Warum verhaltensbedingte Kündigungen so oft umstritten sind
Eine verhaltensbedingte Kündigung trifft Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer häufig überraschend und wird als besonders belastend empfunden. Anders als bei betriebsbedingten Kündigungen, bei denen wirtschaftliche Gründe im Vordergrund stehen, wird hier ein persönliches Fehlverhalten zum Anlass genommen, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Vorwurf wiegt schwer: Es geht um Pflichtverletzungen, mangelnde Zuverlässigkeit oder fehlende Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber.
In der Praxis sind verhaltensbedingte Kündigungen jedoch häufig fehlerhaft. Arbeitgeber überschätzen oft die rechtlichen Möglichkeiten, unterschätzen die Anforderungen an eine wirksame Abmahnung oder versäumen formale Voraussetzungen. Gerade deshalb lohnt sich für Betroffene eine frühzeitige juristische Prüfung.
Das Wichtigste im Überblick
- Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein steuerbares, schuldhaftes Fehlverhalten voraus, das gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt – bloße Leistungsschwächen oder krankheitsbedingte Ausfälle reichen nicht aus.
- Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine wirksame Abmahnung erforderlich – nur bei besonders schweren Pflichtverstößen kann ausnahmsweise ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden.
- Die gesetzliche 3-Wochen-Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage läuft ab Zugang der Kündigung – wer diese Frist versäumt, kann die Wirksamkeit der Kündigung vor Gericht nicht mehr überprüfen lassen.
Rechtliche Grundlagen: Was das Gesetz vorschreibt
Das Kündigungsschutzgesetz als Maßstab
Die verhaltensbedingte Kündigung ist eine Form der ordentlichen Kündigung, die der Arbeitgeber unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist aussprechen kann. Ob eine solche Kündigung rechtmäßig ist, prüft das Arbeitsgericht anhand des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).
Nach § 1 KSchG ist eine ordentliche Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe bedingt ist, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse. Bei der verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass das Verhalten des Arbeitnehmers eine erhebliche Pflichtverletzung darstellt, die das Arbeitsverhältnis unzumutbar macht.
Grundsätzliche Voraussetzungen
Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, müssen folgende Voraussetzungen kumulativ erfüllt sein:
Pflichtverletzung: Es muss ein objektiver Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorliegen. Dazu zählen die Hauptleistungspflicht (Arbeitsleistung) ebenso wie Nebenpflichten wie Verschwiegenheit, Rücksichtnahme oder Treuepflicht.
Steuerbarkeit: Das Fehlverhalten muss vom Arbeitnehmer steuerbar sein. Krankheitsbedingte Fehlzeiten oder Leistungsdefizite aufgrund mangelnder Fähigkeiten sind keine verhaltensbedingten Gründe, da sie nicht willentlich beeinflusst werden können.
Verschulden: Der Arbeitnehmer muss das Fehlverhalten zumindest fahrlässig verursacht haben. Vorsatz ist nicht erforderlich, aber ein bloßes Versehen ohne jegliche Sorgfaltspflichtverletzung reicht nicht aus.
Abmahnung: In aller Regel muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor wegen eines gleichartigen Verstoßes wirksam abgemahnt haben. Die Abmahnung hat eine Warn- und Hinweisfunktion: Sie macht deutlich, dass das Verhalten nicht akzeptabel ist und bei Wiederholung arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen.
Interessenabwägung: Selbst wenn alle formalen Voraussetzungen erfüllt sind, muss die Kündigung im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung verhältnismäßig sein. Dabei werden die Schwere des Verstoßes, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das bisherige Verhalten und die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers berücksichtigt.
Unterschied zur fristlosen Kündigung
Während die verhaltensbedingte ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist ausgesprochen wird, beendet eine fristlose (außerordentliche) Kündigung das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Eine fristlose Kündigung ist nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen zulässig, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist. Beispiele sind schwere Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers, erhebliche Beleidigungen oder massive Arbeitsverweigerung.
Typische Gründe für verhaltensbedingte Kündigungen
Die Bandbreite möglicher Kündigungsgründe ist groß. In der Praxis treten bestimmte Fallkonstellationen besonders häufig auf:
Arbeitsverweigerung und unentschuldigtes Fehlen
Wer seine Arbeitsleistung ohne nachvollziehbaren Grund verweigert oder wiederholt unentschuldigt nicht zur Arbeit erscheint, verletzt die Hauptpflicht aus dem Arbeitsvertrag. Bereits ein einmaliges unentschuldigtes Fehlen kann nach vorheriger Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitnehmer keine Entschuldigung vorweisen kann und auf die Folgen seines Verhaltens hingewiesen wurde.
Unpünktlichkeit und Verspätungen
Wiederholte Verspätungen können ebenfalls zur Kündigung führen, wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung nicht pünktlich erscheint. Einzelne Verspätungen, etwa aufgrund von Verkehrsproblemen, sind in der Regel noch kein ausreichender Kündigungsgrund. Entscheidend ist die Häufigkeit und ob der Arbeitnehmer sein Verhalten nach Abmahnung ändert.
Beleidigungen und respektloses Verhalten
Beleidigende Äußerungen gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden können eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Die Schwelle liegt dabei unterschiedlich: Während eine einmalige emotionale Entgleisung in einer Konfliktsituation meist nur eine Abmahnung nach sich zieht, können schwere, ehrverletzende Beleidigungen auch ohne vorherige Abmahnung zur Kündigung führen.
Diebstahl und Unterschlagung
Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers gehören zu den schwersten Pflichtverletzungen. Bereits der Diebstahl geringwertiger Sachen kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Bei langjähriger Betriebszugehörigkeit und geringem Wert des entwendeten Gegenstands haben Gerichte in Einzelfällen jedoch auch mildere Maßnahmen wie eine ordentliche Kündigung oder sogar eine Abmahnung für ausreichend gehalten.
Arbeitszeitbetrug
Wer vorsätzlich falsche Arbeitszeiten dokumentiert, Pausen nicht einträgt oder anderweitig Arbeitszeitbetrug begeht, riskiert eine fristlose oder zumindest eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung. Besonders kritisch wird es, wenn der Betrug über einen längeren Zeitraum systematisch erfolgt.
Verstöße gegen Verschwiegenheitspflichten
Die Weitergabe vertraulicher Informationen, Geschäftsgeheimnisse oder personenbezogener Daten an Dritte stellt einen erheblichen Vertrauensbruch dar. Je sensibler die Information und je schwerer der potenzielle Schaden für den Arbeitgeber, desto eher ist eine Kündigung auch ohne Abmahnung gerechtfertigt.
Alkohol- oder Drogenmissbrauch am Arbeitsplatz
Der Konsum von Alkohol oder Drogen während der Arbeitszeit kann eine Kündigung begründen, insbesondere wenn dadurch die Sicherheit gefährdet wird oder die Arbeitsleistung erheblich beeinträchtigt ist. Bei Suchterkrankungen ist die Rechtslage jedoch differenziert zu betrachten: Hier kann zunächst eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen, verbunden mit dem Angebot einer Therapie.
Nebentätigkeit ohne Genehmigung
Wer während der Arbeitszeit oder während einer Arbeitsunfähigkeit eine nicht genehmigte Nebentätigkeit ausübt, verstößt gegen seine Treuepflicht. Auch die Aufnahme einer Konkurrenztätigkeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers kann zur Kündigung führen.
Die Abmahnung als Vorstufe zur Kündigung
Funktion und Bedeutung der Abmahnung
Die Abmahnung ist im Regelfall zwingende Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Sie erfüllt zwei zentrale Funktionen: Zum einen weist sie den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hin und macht ihm deutlich, dass er seine Pflichten verletzt hat. Zum anderen enthält sie eine Warnung, dass bei einer Wiederholung des Fehlverhaltens arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen.
Formale Anforderungen an eine wirksame Abmahnung
Damit eine Abmahnung rechtlich wirksam ist, muss sie folgende Anforderungen erfüllen:
Konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens: Die Abmahnung muss genau darlegen, wann, wo und wie der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten verstoßen hat. Pauschale Formulierungen wie „Sie haben sich unprofessionell verhalten” reichen nicht aus.
Rüge des Verhaltens: Es muss deutlich werden, dass das Verhalten nicht akzeptabel ist und eine Pflichtverletzung darstellt.
Zukunftsgerichtete Aufforderung: Der Arbeitnehmer muss aufgefordert werden, das Verhalten künftig zu unterlassen.
Kündigungsandrohung: Die Abmahnung muss erkennen lassen, dass bei einer Wiederholung des Fehlverhaltens die Kündigung des Arbeitsverhältnisses droht.
Wann ist eine Abmahnung entbehrlich?
In Ausnahmefällen kann auf eine Abmahnung verzichtet werden, wenn das Fehlverhalten so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber auch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar wäre. Das ist etwa bei schweren Straftaten, erheblichen Vermögensdelikten oder massiven Vertrauensbrüchen der Fall.
Entscheidend ist dabei eine Prognose: Erscheint es völlig ausgeschlossen, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nach einer Abmahnung ändern würde, kann die Abmahnung entbehrlich sein. Diese Prognose muss der Arbeitgeber jedoch im Streitfall vor Gericht begründen.
Die Interessenabwägung: Der zentrale Prüfungsschritt
Selbst wenn alle formalen Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung vorliegen, muss das Arbeitsgericht im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung prüfen, ob die Kündigung verhältnismäßig ist. Dabei werden die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Interessen des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abgewogen.
Faktoren, die zugunsten des Arbeitnehmers sprechen
Lange Betriebszugehörigkeit: Je länger ein Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt ist, desto höher ist die Schwelle für eine verhaltensbedingte Kündigung. Langjährige Betriebszugehörigkeit kann ein einmaliges Fehlverhalten relativieren.
Bisheriges tadelloses Verhalten: Wenn der Arbeitnehmer bisher nie negativ aufgefallen ist, spricht dies für eine positive Prognose und gegen die Erforderlichkeit einer Kündigung.
Unterhaltspflichten und soziale Situation: Arbeitnehmer mit Unterhaltspflichten, hohem Lebensalter oder geringen Chancen auf dem Arbeitsmarkt genießen einen verstärkten sozialen Schutz.
Geringfügigkeit des Verstoßes: Bei Bagatellverstößen oder geringfügigen Pflichtverletzungen kann eine Kündigung unverhältnismäßig sein.
Betriebliche Übung oder fehlendes Verschulden: Wenn bestimmte Verhaltensweisen im Betrieb jahrelang toleriert wurden oder der Arbeitnehmer davon ausgehen durfte, dass sein Verhalten akzeptabel ist, schwächt dies die Kündigungsrechtfertigung.
Faktoren, die zugunsten des Arbeitgebers sprechen
Schwere der Pflichtverletzung: Je gravierender das Fehlverhalten, desto eher ist eine Kündigung gerechtfertigt.
Wiederholte Verstöße: Wer trotz Abmahnung erneut gegen seine Pflichten verstößt, zeigt, dass er nicht willens oder in der Lage ist, sein Verhalten zu ändern. Dies spricht für eine negative Verhaltensprognose.
Schädigung des Arbeitgebers: Wenn durch das Fehlverhalten erhebliche finanzielle oder Reputationsschäden entstanden sind, wiegt dies schwer.
Vertrauensverlust: Bei Tätigkeiten, die ein besonderes Vertrauensverhältnis erfordern (z.B. im Finanzbereich, bei Kassentätigkeiten), kann bereits ein einzelner Vertrauensbruch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich machen.
Praktische Tipps für Betroffene: So wahren Sie Ihre Rechte
Wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten haben oder befürchten, dass eine solche ausgesprochen werden könnte, sollten Sie folgende Schritte beachten:
Sofortige Sicherung von Beweisen
Dokumentieren Sie alle relevanten Vorgänge: E-Mails, Arbeitsanweisungen, Zeugenaussagen von Kollegen und alle Unterlagen, die Ihr Verhalten erklären oder rechtfertigen können. Sichern Sie insbesondere auch betriebliche Kommunikation, bevor Sie möglicherweise keinen Zugriff mehr darauf haben.
Frist zur Kündigungsschutzklage beachten
Die wichtigste Frist im Kündigungsschutzrecht: Sie haben nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit, um eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist – wer sie versäumt, kann die Wirksamkeit der Kündigung nicht mehr gerichtlich überprüfen lassen, selbst wenn sie offensichtlich rechtswidrig war.
Wenn Sie mit rechtlicher Unterstützung klären möchten, ob die Kündigung wirksam ist und welche Erfolgsaussichten eine Klage hätte, nehmen Sie frühzeitig Kontakt auf. Wir prüfen Ihre Situation kurzfristig und beraten Sie zu den nächsten Schritten.
Prüfung von Abmahnungen
Wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben, lassen Sie diese prüfen. Unwirksame Abmahnungen können aus der Personalakte entfernt werden und dürfen nicht als Grundlage für eine spätere Kündigung herangezogen werden. Häufige Fehler bei Abmahnungen sind unzureichende Konkretisierung des Fehlverhaltens, fehlende Kündigungsandrohung oder fehlendes Verschulden.
Arbeitslosmeldung nicht vergessen
Unabhängig davon, ob Sie gegen die Kündigung vorgehen, müssen Sie sich unverzüglich (spätestens drei Tage nach Kenntnis der Kündigung) bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Andernfalls droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Keine voreiligen Unterschriften
Unterschreiben Sie keine Aufhebungsverträge, Abwicklungsvereinbarungen oder Vergleiche, ohne diese zuvor rechtlich prüfen zu lassen. Einmal unterzeichnete Vereinbarungen sind nur schwer rückgängig zu machen, auch wenn sie für Sie ungünstig sind.
Checkliste: Verhaltensbedingte Kündigung erhalten – was nun?
Wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten haben, gehen Sie diese Checkliste Punkt für Punkt durch:
- Kündigungsschreiben genau prüfen: Ist die Kündigung schriftlich und unterschrieben? Ist der Kündigungsgrund genannt? Ist die Kündigungsfrist korrekt?
- Zugangsdatum dokumentieren: Wann haben Sie die Kündigung erhalten? Ab diesem Datum läuft die 3-Wochen-Frist zur Klage.
- Betriebsrat informiert? Falls es einen Betriebsrat gibt: Wurde dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört?
- Abmahnung vorhanden? Liegt eine wirksame Abmahnung vor, die das konkrete Fehlverhalten bereits gerügt hat?
- Beweise sichern: Dokumentieren Sie alle relevanten Umstände, sichern Sie E-Mails und benennen Sie mögliche Zeugen.
- Arbeitslosmeldung: Melden Sie sich innerhalb von drei Tagen arbeitssuchend bei der Agentur für Arbeit.
- Rechtliche Beratung einholen: Lassen Sie die Kündigung zeitnah von einer Fachanwaltskanzlei prüfen.
- Kündigungsschutzklage prüfen: Entscheiden Sie innerhalb der 3-Wochenfrist, ob Sie Klage erheben möchten.
- Keine voreiligen Zusagen: Unterschreiben Sie keine Aufhebungsverträge oder Vergleiche ohne rechtliche Prüfung.
- Zeugnis anfordern: Verlangen Sie ein qualifiziertes Arbeitszeugnis und lassen Sie es prüfen.
Verhaltensbedingte Kündigungen sind oft anfechtbar
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine emotional belastende Situation, die zudem erhebliche finanzielle und berufliche Konsequenzen haben kann. Die gute Nachricht: Viele dieser Kündigungen halten einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand, weil formale Anforderungen nicht eingehalten wurden, die Abmahnung fehlerhaft war oder die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt.
Wer eine verhaltensbedingte Kündigung erhält, sollte daher nicht resignieren, sondern seine Rechte prüfen lassen. Die 3-Wochen-Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist dabei die entscheidende Hürde, die nicht versäumt werden darf.
Häufig gestellte Fragen
In der Regel nein. Eine Abmahnung ist fast immer erforderlich, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann. Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen, bei denen offensichtlich ist, dass eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist, kann ausnahmsweise ohne Abmahnung gekündigt werden – etwa bei Diebstahl, schweren Beleidigungen oder Tätlichkeiten.
Es gibt keine feste Anzahl. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer nach einer Abmahnung erneut gegen gleichartige Pflichten verstößt. Bei besonders leichten Verstößen kann es sein, dass mehrere Abmahnungen erforderlich sind, bevor eine Kündigung gerechtfertigt ist. Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann bereits eine Abmahnung ausreichen.
Bei der verhaltensbedingten Kündigung wird ein schuldhaftes, steuerbares Fehlverhalten vorgeworfen. Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund in der Person des Arbeitnehmers, ohne dass ihm ein Vorwurf gemacht wird – etwa bei dauerhafter Krankheit oder Verlust der Fahrerlaubnis, wenn diese für die Tätigkeit erforderlich ist.
Grundsätzlich ja. Wer aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt wird, dem wird in der Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld I auferlegt. Allerdings lässt sich dies oft durch Verhandlungen vermeiden, etwa indem der Kündigungsgrund im Rahmen eines Vergleichs abgeändert wird oder eine Abfindung gezahlt wird. Eine rechtliche Beratung kann hier entscheidend sein.
Wenn Sie eine Kündigungsschutzklage erheben und die Kündigung voraussichtlich unwirksam ist, können Sie beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Weiterbeschäftigung stellen. Das Gericht kann den Arbeitgeber verpflichten, Sie bis zur rechtskräftigen Entscheidung weiterzubeschäftigen.
Nein, der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben selbst anzugeben. Sie können ihn jedoch schriftlich auffordern, Ihnen die Kündigungsgründe mitzuteilen. Spätestens im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber die Gründe offenlegen.
Ja, wenn die Abmahnung unwirksam ist – etwa weil das Fehlverhalten nicht konkret benannt wurde, keine Pflichtverletzung vorlag oder kein Verschulden gegeben war. Auch nach längerer Zeit ohne erneute Pflichtverletzung kann eine Abmahnung ihre Wirkung verlieren und sollte aus der Personalakte entfernt werden.
Dann gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie rechtswidrig war. Nur in Ausnahmefällen kann die Frist nachträglich verlängert werden, etwa wenn Sie unverschuldet verhindert waren, die Klage fristgerecht einzureichen.
In vielen Fällen ja. Selbst wenn Sie nicht an einer Weiterbeschäftigung interessiert sind, kann eine Klage zu einer Abfindung führen oder dazu, dass der Kündigungsgrund abgeändert wird, um eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Die Erfolgsaussichten und die zu erwartende Abfindungshöhe sollten vorab mit einem Fachanwalt besprochen werden.
Während der Probezeit gelten keine besonderen Kündigungsschutzbestimmungen nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitgeber kann mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Allerdings darf die Kündigung nicht sittenwidrig oder diskriminierend sein. Nach Ablauf der Probezeit greift der allgemeine Kündigungsschutz.