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Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers unterliegt strengen rechtlichen Voraussetzungen. Das Sozialgesetzbuch IX sieht einen besonderen Kündigungsschutz vor, der die Zustimmung des Integrationsamts zwingend erforderlich macht. Dieser Schutz gilt jedoch nicht automatisch – der Arbeitgeber muss von der Schwerbehinderung wissen oder der Arbeitnehmer muss diese spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen. Das Integrationsamt prüft jeden Fall individuell und wägt die Interessen beider Seiten sorgfältig ab. Dabei werden auch mögliche Alternativen zur Kündigung wie Arbeitsplatzanpassungen oder eine Versetzung geprüft. Eine ohne Zustimmung des Integrationsamts ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, selbst wenn sie aus betrieblichen oder verhaltensbedingten Gründen erfolgt.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot bleibt grundsätzlich auch nach einer Kündigung bestehen – allerdings mit wichtigen Ausnahmen, die Sie kennen sollten.

Entscheidend ist dabei vor allem die Frage: Mit welcher Abfindungshöhe ist zu rechnen? Eine häufig genutzte Faustregel zur Berechnung der Abfindung ist die sogenannte “Abfindungsformel”: Hier wird für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit ein halbes Bruttomonatsgehalt angesetzt. Diese Formel dient jedoch nur als grober Richtwert – die tatsächliche Höhe kann deutlich davon abweichen.

Von Bedeutung ist vor allem die Einhaltung der vertraglichen und gesetzlichen Fristen: Diese Kündigungsfristen gelten. Das Arbeitsverhältnis und damit auch die Pflicht zur Gehaltszahlung enden nicht automatisch mit Erhalt der Kündigung. Ihr Arbeitgeber muss das Gehalt bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses zahlen – also bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum vereinbarten Beendigungszeitpunkt im Aufhebungsvertrag. Dies gilt auch dann, wenn Sie von der Arbeit freigestellt wurden. Eine einseitige Freistellung unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen ist nur möglich, wenn dies vertraglich vereinbart wurde.