vollständig streichen. Es kann aber sein, dass Sie bei dem Wechsel einen Verzicht auf einen Teil der Abfindung unterschreiben müssen. Daher sollten Sie gut beraten sein, bevor Sie sich entscheiden. Wenn Sie beispielsweise einen neuen Job in Aussicht haben, kann es vorteilhaft sein, die Kündigung in Kauf zu nehmen und dabei die höhere Abfindung einzustreichen. Das hängt im Einzelfall davon ab, wie hoch die Abfindung ursprünglich ist und auf welchen Anteil daran Sie bei einem Wechsel in die Transfergesellschaft verzichten müssten.

5. Was bedeutet die Transfergesellschaft für mein Gehalt und Arbeitslosengeld?

Als Arbeitnehmer bei einer Transfergesellschaft erhalten Sie das Gehalt nicht aus Mitteln Ihres Arbeitgebers. Vielmehr kommt die Agentur für Arbeit während Ihrer Beschäftigung bei der Transfergesellschaft für das sogenannte Transferkurzarbeitergeld auf. Dieses stellt den Großteil Ihres Gehalt dar. In manchen Fällen stockt der Arbeitgeber noch etwas auf. Das Transferkurzarbeitergeld liegt in der Höhe bei 60% Ihres letzten Nettogehalts. Eltern mit mindestens einem Kind erhalten 67%. Zudem sind Sie über die Transfergesellschaft sozialversichert. Auch die Weiterbildungsmaßnahmen werden je zur Hälfte von der Agentur für Arbeit und von Ihrem Arbeitgeber gezahlt.als bei direkter Kündigung. Auch hier gilt: Bei Detailfragen lohnt es sich, einen Fachanwalt einzubeziehen. Der kann Vor- und Nachteile am besten für Sie abwägen.

6. Fazit
  • Zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen werden Transfergesellschaften gegründet, die Arbeitnehmer eine begrenzte Zeit weiterbeschäftigen. Dabei steht nicht die Arbeit, sondern Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen im Vordergrund.
  • Wenn Ihnen nach dem Sozialplan bei betriebsbedingter Kündigung eine Abfindung zusteht, kann diese beim Wechsel in die Transfergesellschaft nicht komplett gestrichen werden.
  • Für den Wechsel müssen Sie aber oftmals auf einen Anteil Ihrer Abfindung verzichten.
  • Wenn Sie nicht wechseln, droht eine Kündigung. Dann steht Ihnen aber die „normale“ Abfindung des Sozialplans zu.
  • In der Transfergesellschaft erhalten Sie Transferkurzarbeitergeld von der Agentur für Arbeit, das mindestens 60% des letzten Nettolohns beträgt. Sie sind weiterhin sozialversichert und auch die Weiterbildungsmaßnahmen werden übernommen.
  • Wenn Sie nach der Anstellung der Transfergesellschaft noch keinen Job haben, haben sie ganz normal Ansprüche auf Arbeitslosengeld I. Diese richten sich aber nach Ihrem letzten Gehalt bei der Transfergesellschaft. Damit fallen die Ansprüche geringer aus als bei direkter Kündigung.

Kündigung während der Wiedereingliederung – möglich?

Kündigung während der Wiedereingliederung? – Erkrankte Arbeitnehmer langsam wieder in das Berufsleben zurückbringen – das ist das Ziel des sogenannten „Hamburger Modells“ der stufenweisen Wiedereingliederung. Dabei kehrt der Arbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz zurück und übt Tätigkeiten aus, die ihm trotz seiner Erkrankung möglich sind. Im Rahmen dessen stellen sich aber häufig auch Fragen zur Kündigung oder Aufhebung des Arbeitsvertrages. Diese beantworten wir Ihnen im folgenden Beitrag.

I. Die stufenweise Wiedereingliederung (§ 74 SGB V)

Die Voraussetzungen für die stufenweise Wiedereingliederung sind wichtig, um einen Überblick über das Thema zu bekommen.

1. Wann kommt die stufenweise Wiedereingliederung in Frage?

Die stufenweise Wiedereingliederung soll die Rückkehr in das Arbeitsleben erleichtern und fördern. Voraussetzung ist lediglich, dass Sie trotz Krankheit bestimmte Tätigkeiten Ihres Berufs ausüben können. Man spricht von der sogenannten Teilarbeitsfähigkeit, die der zuständige Arzt auf Ihrer Bescheinigung vermerkt. Sie haben sich entschieden, soweit möglich an den Arbeitsplatz zurückkehren zu wollen? Dann erarbeitet der Arzt und ggf. die Krankenkasse mit Ihnen einen Stufenplan. Darin wird festgehalten, inwiefern Sie Ihre Tätigkeit schrittweise wieder aufnehmen können. Dieser Plan kann drei bis sechs Monate umfassen. Die Teilnahme an der Wiedereingliederung bleibt aber stets Ihre freiwillige Entscheidung. Genauso ist der Arbeitgeber in der Regel nicht verpflichtet, einer Wiedereingliederung zuzustimmen. Eine Ausnahme kann sich hier für Schwerbehinderte ergeben. Bei Vorlage eines aussagekräftigen Attests können Sie nämlich ggf. einen Anspruch auf Schadensersatz haben, wenn der Arbeitgeber die Wiedereingliederung eines schwerbehinderten Mitarbeiters ablehnt.

2. Welche Pflichten habe ich während der Wiedereingliederung?

Ihr Arbeitgeber muss dem erstellten Plan natürlich zustimmen, damit die Wiedereingliederung beginnen kann. Dabei ist wichtig, dass die Vereinbarung des Wiedereingliederungsplans nichts an Ihrer festgestellten Arbeitsunfähigkeit ändert. Ihr normales Arbeitsverhältnis ruht aufgrund der Krankschreibung weiter. Das sogenannte Wiedereingliederungsverhältnis ist nämlich rechtlich unabhängig von Ihrem Arbeitsverhältnis. Sie müssen also nicht Ihre volle Arbeitsleistung erbringen und erhalten im Gegenzug auch keinen Lohn, sondern weiterhin das Krankengeld der Krankenkasse. Grund dafür: Die Wiedereingliederung soll Ihrer Rehabilitation dienen und ist deshalb nicht unter dem klassischen Motto „Arbeit gegen Entgelt“ zu sehen.Wenn es die gesundheitliche Situation zulässt, sind Sie aber an die Nebenpflichten Ihres Arbeitsvertrags gebunden. Das heißt z.B., dass Sie Weisungen des Arbeitgebers Folge leisten müssen.

II. Die Beendigung der Wiedereingliederung – ohne Weiteres möglich?

Das Wiedereingliederungsverhältnis kann entweder automatisch oder per Erklärung beendet werden. Achtung: Dies hat zunächst einmal nichts mit Ihrem Arbeitsverhältnis zu tun. Wie Sie sehen werden, lässt sich die Wiedereingliederung recht einfach beenden. Für die Kündigung Ihres Arbeitsvertrags gelten deutlich höhere Anforderungen (s. noch unten).

1. Automatische Beendigung

Das Wiedereingliederungsverhältnis ist ein spezielles Vertragsverhältnis. Bei Eintritt bestimmter Bedingungen endet es automatisch:

  • Dazu gehört zum einen der Fall, dass die vereinbarte Zeit abläuft. Wenn Sie etwa mit Ihrem Arbeitgeber eine stufenweise Wiedereingliederung über eine Dauer von vier Monaten vereinbart haben, endet mit Ablauf dieser Dauer auch das Vertragsverhältnis.
  • Daneben können medizinische Gründe zum Ende der Wiedereingliederung führen, z.B. wenn Ihre Arbeitsunfähigkeit aufgrund vollständiger Genesung endet.
  • Auch eine negative medizinische Prognose kann das Ende des Vertragsverhältnisses bedeuten. Der Grund des Vertrages ist therapeutischer Natur. Sollte Ihr Arzt beispielsweise keine hilfreiche Wirkung der Wiedereingliederung mehr sehen, kann das Wiedereingliederungsverhältnis enden.
2. Beendigung per Erklärung

Das Wiedereingliederungsverhältnis ist grundsätzlich eine freiwillige Angelegenheit; dasselbe gilt deshalb auch für das Ende des Vertrages. Sowohl Sie als auch Ihr Arbeitgeber können ihn durch eine einfache Erklärung beenden. Die strengeren Regeln des Kündigungsschutzes greifen hier nicht, weil die Wiedereingliederung kein reguläres Arbeitsverhältnis ist. Ob dabei insbesondere vom Arbeitgeber eine entsprechende Auslauffrist einzuhalten ist, ist nicht eindeutig geregelt. Hier lohnt es sich ggf., den Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen.

III. Was passiert mit dem regulären Arbeitsverhältnis?

Das Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich unabhängig von der stufenweisen Wiedereingliederung zu betrachten. Dadurch hat auch die Beendigung des Wiedereingliederungsverhältnisses grundsätzlich keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. Nur in Ausnahmefällen kann es zu solchen Auswirkungen kommen.

1. Kündigung durch den Arbeitnehmer während der Wiedereingliederung

Als Arbeitnehmer können Sie grundsätzlich nach den üblichen Vorschriften Ihr Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen. Das liegt ggf. in Ihrem Interesse, wenn das Krankengeld ausläuft und Sie unter Umständen Arbeitslosengeld I beziehen können. Sie müssen lediglich die gesetzliche Kündigungsfrist aus § 622 BGB berücksichtigen. Gegebenenfalls kann sich aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag auch eine andere Kündigungsfrist ergeben.Für eine außerordentliche Kündigung ist das Vorliegen eines wichtigen Kündigungsgrundes Voraussetzung. Das ist nur selten der Fall.

2. Kündigung durch den Arbeitgeber während der Wiedereingliederung

Auch der Arbeitgeber kann nach den regulären Vorschriften kündigen – allerdings liegt die Hürde für ihn wegen Ihres ausgeprägten Kündigungsschutzes deutlich höher. In erster Linie steht natürlich eine Kündigung wegen der Krankheit im Raum. Hier gelten die üblichen Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung. Gegebenenfalls kommt auch eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Hier ist wichtig, dass Ihr Verhalten im Rahmen des Eingliederungsverhältnisses nur als außenbetriebliches Verhalten gewertet werden darf. Der Arbeitgeber muss quasi die gleichen Maßstäbe ansetzen wie bei einem Fehlverhalten in der Freizeit. Dies erschwert ihm die verhaltensbedingte Kündigung deutlich. Besonderer Kündigungsschutz gilt für Schwerbehinderte. Diese Regeln finden ab einem Behinderungsgrad von 50, ggf. auch ab 30 Anwendung. Der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers muss in der Regel das zuständige Integrationsamt vorab zustimmen. Falls dies nicht geschieht, ist die Kündigung unwirksam und kann auch nicht später genehmigt werden. Das gilt aber nicht für Kündigungen durch den Arbeitnehmer selbst oder einen Aufhebungsvertrag.

IV. Aufhebungsvertrag während der Wiedereingliederung

Da das Arbeitsverhältnis unabhängig von der Wiedereingliederung ist, können Sie auch einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber vereinbaren. Damit wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Je nach Verhandlungsgeschick können Sie dabei auch eine gute Abfindung erzielen. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrag muss stets wohl überlegt sein. Gegebenenfalls droht nämlich eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und dem Krankengeld.

V. Fazit

Das Wiedereingliederungsverhältnis ist ein Vertrag eigener Art, der neben das normale Arbeitsverhältnis tritt und davon unabhängig ist. Er soll der Rehabilitation dienen, während Sie arbeitsunfähig sind.- Im Rahmen dessen arbeiten Sie nach einem festgelegten Plan soviel, wie es Ihr Gesundheitszustand zulässt.- Die Beendigung des Vertrages tritt entweder automatisch ein oder kann durch einfache Erklärung herbeigeführt werden.- Für das ruhende Arbeitsverhältnis bleiben grundsätzlich die regulären Kündigungsschutzregeln in Kraft.

Bonus nach Kündigung: Das steht Ihnen zu

Zielvereinbarungen mit Bonus sollen Arbeitnehmer motivieren. Sie haben aber auch die Funktion, Mitarbeiter zumindest für einen gewissen Zeitraum an das Unternehmen zu binden. Deshalb gibt es nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses oft Streit darüber, ob der Bonus noch zu zahlen ist oder nicht. Hier erfahren Sie, ob Ihnen auch nach Kündigung Ihr Bonus zusteht und wie Sie ihn durchsetzen.

1. Was sind Bonus und Zielvereinbarung?

Eine Zielvereinbarung legt konkrete Leistungsziele fest, die der Arbeitnehmer innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens erreichen soll. Erfüllt er diese Ziele, bekommt er neben seinem festen Gehalt zusätzliche Bonuszahlungen.Beispiel: Der Leiter des E-Commerce erhält ein fixes Bruttomonatsgehalt von 5.000 Euro. In einer Zielvereinbarung hat er sich mit seinem Arbeitgeber darauf geeinigt, dass er, wenn er innerhalb eines Kalenderjahres die Website-Besuche des Onlineshops um 50 % steigert, einen Bonus von weiteren 5.000 Euro erhält.

2. Anteiliger Bonus bei unterjähriger Kündigung?

Zielvereinbarungen beziehen sich in der Regel auf das Kalender- oder Geschäftsjahr. Eine Kündigung ist jedoch unter Berücksichtigung der Kündigungsfristen jederzeit möglich. Es tritt also oft der Fall ein, dass das Arbeitsverhältnis schon vor Ablauf des vereinbarten Zeitraums, der für die Zielvereinbarungen gilt, endetBeispiel: Der Mitarbeiter aus obigem Beispiel wird mit Wirkung zum 30.06. gekündigt. Bis dahin hat er die Webseite-Besuche bereits um 25 % gesteigert. Kann er jetzt anteilig seinen Bonus verlangen?Der Arbeitnehmer kann in solchen Fällen nach der Rechtsprechung grundsätzlich einen anteiligen Bonus verlangen („pro rata temporis“). Die Höhe bestimmt sich nach dem „hypothetischen Grad der Zielerreichung“. Zeigt die bisherige Leistung, dass der Mitarbeiter sein Ziel voraussichtlich bis zum Ende des Bonuszeitraums erreicht hätten, steht ihm der zeitanteilige Bonus zu. Je mehr Punkte er von seiner Zielvereinbarung erfüllt hat, desto höher fällt sein Bonus aus.Zur Verdeutlichung einige Beispiele:

  • In dem obigen Beispiel hat der Mitarbeiter bis Ende Juni bereits die Website-Besuche um 25 % gesteigert, also 50 % des Ziels erreicht. Bei unterstellt gleichbleibendem Erfolg hätte er bis zum Ende des Jahres 100 % des Zieles erreicht. Er erhält deshalb 50 % des Bonus, d.h. 2.500 Euro.
  • Hat er dagegen bis zum 30.06. die Website-Besuche lediglich um 15 % gesteigert, ist davon auszugehen, dass er bis Jahresende nur eine Steigerung von 30 % bewirkt und damit sein Ziel nicht erreicht hätte. Er erhält dann keinen Bonus. Der Arbeitnehmer steht durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Bonuszahlung also nicht besser.
  • Was passiert nun, wenn er bis zum 30.06. bereits eine Steigerung der Website-Besuche von 50 % erreicht hat? Dann erhält er den gesamten Bonus. Auch wenn bei einer solchen Leistung sogar davon ausgegangen werden kann, dass er bis Jahresende die Besuche um 100 % gesteigert hätte, erhält er keinen doppelten Bonus. Denn auch hier soll der Arbeitnehmer durch die Kündigung bezüglich der Bonuszahlung nicht besser stehen. Auch wenn das Arbeitsverhältnis fortgesetzt worden wäre, war ein weiterer Bonus für mehr als 50 % Steigerung nicht vereinbart.

Zielvereinbarungen richten sich nicht immer nach „harten Zahlen“, sodass Erfolge schwer messbar sind und einer Bonusauszahlung im Weg stehen könnten. Trotzdem schließen solche „weichen“ Ziele eine anteilige Bonuszahlung nicht automatisch aus. Gerade anteilige Beträge lassen sich hier oft durchsetzen.

3. Was gilt, wenn die Kündigung unwirksam ist?

Der Arbeitnehmer ist durch das Kündigungsschutzgesetz besonders geschützt. Eine Kündigung bedarf eines Kündigungsgrundes und unterliegt engen Voraussetzungen. Es ist daher gut möglich, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist. Wehren Sie sich erfolgreich mit einer Klage gegen die Kündigung, ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, Ihren Lohn auch für den Zeitraum nach der Kündigung zu zahlen. Beispiel: Ihr Arbeitgeber kündigt Ihnen zum 30.08.2021. Die Kündigung ist unwirksam. Ihr Arbeitgeber hat aber bereits für die Monate September bis Oktober den Lohn nicht mehr bezahlt. Dann können Sie diesen Lohn nachträglich von ihm verlangen.Achtung: Sie müssen innerhalb der ersten drei Wochen nach Erhalt der Kündigung gegen diese gerichtlich vorgehen! Nach Ablauf der Frist besteht keine Möglichkeit mehr, sich gegen die Kündigung zu wehren. Ihr Arbeitsplatz ist dann endgültig verloren. Aber was geschieht nun bei einer unwirksamen Kündigung mit noch ausstehenden Bonuszahlungen? Auch hier ist Ihr Arbeitgeber dazu verpflichtet, Ihnen zumindest anteilig Ihren Bonus zu zahlen.

Für die Höhe des Bonus wird jedoch der gesamte, dafür vereinbarte Zeitraum in den Blick genommen. Ergibt sich aus einer Prognose, dass Sie die Zielvereinbarungen ohne die Kündigung theoretisch erreicht hätten, steht Ihnen sogar der gesamte Bonus zu. Beispiel:Im obigen Beispiel haben Sie von Ihren Jahreszielen zum 30.08.2021 bereits 75 % erreicht. Die Kündigung stellt sich nachträglich als unwirksam heraus. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen neben Ihrem Lohn ab September auch 100 % des Bonus auszahlen. Denn in den restlichen drei Monaten hätten Sie – ausgehend von der bisherigen Leistung – voraussichtlich den Bonus voll verdient. Dieser darf Ihnen nicht wegen der unwirksamen Kündigung genommen werden.

4. Sind Stichtagsklauseln wirksam?

Um zu verhindern, dass nach einer Kündigung der Bonus auszuzahlen ist, nimmt der Arbeitgeber häufig eine sog. Stichtagsklausel in den Arbeitsvertrag auf. Danach wird der Bonus nur gezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis bis zu einem bestimmten Datum besteht. Dieser Stichtag kann innerhalb sowie außerhalb des Beurteilungszeitraums liegen.Beispiel:

  • Im Arbeitsvertrag steht, dass der Bonus für die im Jahr 2021 zu erreichenden Ziele nur gezahlt wird, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2021 besteht.
  • Es wird vereinbart, dass der Bonus für die im Jahr 2021 zu erreichenden Ziele nur gezahlt wird, wenn das Arbeitsverhältnis sogar bis zum 31.3.2022 besteht.

Die Wirksamkeit von Stichtagsklauseln ist nach der Rechtsprechung davon abhängig, ob mit dem Bonus eine Arbeitsleistung vergütet wird oder nicht.

  • Unzulässig sind Stichtagsklauseln, wenn die Sonderzahlung zumindest auch als Gegenleistung für geleistete Arbeit zu sehen ist. Auch wenn Sie das Unternehmen vor dem Stichtag verlassen, können Sie den (anteiligen) Bonus verlangen.
  • Zulässig können sie wiederum sein, wenn die Sonderzahlung die Betriebstreue des Arbeitnehmers belohnen soll.

Beispiele:

  • Ein Bonus für das Anwerben vieler Neukunden vergütet eine besondere Arbeitsleistung. Eine Stichtagsklausel ist deshalb unwirksam.
  • Eine von der Leistung unabhängige Jahressonderzahlung kann hingegen vom Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag abhängig gemacht werden. Weihnachtsgeld wurde früher durch solche Klauseln beschränkt. Mittlerweile beurteilt die Rechtsprechung Jahressonderzahlungen allerdings strenger und sieht auch im Weihnachtsgeld teilweise eine Bezahlung für Arbeitsleistung, die über das Jahr erbracht wurden. Bei vorzeitigem Ausscheiden muss der Arbeitgeber in diesem Fall einen gewissen Anteil zahlen.
  • Bei einer Bonuszahlung, die ausschließlich vom Unternehmenserfolg abhängt, kann eine Stichtagsklausel wirksam sein. Sie knüpft nicht an die individuelle Leistung des Arbeitnehmers an.

In bestimmten Ausnahmefällen lässt die Rechtsprechung Stichtagsklauseln auch bei leistungsorientierten Zielvereinbarungen zu. Stichtagsklauseln sind dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat, dass der Arbeitnehmer im Unternehmen bleibt und dies zur Bedingung der Sonderzahlung macht. Dieser Fall könnte etwa bei Saisonarbeitern vorliegen. Jedoch ist von der Rechtsprechung noch nicht abschließend geklärt, wann genau solche Stichtagsklauseln wirksam sind. Nicht wirksam sind jedenfalls Klauseln, wonach der Bonus nur ausgezahlt wird, wenn das Arbeitsverhältnis länger als der Beurteilungszeitraum anhält.

5. Bonus trotz Kündigung durch den Arbeitnehmer selbst?

Ob Ihnen gekündigt wird oder Sie selbst das Arbeitsverhältnis beenden, hat keine Auswirkung auf die Bonuszahlung. Eine anderslautende Vereinbarung im Arbeitsvertrag, nach der bei Kündigung durch den Arbeitnehmer selbst kein Anspruch mehr auf die Bonuszahlung besteht, ist nach der Rechtsprechung unwirksam.6.

6. Fazit
  • Auch im Falle einer Kündigung steht Ihnen grundsätzlich ein zeitanteiliger Bonus zu, wenn Sie die Zielvereinbarung (teilweise) erfüllt haben.
  • Stichtagsklauseln, wonach der Bonus nur gezahlt wird, wenn das Arbeitsverhältnis bis zu einem bestimmten Zeitpunkt besteht, sind in der Regel unwirksam.
  • Von wem das Arbeitsverhältnis beendet wird, hat keine Auswirkung auf den Bonus. Auch wenn Sie selbst kündigen, können Sie in der Regel anteilig den Bonus verlangen.
  • Wir können Ihren Bonus nach Kündigung in der Regel außergerichtlich durchsetzen. Bei Scheitern dieser Verhandlung sollten Sie klagen.

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