Category: Kündigung

Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen – Voraussetzungen & Abfindung

In Krisenzeiten wie diesen müssen viele Betriebe Sparmaßnahmen treffen. Häufig kommt es dabei zu Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen. Die gesetzlichen Hürden dafür liegen aber hoch. Hier erklären wir, was Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen müssen.

1. Aus wirtschaftlichen Gründen gekündigt – was tun?

Die gesetzlichen Hürden für eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen (sog. betriebsbedingte Kündigung) sind hoch. Als Arbeitnehmer genießen Sie meistens umfangreichen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Verstößt die Kündigung gegen eine gesetzliche Schutzvorschrift, kann sie vor Gericht angegriffen werden. Das ist insbesondere der Fall wenn:

• Keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vorliegen, die den Wegfall Ihrer Stelle begründen.
• Sie aus sozialen Gründen schutzwürdiger sind als andere Mitarbeiter und deshalb nicht gekündigt werden dürfen (Sozialauswahl).
• Sie auf einer vergleichbaren Stelle weiterbeschäftigt werden könnten.
• Formfehler vorliegen.

Arbeitnehmer müssen zügig handeln

Wenn Sie Zweifel an der Rechtmäßigkeit Ihrer Kündigung haben, sollten Sie zügig handeln. Binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung müssen Sie Klage beim Arbeitsgericht erheben. Andernfalls können Sie die Kündigung nicht mehr angreifen.
Achtung: Auch für die Meldung beim Arbeitsamt ist Eile geboten! Wenn Sie sich nicht innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis über die Kündigung als arbeitssuchend melden, droht Ihnen später eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Mehr Zeit haben Sie nur, wenn bis zu Ihrem Ausscheiden noch mehr als drei Monate vergehen. Spätestens drei Monate vor dem Ende Ihres Arbeitstags müssen Sie sich dann arbeitssuchend melden. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen dafür freigeben!

Anwalt für Arbeitsrecht beauftragen

Arbeitgeber müssen die Kündigung grundsätzlich nicht begründen. Meist können Arbeitnehmer deshalb nur schwer einschätzen, ob sich der Weg zum Gericht lohnt. Hier hilft der Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht. Dieser kennt die häufigsten Fehler und weiß, wie aussichtsreich eine Klage ist.

Kündigungsschutzklage erheben

Mit Hilfe des Anwalts kann dann möglicherweise eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Sie endet häufig in einem gerichtlichen Vergleich, der eine Abfindung vorsieht.

2. Für Arbeitgeber: Richtig aus wirtschaftlichen Gründen kündigen

Eine fehlerhafte Kündigung kann für Sie als Arbeitgeber sehr teuer werden. Klagen Arbeitnehmer erfolgreich gegen die Kündigung, müssen sie für die gesamte Prozessdauer nachbezahlt werden. Das sind häufig mehrere Monate. Sie sollten also unbedingt die Vorschriften für betriebsbedingte Kündigungen beachten:

Kündigung nur bei betrieblichen Erfordernissen

Ein rechtmäßiger Kündigungsrund liegt nur vor, wenn der Arbeitsplatz wegen betrieblichen Erfordernissen dauerhaft wegfällt. Um dies darzulegen, können Sie sowohl außerbetriebliche als auch innerbetriebliche Umstände anführen.

• Außerbetriebliche Umstände können Auftragsmängel oder andere Umsatzrückgänge sein.
  Achtung: Im Prozess prüfen Gerichte genau, ob diese Umstände tatsächlich vorliegen.
• Innerbetriebliche Umstände können Restrukturierungsmaßnahmen oder andere interne Umstellungen sein. Hier genügt es, wenn Sie die Maßnahme hinreichend begründen können. Das Gericht prüft dann grundsätzlich nicht mehr, ob sie tatsächlich sinnvoll ist.

Wichtig: Ihrem Arbeitnehmer gegenüber müssen Sie die Kündigung grundsätzlich nicht begründen. Erst wenn dieser gegen die Kündigung klagt, verlangt die Rechtsprechung eine Begründung von Ihnen.

Keine Kündigung bei Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Sie dürfen keine Arbeitnehmer kündigen, die an einer vergleichbaren Stelle weiterbeschäftigt werden können. Das gilt auch, wenn dafür eine zumutbare Fortbildung oder Umschulung notwendig ist.
Stellen, auf denen Leiharbeiter arbeiten, gelten grundsätzlich als freie Stellen. Leiharbeit muss deshalb oft vorrangig beendet werden.

Die richtige Sozialauswahl

Arbeitgeber dürfen nicht frei auswählen, wen Sie kündigen. Stattdessen muss die Auswahl anhand sozialer Gesichtspunkte getroffen werden. Bei vergleichbaren Stellen müssen Sie vorrangig jene Mitarbeiter kündigen, die die Entlassung am besten verkraften können. Maßgeblich sind diese Kriterien:

3. Abfindung nach einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen

Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, gekündigten Arbeitnehmern eine Abfindung zu zahlen. Häufig bieten Unternehmen dennoch Abfindungen an. So stellen sie sicher, dass nicht gegen Kündigung geklagt wird.
Dies sind die sechs wichtigsten Wege zu einer Abfindung nach einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen:

• Abfindung aus einem Sozialplan: Wenn mehrere Arbeitnehmer gleichzeitig entlassen werden, wird meist mit dem Betriebsrat ein Sozialplan ausgehandelt. Dieser soll die wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer ausgleichen oder mildern. Meistens sieht der Sozialplan Abfindungen vor.
• Abfindungsangebot im Kündigungsschreiben: Häufig bieten Arbeitgeber schon im Kündigungsschreiben eine Abfindung nach § 1a KSchG für den Fall an, dass der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt. So akzeptiert er die Kündigung.
• Abfindung per gerichtlichem Vergleich: Hier bietet der Arbeitgeber eine Abfindungssumme dafür an, dass der Arbeitnehmer seine Klage zurückzieht und die Kündigung hinnimmt.
• Abfindung per Abwicklungsvertrag: Auch wenn kein Abfindungsangebot im Kündigungsschreiben enthalten ist, können Arbeitnehmer mit ihrem Arbeitgeber eine Abfindung per Abwicklungsvertrag aushandeln. Sie versichern dann, auf eine Klage zu verzichten, und erhalten im Gegenzug die Abfindung.
• Abfindung aus Tarif- oder Arbeitsvertrag: Möglicherweise legt bereits der Arbeits- oder Tarifvertrag eine Abfindung fest.
• Abfindung nach gewonnenem Gerichtsprozess: Ist der Kündigungsschutzprozess gewonnen, ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitnehmer kann dann in aller Regel in den Betrieb zurückkehren. Nach einem Rechtstreit ist dies aber häufig unzumutbar, z.B. wegen eines erbitterten Streits vor Gericht. Dann bestimmt das Gericht ggf. die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen eine angemessene Abfindung. Dieser Fall bleibt aber die Ausnahme.

Abfindungen sind Verhandlungssache

Haben Sie als Arbeitnehmer den Mut, mit Ihrem Arbeitgeber in Nachverhandlungen zu treten! Ihr Arbeitgeber begegnet einem hohen Risiko, wenn Sie die Abfindung nicht wahrnehmen und stattdessen Ihre Kündigungsschutzklage bis zum Ende führen. Häufig können Sie deshalb attraktive Beträge aushandeln, wenn Sie aktiv auf Ihren Arbeitgeber zugehen.

4. Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen im Kleinbetrieb

Arbeitnehmer, die in Kleinbetrieben mit bis zu zehn Mitarbeitern beschäftigt sind, genießen keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Die Kündigung ist für den Arbeitgeber dann wesentlich einfacher. Es muss dann kein gesetzlicher Kündigungsgrund vorliegen und auch keine Sozialauswahl beachtet werden.
Einige Kündigungsschutzvorschriften gelten aber dennoch:

• Formvorschriften: Auch bei der Kündigung im Kleinbetrieb muss nicht nur die Schriftform eingehalten, sondern auch der Betriebsrat vorher angehört werden. Ansonsten ist die Kündigung rechtswidrig.
• Maßregelungsverbot: Nach § 612a BGB darf die Kündigung keine Reaktion darauf sein, dass der Arbeitnehmer seine Rechte wahrgenommen hat. Eine Maßregelung wird bereits angenommen, wenn ein enger zeitlicher Zusammenhand zwischen der Kündigung und der Rechtseinforderung besteht.

Beispiel: Ein Mitarbeiter verlangt Bezahlung nach dem neuen Mindestlohn und wird 2 Wochen später gekündigt.

• Verstoß gegen Treu und Glauben oder die guten Sitten: Die Kündigung darf nicht gegen die Grundsätze von Treu und Glauben verstoßen. Insbesondere soll ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme beachtet werden. Auch wenn die Kündigung aus verwerflichen Beweggründen, z.B. wegen falschen Antworten auf unzulässige Fragen bei der Bewerbung, erfolgt, kann sie sittenwidrig und somit rechtswidrig sein.
• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Diskriminierende Kündigungen, z.B. aufgrund der ethnischen Herkunft, sind gesetzlich verboten.
• Der Sonderkündigungsschutz für Schwangere, Schwerbehinderte, Auszubildende, usw. gilt weiterhin.

5. Ist eine fristlose Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen möglich?

Aus wirtschaftlichen Gründen darf nur ordentlich und fristgerecht gekündigt werden. Wenn nichts anderes im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart wurde, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen aus § 622 BGB. Diese richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
Selbst wenn der Betrieb in starken finanziellen Schwierigkeiten steckt, kommt keine fristlose Kündigung in Betracht. Der Arbeitnehmer muss nicht für die wirtschaftlichen Probleme des Arbeitgebers einstehen. Erst bei einer Insolvenz des Arbeitgebers gilt nach § 113 Insolvenzordnung (InsO) eine Maximalfrist von drei Monaten.
Allenfalls denkbar ist eine fristlose Änderungskündigung aus wirtschaftlichen Gründen. Dies ist allerdings wirtschaftlichen Extremsituationen denkbar und in der juristischen Diskussion umstritten.
Ansonsten kommt eine außerordentliche, fristlose Kündigung nur in Betracht, wenn scherwiegende Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.
Aber Achtung: Nicht in jedem Fall ist eine außerordentliche Kündigung auch eine fristlose. Arbeitnehmern, die aufgrund vertraglicher oder gesetzlicher Regelungen ordentlich unkündbar sind, können z.B. bei Betriebsstilllegung außerordentlich betriebsbedingt gekündigt werden. Die Stelle entfällt dann aber erst nach einer sogenannten sozialen Auslauffrist. Dies betrifft Ausnahmefälle und sollte in jedem Fall anwaltlich überprüft werden.

6. Erhalten Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis?

Wenn das Arbeitsverhältnis aus wirtschaftlichen Gründen beendet wird, haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis gegenüber dem Arbeitgeber. Dieser ergibt sich aus § 630 BGB.

• Es gilt grundsätzlich der (hohe) allgemeine Kündigungsschutz. Ausnahmen bestehen nur in Betrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern und in den ersten sechs Monaten der (gesamten) Beschäftigung.
• Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist – sofern er denn überhaupt einen Kündigungsgrund zur Hand hat –frühestens zum Ablauf der oft mehrmonatigen Kündigungsfrist möglich.
• Der Arbeitnehmer kann hingegen jederzeit ordentlich kündigen. Die Frist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, sofern Arbeits- oder Tarifvertrag nichts Abweichendes bestimmen.

Dabei ist nicht von Belang, ob der Arbeitnehmer in Teilzeit, Vollzeit, als Praktikant oder als Auszubildender angestellt war.Das Arbeitszeugnis muss sowohl wahrheitsgemäß als auch wohlwollend sein. Beachtet der Arbeitgeber dies nicht, können Arbeitnehmer eine Korrektur anfordern.Achtung: Möglicherweise sind im Arbeits- oder Tarifvertrag Fristen für die Beantragung des Arbeitszeugnisses festgelegt. Wenn nicht, gilt die gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren.

7. Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen: Muster

Arbeitgeber sollten eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen gut vorbereiten. Beim Stellenabbau ist der Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht dringend zu empfehlen. Unser Muster ist daher ausschließlich als erste Orientierung und nur unter bestimmten Voraussetzungen geeignet. Es ersetzt keine Beratung im Einzelfall.Muster: [Anrede und Anschrift des Mitarbeiters]
Betreff: Ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom…
Sehr geehrte(r)…,hiermit kündigen wir den mit Ihnen bestehenden Arbeitsvertrag zum nächstzulässigen Zeitpunkt.
Nach unserer Berechnung ist dies der [Datum].
Mit freundlichen Grüßen
[Unterschrift des Arbeitgebers oder eines bevollmächtigten (!) Vertreters]“

8. Fazit

• Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen sind hohe gesetzliche Hürden gesetzt. Die Prüfung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht lohnt sich.
• Arbeitgeber müssen die gesetzlichen Vorschriften zu den Voraussetzungen, der Sozialauswahl und der Form einhalten.
• Arbeitnehmer haben keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung im Falle der Kündigung. Häufig bieten Arbeitgeber dennoch Abfindungen an.
• Abfindungen sind Verhandlungssache. Sie können oft auch im Wege einer Kündigungsschutzklage erzielt werden.
• Die Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen kann nur fristgerecht erfolgen.
• Arbeitnehmer haben gegen ihren Arbeitgeber einen Anspruch auf ein wahrheitsgemäßes, wohlwollendes Arbeitszeugnis.

Wenn Ihr Arbeitgeber Stellen abbaut, kann eine sogenannte Transfergesellschaft gegründet werden. Die Transfergesellschaft stellt eine Alternative zu betriebsbedingten Kündigungen dar. Dieser Beitrag erklärt, was eine Transfergesellschaft ist und welche Auswirkungen der Wechsel auf Ihre Abfindung hat.

I. Was ist eine Transfergesellschaft?

Eine Transfergesellschaft ist ein eigenes Unternehmen, das vom Arbeitgeber in Abstimmung mit dem Betriebsrat gegründet wird. Dies erfolgt zum Beispiel in der Rechtsform der GmbH. Manche Arbeitgeber gründen diese Gesellschaft selbst, andere arbeiten mit externen Transfergesellschaften zusammen und zahlen diesen entsprechend Geld für ihre Dienstleistungen. Hintergrund ist meistens, dass ohne die Transfergesellschaft Kündigungen in großem Umfang nötig wären. Ziel des Ganzen ist es also, betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden und den Jobwechsel der Arbeitnehmer zu unterstützen. Der Fokus der Transfergesellschaft liegt daher auf Eingliederungs- und Fortbildungsmaßnahmen. Reguläre Arbeit verrichten Sie dort nicht. Der Ablauf des Wechsels in eine Transfergesellschaft verläuft zweistufig: 1. Ihr derzeitiges Arbeitsverhältnis wird mit einem Aufhebungsvertrag beendet. 2. Sie schließen einen neuen Arbeitsvertrag mit der Transfergesellschaft, die dann Ihr Arbeitgeber ist.Diese Schritte können auch in einem dreiseitigen Vertrag zusammengeführt werden. Dann wird ein Vertrag zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und der Transfergesellschaft geschlossen.

2. Muss ich in die Transfergesellschaft wechseln?

Der Wechsel in die Transfergesellschaft beginnt, wie oben beschrieben, zunächst mit einem Aufhebungsvertrag. Dieser beendet das alte Arbeitsverhältnis. Dabei handelt es sich um ein Angebot des Arbeitgebers, das Sie nicht annehmen müssen. Es steht Ihnen also frei, in die Transfergesellschaft zu wechseln oder nicht.Sollten Sie sich dagegen entscheiden, droht aber in der Regel eine betriebsbedingte Kündigung. Dafür müssen die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen. Ihre Entlassung können Sie zwar unter Umständen nachträglich mit einer Kündigungsschutzklage angreifen. Sollte die Kündigung aber Bestand haben, sind Sie arbeitslos. Der Wechsel in die Transfergesellschaft würde die Arbeitslosigkeit hingegen zumindest für einen bestimmten Zeitraum verhindern. Außerdem werden Sie – je nach Qualität der Transfergesellschaft – effektiv bei der Suche nach einer neuen Stelle und der Weiterbildung unterstützt. Allerdings ist der Wechsel nur noch schwerlich rückgängig zu machen. Viele weitere Faktoren spielen ebenfalls eine Rolle. Die genannten Folgen zeigen nur einen Ausschnitt der Dinge, die beachtet werden müssen. Im Einzelfall sollte daher ein Fachanwalt für Arbeitsrecht für Sie überprüfen, ob der Wechsel für Sie sinnvoll ist oder nicht. In der Regel muss das Wechselangebot des Arbeitgebers zu einem bestimmten Stichtag angenommen oder abgelehnt werden.

3. Wie sieht das neue Arbeitsverhältnis aus?

Ihr neues Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft ist nicht als einfache Fortsetzung des alten zu verstehen. Sie müssen bei der Transfergesellschaft in der Regel nicht arbeiten, der Vertrag sieht aber meistens die Teilnahme an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen vor. Sie haben dabei ganz normal Ansprüche auf Gehaltszahlungen, bezahlten Urlaub und Lohnfortzahlung bei Krankheit. Ihre Beschäftigung bei der Transfergesellschaft ist zudem befristet. Üblich ist es, dass das Arbeitsverhältnis bei der Transfergesellschaft mindestens einen Monat länger läuft, als Ihre normale Kündigungsfrist. Beispiel: Wenn Ihre Kündigungsfrist nach § 622 BGB fünf Monate beträgt, wird das Arbeitsverhältnis bei der Transfergesellschaft auf sechs Monate befristet sein. Es können aber auch längere Laufzeiten vereinbart werden. Maximal wird die Anstellung dort 12 Monate dauern, da nur solange das Transferkurzarbeitergeld gezahlt wird (mehr dazu unten).Mit einem Wechsel zur Transfergesellschaft gewinnen Sie also etwas Zeit, um sich auf den Wiedereinstieg in einen neuen Job vorzubereiten. Dazu bieten die Weiterbildungsmaßnahmen die Möglichkeit, sich durch neue Qualifikationen für den Arbeitsmarkt interessant zu machen und Ihre Chancen zu erhöhen. Sollten Sie während der Anstellung zügig einen neuen Job finden, können Sie bei der Transfergesellschaft kündigen.

4. Was passiert mit meinem Abfindungsanspruch?

Eine wichtige Frage ist, was mit Ihrem Abfindungsanspruch passiert, wenn Sie in die Transfergesellschaft wechseln. In größeren Unternehmen gibt es in der Regel Sozialpläne, die für den Fall betriebsbedingter Kündigungen die sozialen Folgen abfedern sollen. Sozialpläne werden zwischen Betriebsrat und Unternehmen ausgehandelt. Die Vereinbarung enthält in der Regel auch eine Abfindung. Deren Höhe ist vor allem abhängig von Ihrem Alter und der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Auch weitere Faktoren wie eine Schwerbehinderung oder Unterhaltspflichten können die Höhe beeinflussen. Das Wichtigste: Wenn Sie dem Wechsel in die Transfergesellschaft zustimmen, darf der Arbeitgeber deswegen die Abfindung nicht vollständig streichen. Es kann aber sein, dass Sie bei dem Wechsel einen Verzicht auf einen Teil der Abfindung unterschreiben müssen. Daher sollten Sie gut beraten sein, bevor Sie sich entscheiden. Wenn Sie beispielsweise einen neuen Job in Aussicht haben, kann es vorteilhaft sein, die Kündigung in Kauf zu nehmen und dabei die höhere Abfindung einzustreichen. Das hängt im Einzelfall davon ab, wie hoch die Abfindung ursprünglich ist und auf welchen Anteil daran Sie bei einem Wechsel in die Transfergesellschaft verzichten müssten.

5. Was bedeutet die Transfergesellschaft für mein Gehalt und Arbeitslosengeld?

Als Arbeitnehmer bei einer Transfergesellschaft erhalten Sie das Gehalt nicht aus Mitteln Ihres Arbeitgebers. Vielmehr kommt die Agentur für Arbeit während Ihrer Beschäftigung bei der Transfergesellschaft für das sogenannte Transferkurzarbeitergeld auf. Dieses stellt den Großteil Ihres Gehalt dar. In manchen Fällen stockt der Arbeitgeber noch etwas auf. Das Transferkurzarbeitergeld liegt in der Höhe bei 60% Ihres letzten Nettogehalts. Eltern mit mindestens einem Kind erhalten 67%. Zudem sind Sie über die Transfergesellschaft sozialversichert. Auch die Weiterbildungsmaßnahmen werden je zur Hälfte von der Agentur für Arbeit und von Ihrem Arbeitgeber gezahlt.als bei direkter Kündigung. Auch hier gilt: Bei Detailfragen lohnt es sich, einen Fachanwalt einzubeziehen. Der kann Vor- und Nachteile am besten für Sie abwägen.

6. Fazit

• Zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen werden Transfergesellschaften gegründet, die Arbeitnehmer eine begrenzte Zeit weiterbeschäftigen. Dabei steht nicht die Arbeit, sondern Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen im Vordergrund.
• Wenn Ihnen nach dem Sozialplan bei betriebsbedingter Kündigung eine Abfindung zusteht, kann diese beim Wechsel in die Transfergesellschaft nicht komplett gestrichen werden.
• Für den Wechsel müssen Sie aber oftmals auf einen Anteil Ihrer Abfindung verzichten.
• Wenn Sie nicht wechseln, droht eine Kündigung. Dann steht Ihnen aber die „normale“ Abfindung des Sozialplans zu.
• In der Transfergesellschaft erhalten Sie Transferkurzarbeitergeld von der Agentur für Arbeit, das mindestens 60% des letzten Nettolohns beträgt. Sie sind weiterhin sozialversichert und auch die Weiterbildungsmaßnahmen werden übernommen.
• Wenn Sie nach der Anstellung der Transfergesellschaft noch keinen Job haben, haben sie ganz normal Ansprüche auf Arbeitslosengeld I. Diese richten sich aber nach Ihrem letzten Gehalt bei der Transfergesellschaft. Damit fallen die Ansprüche geringer aus als bei direkter Kündigung.

Erkrankte Arbeitnehmer langsam wieder in das Berufsleben zurückbringen – das ist das Ziel des sogenannten „Hamburger Modells“ der stufenweisen Wiedereingliederung. Dabei kehrt der Arbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz zurück und übt Tätigkeiten aus, die ihm trotz seiner Erkrankung möglich sind. Im Rahmen dessen stellen sich aber häufig auch Fragen zur Kündigung oder Aufhebung des Arbeitsvertrages. Diese beantworten wir Ihnen im folgenden Beitrag.

I. Die stufenweise Wiedereingliederung (§ 74 SGB V)

Die Voraussetzungen für die stufenweise Wiedereingliederung sind wichtig, um einen Überblick über das Thema zu bekommen.

1. Wann kommt die stufenweise Wiedereingliederung in Frage?

Die stufenweise Wiedereingliederung soll die Rückkehr in das Arbeitsleben erleichtern und fördern. Voraussetzung ist lediglich, dass Sie trotz Krankheit bestimmte Tätigkeiten Ihres Berufs ausüben können. Man spricht von der sogenannten Teilarbeitsfähigkeit, die der zuständige Arzt auf Ihrer Bescheinigung vermerkt. Sie haben sich entschieden, soweit möglich an den Arbeitsplatz zurückkehren zu wollen? Dann erarbeitet der Arzt und ggf. die Krankenkasse mit Ihnen einen Stufenplan. Darin wird festgehalten, inwiefern Sie Ihre Tätigkeit schrittweise wieder aufnehmen können. Dieser Plan kann drei bis sechs Monate umfassen. Die Teilnahme an der Wiedereingliederung bleibt aber stets Ihre freiwillige Entscheidung. Genauso ist der Arbeitgeber in der Regel nicht verpflichtet, einer Wiedereingliederung zuzustimmen. Eine Ausnahme kann sich hier für Schwerbehinderte ergeben. Bei Vorlage eines aussagekräftigen Attests können Sie nämlich ggf. einen Anspruch auf Schadensersatz haben, wenn der Arbeitgeber die Wiedereingliederung eines schwerbehinderten Mitarbeiters ablehnt.

2. Welche Pflichten habe ich während der Wiedereingliederung?

Ihr Arbeitgeber muss dem erstellten Plan natürlich zustimmen, damit die Wiedereingliederung beginnen kann. Dabei ist wichtig, dass die Vereinbarung des Wiedereingliederungsplans nichts an Ihrer festgestellten Arbeitsunfähigkeit ändert. Ihr normales Arbeitsverhältnis ruht aufgrund der Krankschreibung weiter. Das sogenannte Wiedereingliederungsverhältnis ist nämlich rechtlich unabhängig von Ihrem Arbeitsverhältnis. Sie müssen also nicht Ihre volle Arbeitsleistung erbringen und erhalten im Gegenzug auch keinen Lohn, sondern weiterhin das Krankengeld der Krankenkasse. Grund dafür: Die Wiedereingliederung soll Ihrer Rehabilitation dienen und ist deshalb nicht unter dem klassischen Motto „Arbeit gegen Entgelt“ zu sehen.Wenn es die gesundheitliche Situation zulässt, sind Sie aber an die Nebenpflichten Ihres Arbeitsvertrags gebunden. Das heißt z.B., dass Sie Weisungen des Arbeitgebers Folge leisten müssen.

II. Die Beendigung der Wiedereingliederung – ohne Weiteres möglich?

Das Wiedereingliederungsverhältnis kann entweder automatisch oder per Erklärung beendet werden. Achtung: Dies hat zunächst einmal nichts mit Ihrem Arbeitsverhältnis zu tun. Wie Sie sehen werden, lässt sich die Wiedereingliederung recht einfach beenden. Für die Kündigung Ihres Arbeitsvertrags gelten deutlich höhere Anforderungen (s. noch unten).

1. Automatische Beendigung

Das Wiedereingliederungsverhältnis ist ein spezielles Vertragsverhältnis. Bei Eintritt bestimmter Bedingungen endet es automatisch:

• Dazu gehört zum einen der Fall, dass die vereinbarte Zeit abläuft. Wenn Sie etwa mit Ihrem Arbeitgeber eine stufenweise Wiedereingliederung über eine Dauer von vier Monaten vereinbart haben, endet mit Ablauf dieser Dauer auch das Vertragsverhältnis.

• Daneben können medizinische Gründe zum Ende der Wiedereingliederung führen, z.B. wenn Ihre Arbeitsunfähigkeit aufgrund vollständiger Genesung endet.

• Auch eine negative medizinische Prognose kann das Ende des Vertragsverhältnisses bedeuten. Der Grund des Vertrages ist therapeutischer Natur. Sollte Ihr Arzt beispielsweise keine hilfreiche Wirkung der Wiedereingliederung mehr sehen, kann das Wiedereingliederungsverhältnis enden.

2. Beendigung per Erklärung

Das Wiedereingliederungsverhältnis ist grundsätzlich eine freiwillige Angelegenheit; dasselbe gilt deshalb auch für das Ende des Vertrages. Sowohl Sie als auch Ihr Arbeitgeber können ihn durch eine einfache Erklärung beenden. Die strengeren Regeln des Kündigungsschutzes greifen hier nicht, weil die Wiedereingliederung kein reguläres Arbeitsverhältnis ist. Ob dabei insbesondere vom Arbeitgeber eine entsprechende Auslauffrist einzuhalten ist, ist nicht eindeutig geregelt. Hier lohnt es sich ggf., den Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen.

III. Was passiert mit dem regulären Arbeitsverhältnis?

Das Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich unabhängig von der stufenweisen Wiedereingliederung zu betrachten. Dadurch hat auch die Beendigung des Wiedereingliederungsverhältnisses grundsätzlich keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. Nur in Ausnahmefällen kann es zu solchen Auswirkungen kommen.

1. Kündigung durch den Arbeitnehmer während der Wiedereingliederung

Als Arbeitnehmer können Sie grundsätzlich nach den üblichen Vorschriften Ihr Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen. Das liegt ggf. in Ihrem Interesse, wenn das Krankengeld ausläuft und Sie unter Umständen Arbeitslosengeld I beziehen können. Sie müssen lediglich die gesetzliche Kündigungsfrist aus § 622 BGB berücksichtigen. Gegebenenfalls kann sich aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag auch eine andere Kündigungsfrist ergeben.Für eine außerordentliche Kündigung ist das Vorliegen eines wichtigen Kündigungsgrundes Voraussetzung. Das ist nur selten der Fall.

2. Kündigung durch den Arbeitgeber während der Wiedereingliederung

Auch der Arbeitgeber kann nach den regulären Vorschriften kündigen – allerdings liegt die Hürde für ihn wegen Ihres ausgeprägten Kündigungsschutzes deutlich höher. In erster Linie steht natürlich eine Kündigung wegen der Krankheit im Raum. Hier gelten die üblichen Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung. Gegebenenfalls kommt auch eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Hier ist wichtig, dass Ihr Verhalten im Rahmen des Eingliederungsverhältnisses nur als außenbetriebliches Verhalten gewertet werden darf. Der Arbeitgeber muss quasi die gleichen Maßstäbe ansetzen wie bei einem Fehlverhalten in der Freizeit. Dies erschwert ihm die verhaltensbedingte Kündigung deutlich. Besonderer Kündigungsschutz gilt für Schwerbehinderte. Diese Regeln finden ab einem Behinderungsgrad von 50, ggf. auch ab 30 Anwendung. Der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers muss in der Regel das zuständige Integrationsamt vorab zustimmen. Falls dies nicht geschieht, ist die Kündigung unwirksam und kann auch nicht später genehmigt werden. Das gilt aber nicht für Kündigungen durch den Arbeitnehmer selbst oder einen Aufhebungsvertrag.

IV. Aufhebungsvertrag während der Wiedereingliederung

Da das Arbeitsverhältnis unabhängig von der Wiedereingliederung ist, können Sie auch einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber vereinbaren. Damit wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Je nach Verhandlungsgeschick können Sie dabei auch eine gute Abfindung erzielen. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrag muss stets wohl überlegt sein. Gegebenenfalls droht nämlich eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und dem Krankengeld.

V. Fazit

Das Wiedereingliederungsverhältnis ist ein Vertrag eigener Art, der neben das normale Arbeitsverhältnis tritt und davon unabhängig ist. Er soll der Rehabilitation dienen, während Sie arbeitsunfähig sind.- Im Rahmen dessen arbeiten Sie nach einem festgelegten Plan soviel, wie es Ihr Gesundheitszustand zulässt.- Die Beendigung des Vertrages tritt entweder automatisch ein oder kann durch einfache Erklärung herbeigeführt werden.- Für das ruhende Arbeitsverhältnis bleiben grundsätzlich die regulären Kündigungsschutzregeln in Kraft.

Zielvereinbarungen mit Bonus sollen Arbeitnehmer motivieren. Sie haben aber auch die Funktion, Mitarbeiter zumindest für einen gewissen Zeitraum an das Unternehmen zu binden. Deshalb gibt es nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses oft Streit darüber, ob der Bonus noch zu zahlen ist oder nicht. Hier erfahren Sie, ob Ihnen auch nach Kündigung Ihr Bonus zusteht und wie Sie ihn durchsetzen.

1. Was sind Bonus und Zielvereinbarung?

Eine Zielvereinbarung legt konkrete Leistungsziele fest, die der Arbeitnehmer innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens erreichen soll. Erfüllt er diese Ziele, bekommt er neben seinem festen Gehalt zusätzliche Bonuszahlungen.Beispiel: Der Leiter des E-Commerce erhält ein fixes Bruttomonatsgehalt von 5.000 Euro. In einer Zielvereinbarung hat er sich mit seinem Arbeitgeber darauf geeinigt, dass er, wenn er innerhalb eines Kalenderjahres die Website-Besuche des Onlineshops um 50 % steigert, einen Bonus von weiteren 5.000 Euro erhält.

2. Anteiliger Bonus bei unterjähriger Kündigung?

Zielvereinbarungen beziehen sich in der Regel auf das Kalender- oder Geschäftsjahr. Eine Kündigung ist jedoch unter Berücksichtigung der Kündigungsfristen jederzeit möglich. Es tritt also oft der Fall ein, dass das Arbeitsverhältnis schon vor Ablauf des vereinbarten Zeitraums, der für die Zielvereinbarungen gilt, endetBeispiel: Der Mitarbeiter aus obigem Beispiel wird mit Wirkung zum 30.06. gekündigt. Bis dahin hat er die Webseite-Besuche bereits um 25 % gesteigert. Kann er jetzt anteilig seinen Bonus verlangen?Der Arbeitnehmer kann in solchen Fällen nach der Rechtsprechung grundsätzlich einen anteiligen Bonus verlangen („pro rata temporis“). Die Höhe bestimmt sich nach dem „hypothetischen Grad der Zielerreichung“. Zeigt die bisherige Leistung, dass der Mitarbeiter sein Ziel voraussichtlich bis zum Ende des Bonuszeitraums erreicht hätten, steht ihm der zeitanteilige Bonus zu. Je mehr Punkte er von seiner Zielvereinbarung erfüllt hat, desto höher fällt sein Bonus aus.Zur Verdeutlichung einige Beispiele:

• In dem obigen Beispiel hat der Mitarbeiter bis Ende Juni bereits die Website-Besuche um 25 % gesteigert, also 50 % des Ziels erreicht. Bei unterstellt gleichbleibendem Erfolg hätte er bis zum Ende des Jahres 100 % des Zieles erreicht. Er erhält deshalb 50 % des Bonus, d.h. 2.500 Euro.

• Hat er dagegen bis zum 30.06. die Website-Besuche lediglich um 15 % gesteigert, ist davon auszugehen, dass er bis Jahresende nur eine Steigerung von 30 % bewirkt und damit sein Ziel nicht erreicht hätte. Er erhält dann keinen Bonus. Der Arbeitnehmer steht durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Bonuszahlung also nicht besser.

• Was passiert nun, wenn er bis zum 30.06. bereits eine Steigerung der Website-Besuche von 50 % erreicht hat? Dann erhält er den gesamten Bonus. Auch wenn bei einer solchen Leistung sogar davon ausgegangen werden kann, dass er bis Jahresende die Besuche um 100 % gesteigert hätte, erhält er keinen doppelten Bonus. Denn auch hier soll der Arbeitnehmer durch die Kündigung bezüglich der Bonuszahlung nicht besser stehen. Auch wenn das Arbeitsverhältnis fortgesetzt worden wäre, war ein weiterer Bonus für mehr als 50 % Steigerung nicht vereinbart.

Zielvereinbarungen richten sich nicht immer nach „harten Zahlen“, sodass Erfolge schwer messbar sind und einer Bonusauszahlung im Weg stehen könnten. Trotzdem schließen solche „weichen“ Ziele eine anteilige Bonuszahlung nicht automatisch aus. Gerade anteilige Beträge lassen sich hier oft durchsetzen.

3. Was gilt, wenn die Kündigung unwirksam ist?

Der Arbeitnehmer ist durch das Kündigungsschutzgesetz besonders geschützt. Eine Kündigung bedarf eines Kündigungsgrundes und unterliegt engen Voraussetzungen. Es ist daher gut möglich, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist. Wehren Sie sich erfolgreich mit einer Klage gegen die Kündigung, ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, Ihren Lohn auch für den Zeitraum nach der Kündigung zu zahlen. Beispiel: Ihr Arbeitgeber kündigt Ihnen zum 30.08.2021. Die Kündigung ist unwirksam. Ihr Arbeitgeber hat aber bereits für die Monate September bis Oktober den Lohn nicht mehr bezahlt. Dann können Sie diesen Lohn nachträglich von ihm verlangen.Achtung: Sie müssen innerhalb der ersten drei Wochen nach Erhalt der Kündigung gegen diese gerichtlich vorgehen! Nach Ablauf der Frist besteht keine Möglichkeit mehr, sich gegen die Kündigung zu wehren. Ihr Arbeitsplatz ist dann endgültig verloren. Aber was geschieht nun bei einer unwirksamen Kündigung mit noch ausstehenden Bonuszahlungen? Auch hier ist Ihr Arbeitgeber dazu verpflichtet, Ihnen zumindest anteilig Ihren Bonus zu zahlen.

Für die Höhe des Bonus wird jedoch der gesamte, dafür vereinbarte Zeitraum in den Blick genommen. Ergibt sich aus einer Prognose, dass Sie die Zielvereinbarungen ohne die Kündigung theoretisch erreicht hätten, steht Ihnen sogar der gesamte Bonus zu. Beispiel:Im obigen Beispiel haben Sie von Ihren Jahreszielen zum 30.08.2021 bereits 75 % erreicht. Die Kündigung stellt sich nachträglich als unwirksam heraus. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen neben Ihrem Lohn ab September auch 100 % des Bonus auszahlen. Denn in den restlichen drei Monaten hätten Sie – ausgehend von der bisherigen Leistung – voraussichtlich den Bonus voll verdient. Dieser darf Ihnen nicht wegen der unwirksamen Kündigung genommen werden.

4. Sind Stichtagsklauseln wirksam?

Um zu verhindern, dass nach einer Kündigung der Bonus auszuzahlen ist, nimmt der Arbeitgeber häufig eine sog. Stichtagsklausel in den Arbeitsvertrag auf. Danach wird der Bonus nur gezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis bis zu einem bestimmten Datum besteht. Dieser Stichtag kann innerhalb sowie außerhalb des Beurteilungszeitraums liegen.Beispiel:

• Im Arbeitsvertrag steht, dass der Bonus für die im Jahr 2021 zu erreichenden Ziele nur gezahlt wird, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2021 besteht.

• Es wird vereinbart, dass der Bonus für die im Jahr 2021 zu erreichenden Ziele nur gezahlt wird, wenn das Arbeitsverhältnis sogar bis zum 31.3.2022 besteht.

Die Wirksamkeit von Stichtagsklauseln ist nach der Rechtsprechung davon abhängig, ob mit dem Bonus eine Arbeitsleistung vergütet wird oder nicht.

• Unzulässig sind Stichtagsklauseln, wenn die Sonderzahlung zumindest auch als Gegenleistung für geleistete Arbeit zu sehen ist. Auch wenn Sie das Unternehmen vor dem Stichtag verlassen, können Sie den (anteiligen) Bonus verlangen.

• Zulässig können sie wiederum sein, wenn die Sonderzahlung die Betriebstreue des Arbeitnehmers belohnen soll.

Beispiele:

• Ein Bonus für das Anwerben vieler Neukunden vergütet eine besondere Arbeitsleistung. Eine Stichtagsklausel ist deshalb unwirksam.

• Eine von der Leistung unabhängige Jahressonderzahlung kann hingegen vom Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag abhängig gemacht werden. Weihnachtsgeld wurde früher durch solche Klauseln beschränkt. Mittlerweile beurteilt die Rechtsprechung Jahressonderzahlungen allerdings strenger und sieht auch im Weihnachtsgeld teilweise eine Bezahlung für Arbeitsleistung, die über das Jahr erbracht wurden. Bei vorzeitigem Ausscheiden muss der Arbeitgeber in diesem Fall einen gewissen Anteil zahlen.

• Bei einer Bonuszahlung, die ausschließlich vom Unternehmenserfolg abhängt, kann eine Stichtagsklausel wirksam sein. Sie knüpft nicht an die individuelle Leistung des Arbeitnehmers an.

In bestimmten Ausnahmefällen lässt die Rechtsprechung Stichtagsklauseln auch bei leistungsorientierten Zielvereinbarungen zu. Stichtagsklauseln sind dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat, dass der Arbeitnehmer im Unternehmen bleibt und dies zur Bedingung der Sonderzahlung macht. Dieser Fall könnte etwa bei Saisonarbeitern vorliegen. Jedoch ist von der Rechtsprechung noch nicht abschließend geklärt, wann genau solche Stichtagsklauseln wirksam sind. Nicht wirksam sind jedenfalls Klauseln, wonach der Bonus nur ausgezahlt wird, wenn das Arbeitsverhältnis länger als der Beurteilungszeitraum anhält.

5. Bonus trotz Kündigung durch den Arbeitnehmer selbst?

Ob Ihnen gekündigt wird oder Sie selbst das Arbeitsverhältnis beenden, hat keine Auswirkung auf die Bonuszahlung. Eine anderslautende Vereinbarung im Arbeitsvertrag, nach der bei Kündigung durch den Arbeitnehmer selbst kein Anspruch mehr auf die Bonuszahlung besteht, ist nach der Rechtsprechung unwirksam.6.

6. Fazit

• Auch im Falle einer Kündigung steht Ihnen grundsätzlich ein zeitanteiliger Bonus zu, wenn Sie die Zielvereinbarung (teilweise) erfüllt haben.

• Stichtagsklauseln, wonach der Bonus nur gezahlt wird, wenn das Arbeitsverhältnis bis zu einem bestimmten Zeitpunkt besteht, sind in der Regel unwirksam.

• Von wem das Arbeitsverhältnis beendet wird, hat keine Auswirkung auf den Bonus. Auch wenn Sie selbst kündigen, können Sie in der Regel anteilig den Bonus verlangen.

• Wir können Ihren Bonus nach Kündigung in der Regel außergerichtlich durchsetzen. Bei Scheitern dieser Verhandlung sollten Sie klagen.

Wie läuft eine Kündigungsschutzklage ab? Wir erklären gekündigten Arbeitnehmern in 7 Schritten, was sie vor Gericht erwartet, wenn sie gegen ihre Kündigung klagen.

1. Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht

Bevor ein Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt, sollte er sich vorher von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Dieser wird beispielsweise folgende Punkte mit ihm klären:

• Was möchte er mit der Klage erreichen (Arbeitsplatz retten oder Abfindung aushandeln)?
• Wie stehen die Chancen für einen Sieg vor Gericht?

Achtung: Arbeitnehmer sollten sich beeilen. Ihnen bleiben nur drei Wochen, um gegen die Kündigung zu klagen (s.u.). Noch weniger Zeit haben Arbeitnehmer, wenn sie die Kündigung zurückweisen wollen, weil der Unterzeichner seine Autorisation nicht nachweist. Gemeinsam können Arbeitgeber und Anwalt die Erfolgsaussichten prüfen und entscheiden, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist. Erscheint ein Sieg möglich, wird der Anwalt das weitere Vorgehen planen. Grundsätzlich herrscht vor dem Arbeitsgericht zwar kein Anwaltszwang. Arbeitnehmer können also auch ohne Rechtsanwalt gegen ihre Kündigung klagen. Es ist aber trotzdem nicht zu empfehlen, sich ohne Hilfe in den Kündigungsschutzprozess zu stürzen. Dafür lauern im Arbeitsrecht zu viele Fallen, in die der Arbeitnehmer tappen kann. Erschwerend kommt hinzu: Der Arbeitgeber wird in aller Regel von einem Rechtsanwalt vertreten oder ist im Arbeitsrecht erfahren. Ohne Rechtsanwalt befinden sich Arbeitnehmer daher in einer schlechten Ausgangslage.

2. Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen

Kommen Arbeitnehmer und Anwalt zu dem Schluss, dass die Kündigungsschutzklage gute Erfolgsaussichten hat, kann es weitergehen: sie erheben Klage beim zuständigen Arbeitsgericht. Die Klage kann, wie bereits angesprochen, nur innerhalb von drei Wochen ab Erhalt der Kündigung eingereicht werden. Eine spätere Klage lässt das Gericht nur in seltenen Ausnahmefällen zu. Arbeitnehmer sollten daher zügig handeln, wenn sie eine Kündigung erhalten. „Eingereicht“ ist die Kündigung , wenn die Klageschrift beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen ist.Ist die Klage also rechtzeitig beim Gericht angekommen, landet sie bei der Posteingangsstelle. Diese weist sie nach dem Geschäftsverteilungsplan der zuständigen Kammer des Arbeitsgerichts zu und versieht sie mit einem Aktenzeichen. Der zuständige Richter oder Richterin wird sich dann bei den Beteiligten melden und sie zum Gütetermin laden.Übrigens: Hat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen, muss der Arbeitgeber den betroffenen Mitarbeiter während des Kündigungsschutzverfahrens weiterbeschäftigen und -bezahlen.

3. Gütetermin beim Arbeitsgericht und Verhandlung über Abfindung

Wenige Wochen nach Klageerhebung findet die sogenannte „Güteverhandlung“ statt.Die Güteverhandlung ist keineswegs freiwillig: bevor es zum „eigentlichen“ Prozess kommt, sollen Arbeitnehmer und Arbeitgeber hier versuchen, sich außergerichtlich zu einigen. So soll ein aufwändiger und kostspieliger Prozess vermieden werden. Beide Parteien müssen vor Gericht erscheinen, um dort in Anwesenheit des vorsitzenden Richters zu verhandeln. Manchmal ordnet das Gericht das persönliche Erscheinen der Parteien an, sodass nicht bloß die Anwesenheit des jeweiligen Anwalts genügt.Kommt eine Einigung zustande, ist das Verfahren bereits an dieser Stelle beendet. Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung beendet. Gerichtskosten entstehen keine. Jede Partei trägt ihre Anwaltskosten selbst.

Auch wird häufig die Erteilung eines guten Zeugnis vereinbart.
Da gerade in der Güteverhandlung besonderes Verhandlungsgeschick gefragt ist, sollte der Arbeitnehmer im Vorfeld unbedingt seinen Fachanwalt zu Rate ziehen. Welche Forderung möchte er selbst stellen? Auf welches Angebot würde er sich einlassen? All solche Fragen sollten vorher abgeklärt werden. Wie die Erfahrung zeigt, kommt recht häufig eine Einigung zustande. Das ist allerdings nicht immer der Fall. Das Verfahren geht dann weiter.

4. Austausch weiterer Schriftsätze

Bevor der eigentliche „Prozess“ beginnen kann, müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber noch Dokumente beim Gericht einreichen. Typischerweise sind das zwei Schriftsätze: die Klageerwiderung des Arbeitgebers sowie eine Stellungnahme des Arbeitnehmers. Darin tauschen die Parteien Argumente für und gegen die Wirksamkeit der Kündigung aus. Anhand dieser Schriftsätze kann das Gericht den Sachverhalt umfassend aufbereiten und die mündliche Verhandlung vorbereiten.

5. Kammertermin beim Arbeitsgericht

Nach circa vier bis sechs Monaten ist es dann so weit: Die mündliche Verhandlung, der sogenannte „Kammertermin“, findet statt. Hier müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und deren rechtliche Vertreter anwesend sein, sofern sie solche hinzugezogen haben. Der vorsitzende Richter wird von zwei ehrenamtlichen Richtern unterstützt. Deren Aufgabe ist es, ihre Praxiserfahrung aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebersicht einzubringen. In der Verhandlung erörtern die Richter mit den Beteiligten zunächst einmal ausführlich die „Sach- und Rechtslage“. Das bedeutet, die Richter gehen auf jegliche Aspekte der Kündigung ein und berücksichtigen dabei alles, was im Klageantrag, der Klageerwiderung und der Stellungnahme vorgetragen wurde. Eventuell werden auch Zeugen vernommen, Sachverständige angehört oder Urkunden in Augenschein genommen. Außerdem haben beide Parteien noch einmal die Möglichkeit, sich zu äußern und sich gegebenenfalls doch noch gütlich zu einigen (wie im Gütetermin, s.o.). Bleiben sich die Parteien uneinig, ergeht ein Urteil.

6. Urteil

In seiner Entscheidung kann das Gericht dem Arbeitnehmer entweder Recht geben oder seine Klage abweisen. Im stattgebenden Urteil schließen sich die Richter der Meinung des Arbeitnehmers an und erklären die Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam. Die Folge: Das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen. Für den Arbeitnehmer bedeutet das nicht nur, dass sein Job erst einmal gerettet ist. Er kann grundsätzlich auch die Nachzahlung seines Lohns für die Dauer des gesamten Gerichtsprozesses verlangen. Außerdem verbleiben die Gerichtskosten allein beim Arbeitgeber. Lediglich die Anwaltskosten hat der Arbeitnehmer selbst zu tragen. Ist er rechtsschutzversichert, kommt in aller Regel der Versicherer für diese Rechnung auf.Verkünden die Richter hingegen ein ablehnendes Urteil, halten sie die Kündigung für wirksam. In diesem Fall besteht das Arbeitsverhältnis schon seit dem Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr. Der unterlegene Arbeitnehmer kann grundsätzlich keinen Lohn nachverlangen und muss die Anwalts- und Gerichtskosten selbst tragen. Der Schutz einer Rechtsschutzversicherung greift aber natürlich auch hier. Neben dem „Hauptantrag“ des Arbeitnehmers geht das Gericht in seiner Entscheidung auch auf Nebenanträge ein. Beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer Ansprüche aus offenen Lohnzahlungen, Urlaubsabgeltung und Zeugnis geltend gemacht hat.

7.  Berufung, Revision

Der „Verlierer“ des Prozesses muss das Urteil keineswegs akzeptieren: Er kann Berufung einlegen. In diesem Fall wird die Entscheidung des Arbeitsgerichts vom Landesarbeitsgericht überprüft. Aber Achtung: Die Berufung muss innerhalb eines Monats ab Zustellung des Urteils erfolgen. Danach hat die unterlegene Partei noch einen weiteren Monat Zeit, um eine Begründung einzureichen. Vor dem Landesarbeitsgericht herrscht Anwaltszwang. Arbeitnehmer benötigen also spätestens jetzt zwingend einen Rechtsanwalt. Bleibt die Berufung erfolglos, kann ggf. noch Revision eingelegt werden. Hier überprüft das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung noch einmal. Die Anforderungen an die Revision sind allerdings sehr hoch.

8.  Fazit zum Ablauf einer Kündigungsschutzklage

• Bevor ein Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt, sollte er sich auf jeden Fall mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht absprechen – im Kündigungsschutzprozess lauern viele Fallen!
• Bewerten Arbeitnehmer und Anwalt die Erfolgsaussichten vor Gericht positiv, sollten sie nicht lange zögern. Die Kündigungsschutzklage kann nämlich nur innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden.
• Arbeitnehmer und Arbeitgeber werden zunächst zu einem sogenannten Gütetermin geladen,
• Bleibt der Gütetermin erfolglos, lädt das Gericht zum Kammertermin. Im Vorfeld muss der Arbeitgeber dafür eine Klageerwiderung einreichen, der Arbeitnehmer eine korrespondierende Stellungnahme.
• Im Kammertermin bemüht sich das Gericht nochmals, eine Einigung zwischen den beiden Parteien zu erzielen. Scheitert dies, ergeht ein Urteil.
• Das Urteil gibt entweder dem Klageantrag des Arbeitnehmers statt – was grundsätzlich die Unwirksamkeit der Kündigung bedeutet – oder lehnt ihn ab. Daneben entscheidet das Gericht noch über Nebenanträge, beispielsweise über Restlohn- oder das Arbeitszeugnis.
• Die unterlegene Partei kann gegen das Urteil Berufung, in seltenen Fällen anschließend noch Revision einlegen, um die Entscheidung des Gerichts überprüfen zu lassen.

Betriebsbedingte Änderungskündigung: 5 typische Fehler

Die betriebsbedingte Änderungskündigung führt fast immer zu einer Verschlechterung für den Arbeitnehmer. Nur allzu oft muss er sich zwischen seiner Entlassung und ungünstigeren Bedingungen entscheiden. Betriebsbedingte Änderungskündigungen sind aber fehleranfällig und können somit oft angegriffen werden. Welche typischen Fehler Sie als Arbeitnehmer kennen sollten, zeigen Wir Ihnen gerne in diesem Beitrag.

1. Was ist eine betriebsbedingte Änderungskündigung?

Eine normale Entlassung stellt sich so dar: Ihr Arbeitgeber kündigt Ihnen und stellt Sie vor vollendete Tatsachen. Eine Wahl haben Sie nicht. Nicht so bei der Änderungskündigung. Eine solche Kündigung spricht Ihr Arbeitgeber dann aus, wenn er Ihre Arbeitsbedingungen ändern möchte, Sie dem aber nicht freiwillig zustimmen. Die gewünschten Veränderungen sind für Sie fast immer von Nachteil. Die Gründe für eine Änderungskündigung sind vielfältig: Oft geht es um eine Versetzung, weniger Lohn oder eine verringerte Arbeitszeit. In diesem Fall darf der Arbeitgeber Sie unter Umständen mithilfe einer „Änderungskündigung“ vor die Wahl stellen: Entweder Sie stimmen der Änderung Ihres Arbeitsverhältnisses zu oder Sie sind entlassen. Die Änderungskündigung verknüpft somit Änderungsangebot des Arbeitgebers mit einer (angedrohten) Kündigung.

2. Fehler 1: Änderungsangebot ist unklar formuliert

Bei einer Änderungskündigung muss Ihnen genau klar werden, worauf Sie sich gegebenenfalls einlassen. Ihr Arbeitgeber ist daher verpflichtet, die von ihm gewünschten Änderungen hinreichend präzise und detailliert zu formulieren. Sie müssen dem Angebot klar und deutlich entnehmen können, was Sie bei Antritt der veränderten Stelle erwartet. Die Änderungen müssen so nachvollziehbar und umfassend erklärt sein, dass Sie auch einfach „Ja“ zum Angebot sagen können, ohne dass Unsicherheiten bezüglich einzelner Punkte bestehen. Hält sich Ihr Arbeitgeber nicht daran und formuliert sein Angebot unpräzise oder lässt wichtige Details aus, ist die Kündigung unwirksam.

3. Fehler 2: Es gibt keinen Kündigungsgrund

Grundsätzlich genießen Sie als Arbeitnehmer dank des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) einen hervorragenden Kündigungsschutz und brauchen sich nicht allzu schnell vor Entlassungen zu fürchten. Greift das KSchG, kann Ihr Arbeitgeber Ihnen nur dann kündigen, wenn dafür ein Kündigungsgrund vorliegt (§ 1 KSchG). Kann der Arbeitgeber keinen Grund nennen, ist die Kündigung unwirksam. Das gilt auch für die Änderungskündigung! Hier kommt sogar hinzu, dass schon die Änderung Ihrer Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sein muss. Wie der Name schon sagt, liegt der Kündigungsgrund bei der betriebsbedingten Änderungskündigung im Betrieb selbst. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass betriebliche Gründe die Änderungskündigung erfordern. Es gibt verschiedene betriebliche Erfordernisse, die eine Änderungskündigung rechtfertigen können. Typische Fälle sind:

• Das Unternehmen steht wirtschaftlich sehr schlecht da und der Arbeitgeber ist gezwungen, Ausgaben einzusparen.
• Der Betrieb wird umstrukturiert und Organisation oder Betriebszweck ändern sich.
• Betriebsteile oder Abteilungen werden stillgelegt.
• Arbeitsabläufe werden modernisiert.
• Umstrukturierungsmaßnahmen führen dazu, dass das Unternehmen ohne Stellenabbau oder Senkung der Personalkosten an seine Existenzgrenzen gerät und keine andere Möglichkeit ersichtlich ist, die Kosten zu senken.

Ihr Arbeitgeber hat bei diesen Maßnahmen meist einen gewissen Entscheidungsspielraum. Grundsätzlich darf er sein Unternehmen nach eigenem Ermessen leiten und gestalten, auch wenn dies zu Veränderungen und Umstrukturierungen für die Arbeitnehmer führt. Das Arbeitsgericht überprüft Unternehmerentscheidungen daher nur eingeschränkt. Gerade für die Reduzierung Ihrer Bezahlung haben die Gerichte aber recht enge Grenzen aufgestellt. Möchte Ihr Arbeitgeber grundlos oder missbräuchlich Ihre Arbeitsbedingungen verändern, ohne Umstrukturierungen oder ähnliches vorzunehmen, darf er Ihnen keine Änderungskündigung aussprechen. Denn auch für Ihren Arbeitgeber gilt: Grundsätzlich ist man an Verträge gebunden. Ob ein Kündigungsgrund vorliegt, ist daher stets eine Sache des Einzelfalls. Anwaltliche Beratung ist hier für eine fundierte Beurteilung meist unerlässlich. Zuletzt eine Anmerkung: Sind in Ihrem Betrieb sind nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt oder sind Sie noch nicht seit mindestens sechs Monaten für Ihren Arbeitgeber tätig, gilt das KSchG nicht. Ihr Arbeitgeber braucht dann keinen Kündigungsgrund. Eine Entlassung ist dann deutlich einfacher.

4. Fehler 3: Sozialauswahl der Änderungskündigung ist fehlerhaft

Hat Ihr Arbeitgeber einen Kündigungsgrund, ist er Ihrer Entlassung zwar einen Schritt näher, am Ziel ist er aber noch lange nicht. Ihr Arbeitgeber muss bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung nämlich zudem eine aufwändige „Sozialauswahl“ treffen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Eine Sozialauswahl funktioniert wie folgt:

• Zunächst muss der Arbeitgeber vergleichbare Arbeitnehmer aus seinem Betrieb auswählen, die für die geänderte Stelle geeignet wären.
• Der Arbeitgeber bewertet die Arbeitnehmer nun nach verschiedenen Kriterien (Beschäftigungsdauer, Alter, Unterhaltsverpflichtungen, Schwerbehinderung).
• Nun muss er dem Arbeitnehmer zuerst die Änderungskündigung aussprechen, der die vorgeschlagene Vertragsänderung nach diesen Kriterien am besten verkraften würde. Maßgeblich ist also, welcher Arbeitnehmer – wenn er sich entschließt, das Änderungsangebot anzunehmen – unter den neuen Arbeitskonditionen am wenigsten leidet.

Beispiel: Soll beispielsweise der Lohn gesenkt werden, muss der junge Single die Änderungskündigung grundsätzlich vor dem alten Familienvater erhalten. Davon gibt es zwar Ausnahmen; diese sind aber nicht leicht zu begründen. Eine korrekte Sozialauswahl ist grundsätzlich außerordentlich kompliziert. Fehler sind daher an der Tagesordnung. Nur wenn Ihr Arbeitgeber diese Schritte ordnungsgemäß durchführt, ist Ihre Kündigung rechtlich gestattet. Eine fehlerhafte Sozialauswahl kann daher die Kündigung zunichtemachen und Ihren Arbeitsplatz retten.

5. Fehler 4: Betriebsrat wurde nicht oder fehlerhaft angehört

Grundsätzlich muss Ihr Arbeitgeber vor jeder Kündigung den Betriebsrat über die geplante Entlassung informieren und diesen dazu anhören. Bei der betriebsbedingten Änderungskündigung muss der Arbeitgeber ihm darüber hinaus die Gründe nennen, warum er die Arbeitsbedingungen verändern muss. Zudem hat er dem Betriebsrat das Änderungsangebot vorzulegen und die Änderungen zu erläutern. Für den Arbeitgeber ist die Beteiligung des Betriebsrats bei einer Änderungskündigung daher besondere komplex: Hier kann ihm nicht nur ein Fehler wegen der versäumten Anhörung unterlaufen, sondern auch wegen einer falsch durchgeführten Anhörung, sofern er keine vollständigen Angaben macht. Gibt es in Ihrem Betrieb keinen Betriebsrat, muss und kann dieser natürlich auch nicht angehört werden.

6. Fehler 5: Besonderer Kündigungsschutz schützt Sie vor betriebsbedingter Änderungskündigung

Eine weitere Hürde für den Arbeitnehmer stellt der besondere Kündigungsschutz – auch Sonderkündigungsschutz genannt – dar. Dieser gilt ergänzend zum allgemeinen Kündigungsschutz, geht aber noch deutlich weiter und erschwert alle Arten von Kündigungen erheblich. Genießen Sie besonderen Kündigungsschutz, können Sie meist nur ausnahmsweise unter sehr engen Voraussetzungen entlassen werden. Folgende Personengruppen profitieren typischerweise vom Sonderkündigungsschutz:

• Schwerbehinderte
• Arbeitnehmer, die in Mutterschutz bzw. Elternzeit sind oder diese bereits angekündigt haben
• Schwangere
• Betriebsratsmitglieder
• Auszubildende

Auch vor der Änderungskündigung macht der Sonderkündigungsschutz keinen Halt: Fallen Sie als Arbeitnehmer unter eine der besonders geschützten Personengruppen, wird Ihr Arbeitgeber es schwer haben, Ihnen die Änderungskündigung auszusprechen.

7. Weitere Fehler?

Neben diesen typischen Fehlern, welche wir Ihnen in den vorherigen Abschnitten vorgestellt haben, gibt es noch eine ganze Reihe an weiteren „allgemeineren“ Fehlern. Hier nur einige Beispiele:

• Die Kündigung wurde nicht schriftlich ausgesprochen.
• Ein unzuständiger Mitarbeiter hat Ihnen gekündigt.
• Der Zugang der Kündigung kann nicht nachgewiesen werden.

Sie sehen: Auch wenn Sie eine Änderungskündigung erhalten, heißt das noch lange nicht, dass diese auch rechtmäßig ist. Da die Änderungskündigung selten Gutes mit sich bringt, sollten Sie vor Ihrer Entscheidung grundsätzlich einen Anwalt aufsuchen und sich beraten lassen. Dieser wird Ihre Kündigung prüfen und mit Ihnen gemeinsam weitere Schritte planen. Aber Achtung: Sie müssen grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Andernfalls ist eine Kündigung wirksam. Daher ist Eile geboten!

8. Fazit

• Ist Ihre Kündigung fehlerhaft, haben Sie nur drei Wochen Zeit, um dagegen vorzugehen!
• Die betriebsbedingte Änderungskündigung kann aus vielen Gründen unwirksam sein. Es lohnt sich daher immer, nach typischen Fehlern Ausschau zu halten.
• Die Änderungskündigung ist schon dann unwirksam, wenn das Änderungsangebot nicht präzise genug formuliert ist.
• Liegt kein Kündigungsgrund vor, ist eine Änderungskündigung nicht gestattet. Bei der betriebsbedingten Änderungskündigung beruht die Kündigung auf dringenden betrieblichen Erfordernissen.
• Rechtswidrig ist die Änderungskündigung auch dann, wenn der Arbeitgeber keine ausreichende Sozialauswahl vornimmt. Er muss unter seinen Arbeitnehmern das Änderungsangebot demjenigen machen, dem es am ehesten zuzumuten ist.
• Versäumt der Arbeitgeber es, den Betriebsrat hinsichtlich der Änderungskündigung anzuhören oder enthält er diesem Einzelheiten des Änderungsangebots vor, ist die Änderungskündigung unwirksam.
• Wenn Sie besonderen Kündigungsschutz genießen, kann Ihr Arbeitgeber Ihnen nur unter sehr strengen Voraussetzungen die Änderungskündigung erklären.

Eine Kündigung trifft den Arbeitnehmer immer hart. Schließlich fallen Arbeitsplatz und Einkommen weg. Umso schlimmer ist es für ihn, wenn der Arbeitgeber fristlos kündigt und dann nicht einmal einen Grund angibt.

Ob eine fristlose Kündigung ohne Grund wirksam ist und wie Sie sich wehren können, zeigen wir Ihnen in diesem Beitrag.

1. Ist eine fristlose Kündigung ohne Angabe von Gründen wirksam?

Eine fristlose Kündigung beendet Ihr Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Sie verlieren also von einem Tag auf den anderen Ihren Arbeitsplatz. Nur in Ausnahmefällen muss Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Auslauffrist gewähren.

Es mag Sie angesichts dieser harten Wirkung zwar überraschen, aber Ihr Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, einen Grund für die fristlose Kündigung anzugeben. Die fristlose Kündigung muss zwar schriftlich erfolgen, sie ist aber auch ohne Begründung wirksam.

Nur weil Ihr Arbeitgeber Ihnen nicht sofort den Grund für die Kündigung mitteilt, bedeutet das also noch nicht, dass die Kündigung rechtswidrig ist. Sie können aber nachträglich die Mitteilung des Kündigungsgrunds verlangen (dazu mehr unter 3.).

2. Heißt das, dass eine fristlose Kündigung ohne Grund möglich ist?

Kurz: Nein, zwar muss Ihr Arbeitgeber keinen Grund angeben, er muss aber einen Grund haben und vor Gericht beweisen können.

Die fristlose Kündigung trifft Sie besonders hart. Eine solche Entlassung ist daher nur ausnahmsweise möglich. Ihr Arbeitgeber braucht immer einen wichtigen Grund, um Ihnen fristlos kündigen zu können (§ 626 Abs. 1 BGB). Die Fortführung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist muss für Ihren Arbeitgeber also unzumutbar sein.

Ein solch wichtiger Grund kann beispielsweise in folgenden Fällen vorliegen:

• Beleidigung des Arbeitgebers

• Bruch einer Verschwiegenheitsvereinbarung

• Sexuelle Belästigung von Kollegen

• Mobbing

• Diebstahl

• Beharrliche Arbeitsverweigerung

Das sind jedoch nur beispielhafte Gründe. Ob auch in Ihrem Fall ein wichtiger Grund vorliegt, hängt stark von der konkreten Situation ab.

Beispiel: Arbeitnehmerin A arbeitet schon seit mehreren Jahrzehnten als Kassiererin für ihren Arbeitgeber B. Eines Tages findet A einen Pfandbon und löst ihn für sich selbst ein. B kündigt der A daraufhin fristlos wegen Unterschlagung. Geht das?

Nein, zwar handelt es sich um eine Straftat und A hat das Vertrauen des B missbraucht, da sie aber schon seit sehr langer Zeit für B arbeitet, ist eine fristlose Kündigung nicht möglich.

Sie sehen: Es handelt sich um Fälle mit Ausnahmecharakter. Teilt Ihnen Ihr Arbeitgeber daher auch auf Nachfrage keine Begründung für die fristlose Kündigung mit und fällt Ihnen beim besten Willen kein solch schwerwiegender Grund ein, stehen Ihre Chancen vor Gericht grundsätzlich gut. Sie sollten dann schnellstmöglich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

3. Wie erfahre ich den Grund für die fristlose Kündigung?

Sie haben das Recht, von Ihrem Arbeitgeber eine Begründung für die fristlose Kündigung zu verlangen (§ 626 Abs. 2 S. 3 BGB). Er muss Ihnen die gewünschte Auskunft dann vollständig und wahrheitsgemäß unverzüglich schriftlich erteilen. Grundsätzlich genügt es bereits, wenn Sie zu erkennen geben, dass Sie den Grund für die fristlose Kündigung wissen müssen.

Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach und klagen Sie erfolgslos gegen Ihre Kündigung, steht Ihnen gegebenenfalls Schadensersatz zu.

Beispiel: Arbeitnehmer C wird fristlos gekündigt. Er verlangt daraufhin von seinem Arbeitgeber D, ihm den Grund für die Kündigung mitzuteilen. D kommt dieser Aufforderung nicht nach, sodass C gegen die Kündigung vor Gericht klagt. Arbeitgeber D begründet die Kündigung vor Gericht mit einem Diebstahl des C am Arbeitsplatz. Dies rechtfertigt eine fristlose Kündigung. Die Klage wird daher abgewiesen. Hätte D dem C diesen Grund genannt, hätte C gar nicht erst geklagt. Arbeitnehmer C kann daher von D unter Umständen verlangen, dass er die Prozess- und Anwaltskosten bezahlt.

4. Welche Regeln gelten im Kleinbetrieb und in der Probezeit?

In Kleinbetrieben mit nicht mehr als zehn Arbeitnehmern und in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung („Probezeit“) sind Arbeitnehmer grundsätzlich schlechter vor Kündigungen geschützt als üblich. So kann eine Kündigung mit Kündigungsfrist beispielsweise ohne Kündigungsgrund erfolgen.

Dies gilt aber nicht im Fall der fristlosen Kündigung. Diese setzt stets – auch in Kleinbetrieben und in der Probezeit – einen wichtigen Grund voraus. Denn auch hier soll eine Kündigung grundsätzlich nur mit Kündigungsfrist erfolgen. Dem Arbeitnehmer kann nicht zugemutet werden, ohne Ankündigung seinen Arbeitsplatz zu verlieren. Wie erwähnt, kann der Arbeitgeber aber meist mit Frist kündigen.

5. Fristlos gekündigt ohne Grund – was tun?

Hat Ihnen Ihr Arbeitgeber fristlos ohne Angabe eines Grundes gekündigt, sollten sie vor allem Ruhe bewahren. Eine fristlose Kündigung hat hohe Anforderungen und ist daher nur ausnahmsweise möglich.

Sie sollten daher folgende Maßnahmen ergreifen, um das Blatt zu Ihren Gunsten zu wenden und Ihren Arbeitsplatz retten zu können:

• Fordern Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich auf, Ihnen die Begründung für die fristlose Kündigung mitzuteilen.

• Melden Sie sich vorsorglich bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend. Eine verspätete Meldung kann zu einer Sperrzeit führen. Sie sollten sich daher innerhalb von drei Tagen ab Kündigungszugang an die Agentur für Arbeit wenden.

• Suchen Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht auf und schildern Sie ihm die Situation. Unter Umständen finden Sie so bereits heraus, warum Ihr Arbeitgeber Ihnen gekündigt haben könnte und ob eine fristlose Kündigung in diesem Fall gerechtfertigt ist.

• Tipp: Auch bei einer fristlosen Kündigung muss Ihr Arbeitgeber den Betriebsrat anhören. Sie können daher auch hier nachfragen, warum Ihnen gekündigt wurde.

• Kommt Ihr Arbeitgeber Ihrer Aufforderung nicht nach, lassen Sie Ihren Fachanwalt für Arbeitsrecht ein Schreiben mit Fristsetzung aufsetzen.

• Hartnäckig bleiben lohnt sich! Denn auch wenn Ihr Arbeitgeber einen wichtigen Grund hat, muss er Ihnen innerhalb von zwei Wochen, nachdem er von diesem Grund erfahren hat, kündigen. Liegt der wichtige Grund schon länger zurück und weigert er sich deswegen, Ihnen eine Begründung zu geben, ist die fristlose Kündigung rechtswidrig.

• Weigert sich Ihr Arbeitgeber beharrlich, Ihnen den Grund für die Kündigung mitzuteilen oder stellt sich heraus, dass er Ihnen ohne wichtigen Grund gekündigt hat, erheben Sie Kündigungsschutzklage.

• Selbst wenn Sie Ihren Arbeitsplatz gar nicht behalten oder nicht klagen wollen, lohnt sich der Gang zum Fachanwalt für Arbeitsrecht. Denn unter Umständen können Sie eine Abfindung aushandeln oder sich vor Gericht vergleichen.

• Teilt Ihnen Ihr Arbeitgeber keinen Grund für die Kündigung mit, können Sie gegebenenfalls entstandene Kosten von Ihm ersetzt verlangen. Das Kostenrisiko ist dann für Sie gering. Auch hierzu berät Sie Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne.

Achtung: Bei Ihrem Vorgehen ist Eile geboten. Denn Sie müssen innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage erheben. Sie sollten daher nicht zu lange auf eine Antwort Ihres Arbeitgebers warten, sondern rasch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Dieser wird sich dann mit Ihrem Arbeitgeber in Verbindung setzen, ein Auge auf relevante Fristen haben und sofern nötig Klage erheben.

6. Kann der Arbeitnehmer ohne Grund fristlos kündigen?

Meist gelten für eine Kündigung seitens des Arbeitgebers höhere Anforderungen als für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer. Denn die Kündigungsschutzvorschriften sollen grundsätzlich nicht zulasten des Arbeitnehmers gehen.

Dies gilt jedoch nicht bei einer fristlosen Kündigung. Denn auch Ihr Arbeitgeber muss seinen Betrieb planen und rechnet mit Ihrer Arbeit. Sie müssen sich daher ebenfalls an die gesetzliche Kündigungsfrist halten. Diese ist bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer jedoch meist deutlich kürzer und beträgt grundsätzlich unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses lediglich vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB).

Wollen Sie das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, benötigen auch Sie einen wichtigen Grund. In folgenden Fällen kann ein solcher Grund beispielsweise vorliegen:

• Ihr Arbeitgeber gefährdet Ihre Gesundheit

• Sie sollen für Ihren Arbeitgeber gesetzeswidrige Handlungen auszuführen, beispielsweise Steuern hinterziehen

• Sie bekommen Ihr Gehalt nicht oder wiederholt nur verspätet

• Der Arbeitgeber diskriminiert oder belästigt Sie

Auch hierbei handelt es sich lediglich um Beispiele. Ob Sie zur fristlosen Kündigung berechtigt sind, ist einzelfallabhängig. Sie sollten daher vor der Kündigung einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Wie beim Arbeitgeber gilt jedoch auch für Sie: Sie brauchen zwar einen Grund, um fristlos zu kündigen, Sie müssen diesen jedoch nicht im Kündigungsschreiben angeben. Seien Sie jedoch darauf gefasst, dass Ihr Arbeitgeber nachfragen wird und Sie ihm dann im besten Fall eine überzeugende Begründung geben können. Denn auch er hat das Recht, den Grund für die fristlose Kündigung zu erfahren.

7. Fazit

• Ihr Arbeitgeber darf Ihnen nur dann fristlos kündigen, wenn er einen wichtigen Grund hat. Die Schwelle dafür liegt hoch.

• Er muss diesen Grund aber nicht im Kündigungsschreiben angeben.

• Auf Nachfrage muss Ihr Arbeitgeber Ihnen die Begründung nennen.

• Gibt er Ihnen trotz Aufforderung keine Begründung und erheben Sie daher Kündigungsschutzklage, können Sie unter Umständen Schadensersatz verlangen.

• Auch in Kleinbetrieben und in der Probezeit ist eine fristlose Kündigung nur mit wichtigem Grund möglich.

• Wollen Sie gegen Ihre Kündigung klagen, haben Sie lediglich drei Wochen Zeit. Sie sollten daher schnellstmöglich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

• Möchten Sie selbst das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, benötigen Sie ebenfalls einen wichtigen Grund. Auch Sie müssen diesen Grund aber nicht sofort im Kündigungsschreiben angeben.

Änderungskündigung nach Betriebsübergang: Neuer Arbeitsvertrag oder raus

Ihr Arbeitgeber versucht, nach einem Betriebsübergang per Änderungskündigung einen neuen Arbeitsvertrag durchzusetzen? Dieser Beitrag erklärt, was Sie bei einer Änderungskündigung nach Betriebsübergang wissen müssen.

1. Warum wird nach Betriebsübergang neuer Arbeitsvertrag vorgelegt?

Der Verkauf des Unternehmens, für das Sie arbeiten, ändert zunächst einmal nichts an Ihrem Arbeitsvertrag.

Beispiel: Arbeitnehmer A ist als Industriemechaniker in einer Fabrik angestellt. Das Betriebsgelände und alle Maschinen werden von einem anderen Unternehmen übernommen. Das führt dazu, dass das Käuferunternehmen der neue Arbeitgeber von A wird, wenn dieser dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses nicht widerspricht. An Arbeitsvertrag des A ändert dieser Vorgang zunächst nichts. A bleibt weiterhin Industriemechaniker zu seinem bisherigen Gehalt.

In Fällen wie diesem Beispiel wird es häufig zu dem Problem kommen, dass sich die Arbeitsbedingungen (z.B.: Gehalt, Arbeitszeit und Urlaubsansprüche) der übernommenen Arbeitnehmer von der bisherigen Belegschaft bei dem neuen Arbeitgeber unterscheiden. Arbeitgeber haben aber natürlich in der Regel ein Interesse daran, einheitliche Arbeitsbedingungen zu schaffen.

Das kann der Arbeitgeber allerdings nicht einseitig durchsetzen. Der Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung, die sich grundsätzlich nur einvernehmlich ändern lässt. Stimmen Sie einem Angebot auf Vertragsänderung also nicht zu – weil sich Ihre Arbeitsbedingungen verschlechtern würden – bleibt Ihrem neuen Arbeitgeber nur die Änderungskündigung.

Mit der Änderungskündigung will der Arbeitgeber Sie zur Zustimmung drängen: Entweder Sie akzeptieren die neuen Arbeitsbedingungen oder Sie werden entlassen. Wie Sie auf die Änderungskündigung nach einem Betriebsübergang reagieren können, erfahren Sie unten (Abschnitt 4).

2. Ist eine Änderungskündigung nach Betriebsübergang möglich?

Die Änderungskündigung nach einem Betriebsübergang ist für den Arbeitgeber nicht einfach: Das Gesetz verbietet ihm Kündigungen, die wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen werden (§ 613a Abs. 4 BGB). Der Arbeitgeber kann die Änderungskündigung also nicht damit begründet, dass ein Betriebsübergang erfolgt ist und nun die Arbeitsbedingungen angepasst werden müssen.

Allerdings sind Kündigungen nach einem Betriebsübergang nicht völlig ausgeschlossen. Entscheidend ist der Grund der Entlassung. Ihr neuer Arbeitgeber kann zum Beispiel vorbringen, dass die Änderungskündigung aus wirtschaftlichen Gründen notwendig ist. Eine Änderungskündigung würde also insbesondere dann nicht gegen das Kündigungsverbot verstoßen, wenn der Betrieb wegen hoher Gehaltskosten nicht profitabel weitergeführt werden könnte. In diesen Fällen hängt stark vom Einzelfall ab, ob die Änderungskündigung wirksam ist.

3. Häufige Gründe für die Änderungskündigung nach einem Betriebsübergang

Eine Änderungskündigung nach Betriebsübergang kann verschiedene Gründe haben. Aus praktischer Sicht wird es häufig darum gehen, die Arbeitsbedingungen für die ganze Belegschaft möglichst einheitlich zu gestalten. Daneben kommen allerdings noch weitere Gründe in Betracht. Hier erklären wir drei besonders häufige Gründe für eine Änderungskündigung nach einem Betriebsübergang.

a. Niedrigeres Gehalt

Ein häufiger – und zugleich besonders problematischer – Grund für die Änderungskündigung ist die Gehaltsabsenkung. Grundsätzlich kann der neue Arbeitgeber die Änderungskündigung damit begründen, dass der Betrieb bei den bisherigen Lohnkosten unprofitabel wäre.

Im Einzelnen sind die Anforderungen für die Gehaltsabsenkung jedoch nicht geklärt. Das Bundesarbeitsgericht fordert, dass im Falle der Beibehaltung des bisherigen Gehalts eine „absolute“ Gefahr für den Arbeitsplatz bestünde oder der Betrieb finanziell nahezu ruiniert wäre. In vielen Fällen dürften diese Voraussetzungen nicht erfüllt sein. Teilweise lassen die Richter eine entsprechende Änderungskündigung auch schon zu, wenn andernfalls bloß die Rentabilität beeinträchtig wäre (von einer Existenzgefährdung also noch keine Rede sein kann).

Wichtig: Falls Ihr Gehalt nach einem Betriebsübergang durch eine Änderungskündigung herabgesetzt werden soll, ist besondere Vorsicht geboten. Hier bietet sich eine Angriffsfläche und nicht selten können die hohen Voraussetzungen zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung führen. Sie sollten sich an eine erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden.

b. Standortwechsel

In vielen Arbeitsverträgen ist der Arbeitsort festgelegt. Darin ist dann zum Beispiel geregelt, dass Sie im Betrieb einer bestimmten Stadt tätig sind. Übernimmt nun der Erwerber den Betrieb und verlagert er diesen in eine andere Stadt, müssten Sie dort unter Umständen nicht arbeiten. Denn Ihr Arbeitsvertrag sieht nach wie vor nur die andere Stadt als Ihren Arbeitsort vor. Hier kann der Arbeitgeber evtl. per Änderungskündigung einen neuen Arbeitsvertrag durchsetzen, der den geänderten Arbeitsort beinhaltet.

c. Bezugnahme auf Tarifvertrag entfernen

Viele Arbeitsverträge nehmen Bezug auf einen Tarifvertrag. So gelten im Arbeitsverhältnis automatisch die Bestimmungen, die der Tarifvertrag vorsieht. Hierfür gibt es im Wesentlichen zwei Varianten:

• Statische Bezugnahme: „Auf dieses Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag X in der Fassung vom 1.1.2018 Anwendung.“

• Dynamische Bezugnahme: „Auf dieses Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag X in seiner jeweils geltenden Fassung Anwendung“.

Handeln die Tarifvertragsparteien höhere Löhne und bessere Arbeitsbedingungen aus, gelten diese stets auch automatisch für die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverträge dynamische Bezugnahmeklauseln enthalten. Dafür muss weder der Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband sein, noch müssen Sie Mitglied der entsprechenden Gewerkschaft sein.

Problematisch kann das insbesondere werden, wenn im Betrieb des neuen Arbeitgebers ein anderer Tarifvertrag gilt. Hier würden dann erhebliche Unterschiede bei den Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter gelten. Eine Änderungskündigung käme grundsätzlich in Betracht, um die Bezugnahmeklausel zu ändern und auf einen anderen Tarifvertrag zu verweisen. Die Voraussetzungen sind hier jedoch nicht abschließend geklärt. Auch in diesem Fall wird die Änderungskündigung daher häufig angreifbar sein. Der Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht lohnt sich.

4. Was tun nach einer Änderungskündigung?

Falls Sie nach dem Betriebsübergang eine Änderungskündigung erhalten, habe
n Sie grundsätzlich drei Optionen:

• Annahme der Änderungen: Sie können die Änderungen, die Ihnen der neue Arbeitgeber anbietet, annehmen. Dann gilt der neue Arbeitsvertrag ab dem Zeitpunkt, ab dem die Kündigung wirksam geworden wäre. Diese Option sollten Sie nur wählen, wenn die Änderungen tatsächlich völlig unproblematisch sind oder sich Ihre Arbeitsbedingungen sogar verbessern, weil der Standard in dem Betrieb höher ist als bei Ihrem vorherigen Arbeitgeber. Ob dies tatsächlich der Fall ist, sollten Sie mit einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht klären.

• Ablehnung der Änderungen: Sie müssen sich auf die Änderungen nicht einlassen und können das Angebot auch ablehnen. Die Änderungskündigung wird dann zu einer normalen Kündigung und Ihr Arbeitsverhältnis wird beendet. Dagegen können Sie, wie auch sonst, eine Kündigungsschutzklage erheben. Wichtig ist dabei, dass Sie die Klagefrist von drei Wochen ab dem Zugang der Änderungskündigung beachten. Gerade in Fällen der Entgeltabsenkung bestehen hierbei gute Chancen, dass das Verfahren mit einem Vergleich endet und Sie eine Abfindung erhalten. Diese Option ist jedoch riskant, da Sie Ihren Arbeitsplatz aufgeben müssen, wenn Sie das Verfahren verlieren.

• Annahme unter Vorbehalt: Sie können das Angebot auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderungen zulässig sind. Dann gelten zunächst die geänderten Arbeitsbedingungen. Hierbei haben Sie zwei Fristen zu beachten: Erstens müssen Sie den Vorbehalt innerhalb von drei Wochen ab dem Zugang der Kündigung erklären. Zweitens müssen Sie die sog. Änderungsschutzklage innerhalb von drei Wochen ab dem Zugang der Kündigung erheben. In diesem Verfahren geht es darum, ob die Änderungen zulässig sind. Will der Arbeitgeber den Lohn senken oder die Arbeitsbedingungen auf andere Weise verschlechtern, wird dies oft nicht der Fall sein. Gewinnen Sie das Verfahren, gelten wieder die vorherigen Arbeitsbedingungen. In jedem Fall hätten Sie aber Ihren Arbeitsplatz gesichert, wenn auch zu den geänderten Bedingungen, sollten Sie das Verfahren verlieren.

In aller Regel sollten Sie einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht heranziehen, der Sie zu den verschiedenen Handlungsoptionen berät.

5. Weitere Informationen zur Änderungskündigung

Die Rechtsanwälte Dr. Breuer beraten regelmäßig zur Änderungskündigung. Hier finden Sie weitere Tipps, die Ihnen nach einer Änderungskündigung helfen:

• Erhalte ich nach einer Änderungskündigung eine Abfindung?
• Wann sollte ich eine Änderungskündigung besser ablehnen?
• Welche Gründe berechtigen den Arbeitgeber zur Änderungskündigung?
• Welche Fristen sind im Zusammenhang mit einer Änderungskündigung einzuhalten?

6. Fazit

• Ein Betriebsübergang ändert zunächst nichts an Ihrem Arbeitsvertrag. Will der Arbeitgeber einen neuen Arbeitsvertrag durchsetzen und stimmen Sie dem nicht zu, bleibt dem Arbeitgeber nur die Änderungskündigung.
• Die Änderungskündigung darf nicht ausschließlich mit dem Betriebsübergang an sich begründet werden. Der neue Arbeitgeber muss sich auf wirtschaftliche Gründe stützen können. Das ist oft nicht der Fall.
• Besonders problematisch ist eine Änderungskündigung, wenn Ihr Gehalt gesenkt werden soll. Hier lohnt es sich häufig, gegen die Änderungskündigung vorzugehen.
• Sie haben drei Optionen nach einer Änderungskündigung: Sie können die Änderungen annehmen, ablehnen oder unter dem Vorbehalt der Zulässigkeit annehmen und eine sog. Änderungsschutzklage erheben. In jedem Fall müssen Sie die Fristen beachten.