Wenn die Leistung zur Kündigungsfrage wird
Die Kündigung wegen angeblicher Minderleistung gehört zu den häufigsten arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen. Viele Arbeitnehmer sind überrascht, wenn ihnen plötzlich vorgeworfen wird, ihre Arbeitsleistung sei unzureichend – oft ohne dass sie zuvor eine klare Rückmeldung oder gar eine Abmahnung erhalten haben.
Die Frage, ob eine Kündigung wegen Minderleistung ohne vorherige Abmahnung rechtmäßig ist, beschäftigt regelmäßig die Arbeitsgerichte und ist von erheblicher praktischer Bedeutung. Für Betroffene steht nicht nur der Arbeitsplatz auf dem Spiel, sondern oft auch die finanzielle Existenz und das berufliche Selbstverständnis.
Das Wichtigste im Überblick
- Abmahnung ist in der Regel Voraussetzung: Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Minderleistung erfordert normalerweise eine vorherige Abmahnung, damit der Arbeitnehmer sein Verhalten ändern kann.
- Ausnahmen sind eng begrenzt: Nur in besonders schwerwiegenden Fällen oder bei dauerhafter Unfähigkeit statt mangelnder Bereitschaft kann eine Kündigung ohne Abmahnung rechtmäßig sein.
- Drei-Wochen-Frist beachten: Gegen eine Kündigung muss innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erhoben werden, sonst gilt sie als wirksam.
Rechtliche Grundlagen: Das Fundament des Kündigungsschutzes
Kündigungsschutzgesetz als zentrale Norm
Für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate beschäftigt sind und in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern tätig sind, gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Nach § 1 KSchG ist eine ordentliche Kündigung nur sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe bedingt ist, die in der Person des Arbeitnehmers, in seinem Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse begründet sind.
Eine Kündigung wegen Minderleistung kann sowohl als verhaltensbedingte als auch als personenbedingte Kündigung eingeordnet werden – mit erheblichen Konsequenzen für die Frage, ob eine Abmahnung erforderlich ist.
Verhaltensbedingte versus personenbedingte Kündigung
Die entscheidende Unterscheidung liegt darin, ob dem Arbeitnehmer ein Vorwurf gemacht werden kann:
Verhaltensbedingte Kündigung: Wenn der Arbeitnehmer seine Leistung steuern kann, aber nicht will – er also die erforderliche Leistung erbringen könnte, dies aber aus mangelnder Motivation oder Anstrengung unterlässt. Hier ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich, da dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden muss, sein Verhalten zu ändern.
Personenbedingte Kündigung: Wenn der Arbeitnehmer objektiv nicht in der Lage ist, die geschuldete Leistung zu erbringen – etwa aufgrund mangelnder Qualifikation, gesundheitlicher Einschränkungen oder fehlender Eignung. In diesen Fällen ist eine Abmahnung in der Regel entbehrlich, da eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist.
Die Rolle der Abmahnung im Kündigungsschutzrecht
Die Abmahnung erfüllt nach § 314 BGB analog eine wichtige Warn- und Hinweisfunktion. Sie soll dem Arbeitnehmer verdeutlichen, dass sein Verhalten nicht akzeptabel ist und bei Wiederholung arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen. Zugleich gibt sie ihm die Chance zur Verhaltensänderung.
Nur wenn eine solche Verhaltensänderung offensichtlich aussichtslos ist oder der Pflichtenverstoß so schwerwiegend ist, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber unzumutbar wäre, kann auf eine Abmahnung verzichtet werden.
Abgrenzung: Wann liegt überhaupt eine Minderleistung vor?
Der Begriff der geschuldeten Arbeitsleistung
Arbeitnehmer schulden nach § 611a BGB die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung. Diese muss jedoch nicht immer Höchstleistung sein. Grundsätzlich gilt: Arbeitnehmer müssen eine Leistung erbringen, die einem durchschnittlichen Arbeitnehmer mit vergleichbarer Qualifikation in vergleichbarer Position möglich und zumutbar ist.
Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistung des Arbeitnehmers unter diesem Durchschnitt liegt. Bloße Behauptungen oder subjektive Einschätzungen reichen nicht aus. Erforderlich sind konkrete, nachvollziehbare Tatsachen, die eine objektive Bewertung ermöglichen.
Messbarkeit und Vergleichbarkeit
In der Praxis ist die Feststellung einer Minderleistung oft schwierig. Während in manchen Bereichen – etwa im Vertrieb oder in der Produktion – Leistungskennzahlen existieren, sind in anderen Tätigkeitsfeldern qualitative Aspekte nur schwer zu messen.
Arbeitgeber müssen darlegen, welche Leistung sie konkret erwarten und warum die tatsächlich erbrachte Leistung dahinter zurückbleibt. Dabei können folgende Vergleichsmaßstäbe herangezogen werden:
- Vergleich mit anderen Arbeitnehmern in gleicher Position
- Vergleich mit früheren Leistungen des Arbeitnehmers
- Vergleich mit objektiven Leistungsvorgaben oder Sollwerten
- Bewertung anhand branchenüblicher Standards
Leistungszurückhaltung versus mangelnde Leistungsfähigkeit
Entscheidend ist die Unterscheidung zwischen bewusster Leistungszurückhaltung (Low Performance) und mangelnder Leistungsfähigkeit:
Leistungszurückhaltung: Der Arbeitnehmer könnte mehr leisten, tut es aber bewusst nicht. Dies ist ein steuerbares Verhalten und kann nach vorheriger Abmahnung zur verhaltensbedingten Kündigung führen.
Mangelnde Leistungsfähigkeit: Der Arbeitnehmer ist trotz Bemühungen nicht in der Lage, die erforderliche Leistung zu erbringen. Dies ist eine personenbedingte Problematik, bei der eine Abmahnung regelmäßig nicht weiterhilft.
Wann ist eine Abmahnung erforderlich?
Grundsatz: Abmahnung bei verhaltensbedingter Kündigung
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wegen Minderleistung ist eine vorherige Abmahnung grundsätzlich unverzichtbar. Dies folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz: Die Kündigung als schärfstes arbeitsrechtliches Schwert darf erst eingesetzt werden, wenn mildere Mittel – wie eben die Abmahnung – erfolglos geblieben sind.
Die Abmahnung muss konkret und verständlich sein. Sie muss das beanstandete Verhalten genau bezeichnen, den Zeitpunkt benennen und deutlich machen, dass im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen ist. Pauschale Formulierungen wie “Ihre Leistung ist unzureichend” genügen nicht.
Anforderungen an eine wirksame Abmahnung
Eine rechtswirksame Abmahnung wegen Minderleistung sollte folgende Elemente enthalten:
- Konkrete Beschreibung: Exakte Darstellung, welche Leistung zu welchem Zeitpunkt nicht erbracht wurde
- Vergleichsmaßstab: Darlegung, welche Leistung erwartet wurde und warum die erbrachte Leistung unzureichend ist
- Rüge: Klare Beanstandung des Verhaltens
- Verbesserungsaufforderung: Aufforderung, künftig die geforderte Leistung zu erbringen
- Kündigungsandrohung: Hinweis darauf, dass im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen ist
Wie viele Abmahnungen sind notwendig?
Entgegen einer weit verbreiteten Annahme gibt es keine feste Regel, dass drei Abmahnungen erforderlich wären. Die Anzahl der notwendigen Abmahnungen hängt von der Schwere und Häufigkeit der Pflichtverletzung ab.
Bei leichteren Verstößen oder erstmaligen Vorfällen können mehrere Abmahnungen erforderlich sein, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Bei schwerwiegenden oder hartnäckig wiederholten Pflichtverletzungen kann bereits eine Abmahnung ausreichen, wenn der Arbeitnehmer anschließend erneut gegen seine Pflichten verstößt.
Ausnahmen: Wann kann auf eine Abmahnung verzichtet werden?
Personenbedingte Kündigung wegen dauerhafter Leistungsunfähigkeit
Wenn der Arbeitnehmer aus objektiven Gründen nicht in der Lage ist, die geschuldete Leistung zu erbringen, liegt keine Pflichtverletzung vor, die abgemahnt werden könnte. In diesen Fällen kann eine personenbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden.
Voraussetzung ist jedoch, dass eine negative Prognose vorliegt: Es muss davon auszugehen sein, dass der Arbeitnehmer auch künftig die erforderliche Leistung nicht erbringen wird. Außerdem muss eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vorliegen, und es dürfen keine milderen Mittel – etwa eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz – zur Verfügung stehen.
Besonders schwerwiegende Pflichtverletzungen
In Ausnahmefällen kann bei besonders gravierenden Pflichtverletzungen auch eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung gerechtfertigt sein. Dies kommt jedoch nur in Betracht, wenn das Verhalten so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht einmal bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zugemutet werden kann.
Bei Minderleistung sind solche Extremfälle allerdings kaum denkbar. Anders als etwa bei Diebstahl oder groben Beleidigungen lässt sich bei quantitativen oder qualitativen Leistungsdefiziten in der Regel nicht argumentieren, dass eine Abmahnung offensichtlich aussichtslos wäre.
Offensichtliche Aussichtslosigkeit einer Verhaltensänderung
Eine weitere Ausnahme besteht, wenn der Arbeitnehmer bereits bei der Abmahnung oder danach unmissverständlich erklärt, sein Verhalten nicht ändern zu wollen. In diesem Fall wäre eine Abmahnung sinnlos.
Praktische Tipps für Betroffene
Sofortmaßnahmen nach Erhalt einer Kündigung
Wenn Sie eine Kündigung wegen Minderleistung erhalten haben, sollten Sie umgehend folgende Schritte ergreifen:
Frist wahren: Notieren Sie sich das Datum des Kündigungszugangs. Sie haben nur drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist – versäumen Sie sie, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie rechtswidrig war.
Kündigung prüfen lassen: Lassen Sie die Kündigung zeitnah von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen. Viele Kündigungen weisen formale oder inhaltliche Mängel auf.
Dokumentation sichern: Sammeln Sie alle Unterlagen, die für Ihre Verteidigung relevant sein könnten: Arbeitszeugnisse, E-Mails mit positivem Feedback, Leistungsbeurteilungen, Zielvereinbarungen, Nachweise über Ihre Arbeitsergebnisse.
Arbeitsagentur informieren: Melden Sie sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend. Dies ist wichtig, um Sperrzeiten zu vermeiden und finanzielle Nachteile zu minimieren.
Ihre Argumentation vorbereiten
Für eine erfolgreiche Verteidigung gegen eine Kündigung wegen Minderleistung sollten Sie folgende Argumentationslinien vorbereiten:
Fehlende Abmahnung: Wenn Sie keine Abmahnung erhalten haben, ist dies ein starkes Argument gegen die Rechtmäßigkeit der Kündigung – sofern eine verhaltensbedingte Kündigung vorliegt.
Keine konkreten Leistungsmängel: Fordern Sie den Arbeitgeber auf, konkret darzulegen, worin Ihre angebliche Minderleistung bestanden haben soll. Vage Vorwürfe reichen nicht aus.
Fehlender Vergleichsmaßstab: Wenn kein objektiver Maßstab existiert, an dem Ihre Leistung gemessen werden kann, ist der Vorwurf der Minderleistung schwer zu halten.
Externe Faktoren: Weisen Sie auf Umstände hin, die außerhalb Ihres Einflussbereichs lagen und Ihre Leistung beeinträchtigt haben könnten – unzureichende Arbeitsmittel, fehlende Einarbeitung, unklare Anweisungen, schwierige Marktbedingungen.
Positive Bewertungen: Legen Sie frühere positive Beurteilungen, Prämien oder lobende E-Mails vor, die zeigen, dass Ihre Leistung geschätzt wurde.
Beratung in Anspruch nehmen
Eine Kündigung wegen Minderleistung ist rechtlich komplex und hängt stark von den individuellen Umständen des Einzelfalls ab. Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage lassen sich nur nach sorgfältiger Prüfung aller Fakten beurteilen. Wir unterstützen Sie dabei, Ihre Rechte durchzusetzen und die bestmögliche Lösung für Ihre Situation zu erreichen – sei es die Weiterbeschäftigung, eine angemessene Abfindung oder ein gutes Zeugnis.
Checkliste: So gehen Sie nach einer Kündigung vor
- Datum des Kündigungszugangs dokumentieren und Drei-Wochen-Frist im Kalender markieren
- Kündigungsschreiben mehrfach kopieren und sicher aufbewahren
- Arbeitsagentur informieren: Unverzüglich persönlich oder online arbeitsuchend melden
- Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren und Kündigung prüfen lassen
- Unterlagen sammeln: Arbeitsvertrag, frühere Beurteilungen, E-Mails, Abmahnungen (falls vorhanden), Zeugnisse, Leistungsnachweise
- Abmahnung prüfen: Wurde vorher eine Abmahnung ausgesprochen? Wenn ja, war diese wirksam und konkret genug?
- Kündigungsfrist berechnen: Wann endet das Arbeitsverhältnis? Bis wann besteht Anspruch auf Gehalt?
- Arbeitgeberkontakt: Nicht vorschnell einen Aufhebungsvertrag unterschreiben – lassen Sie sich vorher beraten
- Zeugnis anfordern: Fordern Sie ein qualifiziertes Arbeitszeugnis an (nicht nur eine Bescheinigung)
- Resturlaub klären: Wie viel Urlaub steht Ihnen noch zu? Wird dieser ausbezahlt oder können Sie ihn noch nehmen?
- Kündigungsschutzklage innerhalb der Drei-Wochen-Frist beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen (lassen)
Ihre Rechte kennen und wahrnehmen
Eine Kündigung wegen Minderleistung ohne vorherige Abmahnung kann unwirksam sein. Der Grundsatz, dass dem Arbeitnehmer zunächst die Chance gegeben werden muss, sein Verhalten zu ändern, ist im deutschen Arbeitsrecht verankert.
Nur in Ausnahmefällen – etwa bei dauerhafter Leistungsunfähigkeit im Rahmen einer personenbedingten Kündigung oder bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen – kann auf eine Abmahnung verzichtet werden. Diese Ausnahmen werden von den Gerichten jedoch eng ausgelegt.
Wenn Sie eine Kündigung wegen Minderleistung erhalten haben, sollten Sie nicht resignieren. Viele solcher Kündigungen sind rechtlich angreifbar – sei es, weil die erforderliche Abmahnung fehlt, weil die Leistungsmängel nicht konkret genug dargelegt wurden oder weil die Verhältnismäßigkeit nicht gewahrt ist.
Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage ist jedoch unbedingt zu beachten. Nach ihrem Ablauf gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie rechtswidrig war.
Häufig gestellte Fragen
Nicht grundsätzlich, aber in einigen Fällen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist eine Abmahnung regelmäßig erforderlich. Nur bei personenbedingten Kündigungen oder in seltenen Ausnahmefällen kann darauf verzichtet werden.
Es gibt keine feste Anzahl. Je nach Schwere des Verstoßes kann bereits eine Abmahnung ausreichen, wenn anschließend erneut gegen die Pflichten verstoßen wird. Bei leichteren Verstößen können mehrere Abmahnungen notwendig sein.
Die Kündigung gilt dann als wirksam, selbst wenn sie rechtswidrig ist. Die Frist ist eine Ausschlussfrist und kann nur in absoluten Ausnahmefällen nachträglich verlängert werden. Handeln Sie daher umgehend.
Ja, der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Minderleistung. Er muss konkret darlegen, welche Leistung erwartet wurde, welche Sie erbracht haben und warum diese erheblich darunter liegt.
Nicht automatisch. Umsatzziele hängen von vielen externen Faktoren ab. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass Sie erheblich hinter vergleichbaren Kollegen zurückgeblieben sind und dass dies auf mangelnde Anstrengung – nicht auf äußere Umstände – zurückzuführen ist.
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt vorwerfbares Verhalten voraus – Sie könnten mehr leisten, tun es aber nicht. Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn Sie objektiv nicht in der Lage sind, die erforderliche Leistung zu erbringen. Nur bei verhaltensbedingten Kündigungen ist eine Abmahnung erforderlich.
Ein gesetzlicher Anspruch besteht grundsätzlich nicht. Allerdings sind viele Arbeitgeber bereit, im Rahmen eines Vergleichs eine Abfindung zu zahlen, um einen langwierigen Rechtsstreit zu vermeiden. Die Höhe hängt von vielen Faktoren ab, insbesondere von der Rechtmäßigkeit der Kündigung und Ihrer Verhandlungsposition.
Grundsätzlich endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Wenn Sie eine Kündigungsschutzklage erheben, können Sie zusätzlich einen Antrag auf Weiterbeschäftigung stellen. Das Gericht kann dann anordnen, dass Sie bis zur rechtskräftigen Entscheidung weiterbeschäftigt werden müssen.
Unterschreiben Sie nichts, ohne sich vorher beraten zu lassen. Aufhebungsverträge können erhebliche Nachteile mit sich bringen – etwa eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Zudem verzichten Sie durch einen Aufhebungsvertrag oft auf Rechte, die Ihnen bei einer Kündigung zustehen würden.