Fristlose Kündigung – Schadens­ersatz Arbeit­geber

Kündigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis fristlos, ohne dass hierfür ein wichtiger Grund vorliegt, bleibt der Arbeitgeber häufig nicht nur ohne Fachkraft zurück, er kann dadurch auch einen finanziellen Schaden erleiden.

Rechtlicher Ausgangspunkt: Die fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung – rechtlich als außerordentliche Kündigung bezeichnet – beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der sonst geltenden Kündigungsfrist. Sie ist gemäß § 626 BGB nur wirksam, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der es der kündigenden Partei unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Dieses Recht steht sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern zu.

Kündigt ein Arbeitnehmer fristlos, ohne dass ein solcher wichtiger Grund vorliegt, ist die Kündigung als ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin auszulegen, der Arbeitnehmer verlässt das Unternehmen jedoch in der Praxis meist sofort. Genau hier entsteht das Schadensersatzrisiko für den Arbeitgeber.

Anspruchsgrundlage: § 628 Abs. 2 BGB

Zentrale Norm für den Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers ist § 628 Abs. 2 BGB. Danach kann derjenige, der durch vertragswidriges Verhalten des anderen Teils zur fristlosen Kündigung veranlasst wird, Schadensersatz wegen der durch die Aufhebung des Dienstverhältnisses entstehenden Schäden verlangen. Im Umkehrschluss gilt: Kündigt der Arbeitnehmer selbst fristlos und unberechtigt, ohne dass der Arbeitgeber hierzu Anlass gegeben hat, kann der Arbeitgeber seinerseits Ersatz des ihm dadurch entstandenen Schadens fordern.

Voraussetzungen im Überblick

• Der Arbeitnehmer kündigt fristlos, ohne dass ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB vorliegt.
• Dem Arbeitgeber entsteht durch die vorzeitige Beendigung ein konkret bezifferbarer Vermögensschaden.
• Zwischen der unberechtigten Kündigung und dem Schaden besteht ein ursächlicher Zusammenhang.
• Der Arbeitgeber hat keinen Anlass für das Verhalten des Arbeitnehmers gesetzt.

Welche Schäden sind ersatzfähig?

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich Ersatz des Schadens verlangen, der ihm durch die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich entstanden ist. In der Praxis kommen insbesondere folgende Positionen in Betracht:

• Kosten für eine kurzfristige Ersatzkraft oder Zeitarbeitskräfte zur Überbrückung
• Mehraufwand für Überstunden anderer Mitarbeiter zur Kompensation des Ausfalls
• Kosten einer neuen Personalgewinnung (Stellenausschreibung, Recruiting, Vermittlungsprovisionen)
• Nachweisbare Produktions- oder Umsatzausfälle infolge der plötzlichen Vakanz
• Zusätzliche Einarbeitungskosten für eine Nachfolgekraft

Nicht ersatzfähig sind hingegen pauschale oder nicht nachvollziehbare Schadenspositionen. Der Arbeitgeber trägt die volle Darlegungs- und Beweislast sowohl für den Grund als auch für die konkrete Höhe des Schadens.

Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers

In der gerichtlichen Praxis scheitern Schadensersatzansprüche von Arbeitgebern häufig nicht am Grund, sondern am Nachweis der Schadenshöhe. Pauschale Behauptungen wie „es entstand ein erheblicher Schaden“ genügen nicht. Erforderlich ist eine nachvollziehbare, im Zweifel durch Belege gestützte Darstellung, welche konkreten Mehrkosten durch die vorzeitige Beendigung entstanden sind und dass diese Kosten nicht ohnehin angefallen wären.

Arbeitgebern ist daher zu empfehlen, entstehende Mehrkosten von Beginn an sorgfältig zu dokumentieren, etwa durch Rechnungen von Zeitarbeitsfirmen, Stellenanzeigen-Kosten oder Aufzeichnungen zu geleisteten Überstunden.

Abgrenzung: Wann liegt kein Anspruch vor?

Ein Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers scheidet regelmäßig aus, wenn der Arbeitnehmer für seine fristlose Kündigung einen wichtigen Grund hatte, etwa bei erheblichem Lohnrückstand, Mobbing durch Vorgesetzte oder einer Gesundheitsgefährdung am Arbeitsplatz. In diesen Fällen kann sich das Verhältnis sogar umkehren: Der Arbeitnehmer kann seinerseits Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen, etwa nach § 628 Abs. 2 BGB in seiner ursprünglichen Stoßrichtung.

Auch bei einem Aufhebungsvertrag oder einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich kein Schadensersatzanspruch, da hier keine einseitige, unberechtigte Kündigung vorliegt.

Praktische Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

• Reaktion auf die Kündigung zeitnah schriftlich dokumentieren, insbesondere den fehlenden wichtigen Grund
• Entstehende Mehrkosten laufend und belegbar erfassen
• Vor Geltendmachung des Anspruchs anwaltliche Prüfung der Erfolgsaussichten einholen
• Fristen beachten: Ansprüche unterliegen der regelmäßigen Verjährung, sollten aber möglichst zeitnah geltend gemacht werden
• Kommunikation mit dem ehemaligen Arbeitnehmer möglichst sachlich und schriftlich führen

Handlungsempfehlung

Eine unberechtigte fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer kann für Arbeitgeber spürbare finanzielle Folgen haben – ein Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB ist grundsätzlich möglich, setzt aber eine sorgfältige Prüfung des Einzelfalls sowie eine belastbare Dokumentation des entstandenen Schadens voraus. Da sowohl die Frage des wichtigen Grundes als auch die Schadensberechnung häufig streitanfällig sind, empfiehlt sich frühzeitig fachanwaltlicher Rat.