Ein Arbeitsverhältnis ist oft kein Bund für die Ewigkeit. Insbesondere befristete Verträge, welche schon von Anfang an mit einem Ablaufdatum versehen werden, spielen in der Arbeitswelt eine große Rolle.

In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, wann eine Befristung zulässig ist und was Sie bei einem befristeten Arbeitsvertrag beachten müssen.

Herr Dr. Hartmut Breuer ist seit über 20 Jahren Anwalt für Arbeitsrecht aus Berlin. Von ihm stammt dieser Beitrag.

1. Was bedeutet die Befristung eines Arbeitsvertrags?

Wenn ein Arbeitsvertrag befristet ist, endet das Arbeitsverhältnis zu einem vereinbarten Zeitpunkt automatisch – ganz ohne Kündigung des Arbeitsvertrags. Eine Befristung geht vor allem zu Lasten des Arbeitnehmers. In den §§ 14 ff. Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die Befristung daher zum Schutz des Arbeitnehmers näher geregelt.

Wann genau ein befristetes Arbeitsverhältnis endet, hängt von der konkreten Vereinbarung ab. Man kann unterscheiden zwischen einer Befristung auf Zeit und einer Befristung für einen bestimmten Zweck. Beispiele für einen solchen Zweck können die Vertretung eines Arbeitnehmers in Elternzeit oder die Mitarbeit an einem bestimmten Projekt sein. Wenn der Zweck erfüllt ist, endet auch das Arbeitsverhältnis.

Die Befristung muss immer schriftlich vereinbart werden. In der Regel hat dies vor Arbeitsantritt zu geschehen. Nur in Ausnahmefällen kann die Schriftform „nachgeholt“ werden. Wird die Form nicht gewahrt, gilt der Vertrag als nicht befristet, also auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Beispiel: Bäckermeister B und Arbeitnehmer A einigen sich mündlich über einen befristeten Arbeitsvertrag für sechs Monate. Es liegt kein Sachgrund für die Befristung vor. A fängt an, bei B zu arbeiten. Erst eine Woche nach Arbeitsbeginn schließen sie eine schriftliche Vereinbarung über die Befristung. Das ist aber grundsätzlich nicht möglich. Konsequenz: A ist unbefristet bei B angestellt.

Eine Befristung wird auch danach unterschieden, ob für sie ein Sachgrund besteht oder nicht. Der Gesetzgeber bevorzugt die Befristung mit Sachgrund. Eine sachgrundlose Befristung ist daher nur ausnahmsweise erlaubt und für sie gelten strengere Regeln. Wie genau diese zwei Arten der Befristung gehandhabt werden, erläutern wir Ihnen in den folgenden Abschnitten.

2. Was versteht man unter einer Befristung mit Sachgrund?

Die wichtigsten Gründe für eine Befristung nennt § 14 Abs. 1 TzBfG:

Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend.
Der Arbeitnehmer tritt die Stelle nach seiner Ausbildung/seinem Studium an und will nur die Zwischenzeit zu einer späteren Beschäftigung überbrücken.
Der Arbeitnehmer soll einen Mitarbeiter vertreten, der z.B. wegen Elternzeit oder Krankheit ausfällt.
Wegen der Eigenart der Arbeitsleistung ist die Befristung gerechtfertigt. Beispiele: Anstellung von Schauspielern nur für eine Spielzeit, um Abwechslung im Programm zu ermöglichen; Saisonarbeit.
Die Befristung dient der Erprobung des Arbeitnehmers.
Gründe in der Person des Arbeitnehmers rechtfertigen die Befristung.

Beispiel: Der Arbeitnehmer will in Kürze ein Studium beginnen und durch die Beschäftigung nur die Zwischenzeit überbrücken.

Wenn der Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst beschäftigt ist: Im Haushaltsplan sind die betreffenden Mittel nur für eine befristete Stelle vorgesehen.
Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Die Aufzählung ist nicht abschließend. Jedoch besteht keine Garantie, dass die Gerichte einen ungeschriebenen Grund als ausreichend ansehen. Daher besteht hier ein größeres Risiko für den Arbeitgeber. Er sollte deshalb bei der Vertragsgestaltung vorzugsweise auf die im Gesetz genannten Gründe zurückgreifen.

Bei Befristungen mit Sachgrund gibt es keine explizite gesetzliche Vorgabe, wie viele Verlängerungen des Arbeitsverhältnisses zulässig sind. Somit sind grundsätzlich auch mehrere aufeinanderfolgende Befristungen („Kettenbefristungen“) möglich und in vielen Branchen (z.B. Kulturbranche und Wissenschaft) auch üblich. Allerdings dürfen die Rechte und Interessen des Arbeitnehmers nicht langfristig durch solche Gestaltungen umgangen werden. Daher schauen die Gerichte bei langen bzw. häufigen Verlängerungen ganz genau hin. Denn bei sehr langer Beschäftigungsdauer ist es eher unwahrscheinlich, dass es nach Jahren tatsächlich noch einen Grund für die Befristung gibt. Beispielsweise muss ein nur vorübergehender Bedarf schließlich irgendwann gedeckt sein.

3. Was ist eine Befristung ohne Sachgrund?

In der Regel ist ein Sachgrund für die Befristung erforderlich. Von diesem Grundsatz gibt es allerdings Ausnahmen für kurze Befristungen, junge Unternehmen und ältere Arbeitnehmer. Wann genau in diesen Fällen eine sachgrundlose Befristung zulässig ist, zeigen wir Ihnen in den folgenden Abschnitten.

a. Gesamtdauer von maximal zwei Jahren

Ein Arbeitsverhältnis kann sachgrundlos mit einer Gesamtdauer von höchstens zwei Jahren befristet werden. Insgesamt sind (innerhalb dieses Zeitraums) drei Verlängerungen möglich.

Beispiel: A hat einen befristeten Arbeitsvertrag vom 01.01.2020-30.06.2020. Diesen kann er z.B. dreimal um jeweils drei Monate verlängern. Denn so bleibt er unter der Grenze von zwei Jahren.

Aber Vorsicht: Die Rechtsprechung ist hier streng. Es muss sich wirklich um eine Verlängerung des Arbeitsvertrags handeln. Die Zeitabschnitte müssen daher nahtlos ineinander übergehen. Schon ein Tag ohne Arbeitsvertrag führt dazu, dass keine Verlängerung im Sinne des Gesetzes vorliegt. Zudem müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Verlängerung schon vor Ende des alten Vertrages beschließen. Auch darf die Vereinbarung über die Verlängerung keine weiteren Änderungen (z.B. bezüglich der Stundenzahl oder des Lohns) beinhalten. Wenn nach diesen Vorgaben keine Verlängerung vorliegt, wird die weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers wie ein neuer unbefristeter Vertrag behandelt.

Die maximale Gesamtdauer und die Zahl der Verlängerungen können Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften im Tarifvertrag abweichend regeln.

Achtung: Eine sachgrundlose Befristung ist verboten, wenn der Arbeitnehmer schon vorher beim selben Arbeitgeber befristet beschäftigt war. Davon gibt es aber eine Ausnahme, wenn die alte Beschäftigung:

nur von sehr kurzer Dauer oder
ganz anders gestaltet war oder
weit zurück liegt.

b. Junge Unternehmen

Junge Unternehmen (unter vier Jahre alt) können befristete Verträge mit einer Gesamtdauer von vier Jahren schließen. Innerhalb dieses Zeitraums kann man den Vertrag mehrmals verlängern. Diese Lockerung soll Unternehmensgründer in der wirtschaftlich schwierigen Anfangsphase entlasten.

c. Ältere Arbeitnehmer

Arbeitgeber können die Arbeitsverträge von älteren Arbeitnehmern (ab 52 Jahre) für insgesamt bis zu fünf Jahre befristen. Dies gilt allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer davor mindestens vier Monate arbeitslos war oder bereits Beschäftigungsmaßnahmen absolviert hat. Auch hier kann innerhalb des Zeitrahmens mehrmals verlängert werden. Diese Regelung soll bei der Wiedereingliederung von Langzeitarbeitslosen helfen.

4. Kann man schon vor Ende der Befristung kündigen?

Eine ordentliche Kündigung ist in befristeten Arbeitsverhältnissen grundsätzlich nicht möglich. Es gibt jedoch Ausnahmen:

Im Tarifvertrag steht, dass eine ordentliche Kündigung in dieser Situation zulässig ist.
Das Arbeitsverhältnis wurde auf mehr als fünf Jahr geschlossen. Es ist jedoch nur der Arbeitnehmer, nicht der Arbeitgeber berechtigt, nach fünf Jahren mit einer Frist von sechs Monaten zu kündigen.

Eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist jedoch auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer möglich. Es muss dann jedoch ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegen. Zudem muss eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers mit denen des Arbeitnehmers erfolgen. Die Anforderungen sind hoch. Eine außerordentliche Kündigung ist aus diesem Grund vor Gericht meist schwer durchzusetzen.

Beispiel: Arbeitnehmer A bestiehlt seinen Arbeitgeber und seine Kollegen regelmäßig. Der Arbeitgeber kann ihm deswegen grundsätzlich fristlos kündigen.

Oder: Arbeitgeber G beleidigt die Arbeitnehmerin N grob. Sie kann daher fristlos kündigen.

Der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers muss aber sowohl bei der ordentlichen als auch bei der außerordentlichen Kündigung immer beachtet werden. Es muss also beispielsweise stets ein Kündigungsgrund vorliegen. Eine fristlose Kündigung ohne Grund ist angreifbar. In der Regel muss der Betriebsrat vor der Kündigung angehört werden. Für besonders schutzbedürftige Gruppen wie schwangere oder schwerbehinderte Arbeitnehmer gelten zusätzlich Schutzvorschriften.

5. Welche Chancen hat eine Klage gegen die Befristung?

Es bestehen strenge Voraussetzungen für die Befristung. Werden sie nicht eingehalten, ist der Arbeitsvertrag automatisch unbefristet. Arbeitnehmer können dann vor dem Arbeitsgericht die sogenannte Entfristungsklage erheben. Damit wird nicht das Arbeitsverhältnis an sich angegriffen. Das Gericht überprüft lediglich die Wirksamkeit der Befristung. Wenn es sich um eine Kettenbefristung handelt, wird nur die letzte Befristung durch das Gericht geprüft.

Gerade bei sehr langen Kettenbefristungen oder sachgrundlosen Befristungen bestehen für Arbeitnehmer in der Regel gute Chancen vor Gericht.

Achtung: Es gilt eine dreiwöchige Klagefrist! Betroffene Arbeitnehmer müssen daher spätestens drei Wochen nach Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses Klage bei Gericht erheben. Daher ist es ratsam, sich frühzeitig anwaltlich beraten zu lassen.

6. Was können wir für Sie tun?

Herr Dr. Breuer und Herr Schultz sind Fachanwälte für Arbeitsrecht, die langjährige Erfahrung im Umgang mit befristeten Verträgen haben. Wenden Sie sich daher gerne mit Ihrem Anliegen über das Kontaktformular an unsere Kanzlei. Wir werden gemeinsam eine interessengerechten Lösung für Ihre Situation erarbeiten.

Für Arbeitgeber: Wir helfen Ihnen, rechtswirksame Vertragsgestaltungen zu finden und die Tücken des Befristungsrechts zu meistern.

Für Arbeitnehmer: Wir gehen mit Ihnen gemeinsam gegen eine ungewollte Befristung vor. Für Sie vertreten wir Ihre Interessen gegenüber Ihrem Arbeitgeber und – sofern nötig – auch vor Gericht.

7. Fazit

Bei einer Befristung endet das Arbeitsverhältnis an einem vorher festgelegten Punkt automatisch. Eine Kündigung ist nicht notwendig.
Allgemein soll eine Befristung nur wegen eines sachlichen Grundes erfolgen.
In wenigen Fällen können auch sachgrundlose Befristungen zulässig sein.
In der Regel ist bei einer Befristung nur eine außerordentliche Kündigung möglich. Eine ordentliche Kündigung kann nur in Ausnahmefällen erfolgen.
Vor Gericht kann ein Arbeitnehmer im Rahmen einer Entfristungsklage gegen die Befristung vorgehen. Die Erfolgsaussichten sind bei Kettenbefristungen und sachgrundlosen Befristungen oft gut.