Eine Entscheidung mit weitreichenden Folgen
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gehört zu den einschneidendsten beruflichen Erfahrungen. Ob durch Kündigung des Arbeitgebers oder durch einen angebotenen Auflösungsvertrag – die Entscheidung, wie das Arbeitsverhältnis endet, hat erhebliche rechtliche, finanzielle und persönliche Konsequenzen. Viele Arbeitnehmer stehen vor der Frage: Soll ich den Auflösungsvertrag unterschreiben oder abwarten, ob eine Kündigung ausgesprochen wird?
Diese Entscheidung ist komplex und muss unter Berücksichtigung zahlreicher Faktoren getroffen werden. Während eine Kündigung einseitig vom Arbeitgeber ausgesprochen wird und rechtlich überprüfbar ist, stellt ein Auflösungsvertrag eine einvernehmliche Lösung dar. Die Wahl zwischen diesen beiden Wegen beeinflusst nicht nur den Zeitpunkt des Ausscheidens, sondern auch Ansprüche auf Arbeitslosengeld, Abfindungshöhe und die Formulierung des Arbeitszeugnisses.
Das Wichtigste im Überblick
- Rechtliche Unterschiede verstehen: Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis einseitig, während ein Auflösungsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen geschlossen wird – mit jeweils unterschiedlichen rechtlichen Konsequenzen und Fristen.
- Finanzielle Folgen abwägen: Auflösungsverträge können zu Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld führen, während gegen unwirksame Kündigungen innerhalb von drei Wochen Klage erhoben werden kann – die Wahl beeinflusst Ihre wirtschaftliche Situation erheblich.
- Verhandlungsspielraum nutzen: Bei einem angebotenen Auflösungsvertrag besteht oft Verhandlungsspielraum für Abfindung, Freistellung und Zeugnisformulierung – eine vorherige rechtliche Prüfung ist unerlässlich.
Rechtliche Grundlagen: Die Unterschiede verstehen
Die Kündigung nach § 620 BGB
Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die ein Arbeitsverhältnis beendet wird. Sie muss gemäß § 623 BGB zwingend schriftlich erfolgen – eine E-Mail oder mündliche Kündigung ist unwirksam. Die Kündigung wird mit Zugang beim Empfänger wirksam, sodass der genaue Zeitpunkt des Zugangs entscheidend sein kann.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Eine ordentliche Kündigung muss dann sozial gerechtfertigt sein, also auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen beruhen. Ohne diese Rechtfertigung ist die Kündigung unwirksam.
Auch außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG können Kündigungen unwirksam sein, etwa wegen Verstoßes gegen Sonderkündigungsschutz (Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung), gegen das Maßregelungsverbot oder wegen Sittenwidrigkeit.
Der Auflösungsvertrag nach § 311 BGB
Ein Auflösungsvertrag (auch Aufhebungsvertrag genannt) ist ein zweiseitiger Vertrag, durch den Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihr Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden. Er unterliegt der Vertragsfreiheit und bedarf gemäß § 623 BGB ebenfalls der Schriftform. Im Gegensatz zur Kündigung gibt es keine gesetzlichen Kündigungsfristen, keinen Kündigungsschutz und keine Notwendigkeit einer Begründung.
Die rechtliche Bindungswirkung tritt mit Unterzeichnung durch beide Parteien ein. Eine Anfechtung ist nur in engen Grenzen möglich, etwa bei arglistiger Täuschung (§ 123 BGB) oder widerrechtlicher Drohung. Die bloße Übereilung oder ein nachträgliches Bereuen rechtfertigen keine Anfechtung.
Wichtig: Während Sie gegen eine Kündigung innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben können, ist ein unterschriebener Auflösungsvertrag grundsätzlich bindend und kann nicht mehr einseitig widerrufen werden.
Zentrale Unterschiede in der Praxis
Fristen und Kündigungsschutz
Bei einer Kündigung gelten die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen. Diese betragen gemäß § 622 BGB mindestens vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende und verlängern sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit. Diese Fristen dienen dem Schutz des Arbeitnehmers und verschaffen Zeit für die Jobsuche.
Ein Auflösungsvertrag kann hingegen jeden beliebigen Beendigungszeitpunkt vorsehen – auch mit sofortiger Wirkung. Hier liegt Chance und Risiko zugleich: Einerseits ermöglicht dies Flexibilität, andererseits kann der Arbeitnehmer sich selbst in eine prekäre Situation bringen, wenn er vorschnell einem frühen Ausscheiden zustimmt.
Kündigungsschutzklage versus Vertragsfreiheit
Gegen eine Kündigung steht Ihnen das Rechtsmittel der Kündigungsschutzklage offen. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung können Sie vor dem Arbeitsgericht geltend machen, dass die Kündigung unwirksam ist. Das Gericht prüft dann, ob die formellen und materiellen Voraussetzungen erfüllt sind.
Diese Klagemöglichkeit fehlt bei einem Auflösungsvertrag. Was einvernehmlich vereinbart wurde, kann grundsätzlich nicht mehr gerichtlich angegriffen werden. Nur in Ausnahmefällen – etwa bei nachweisbarer Drohung oder Täuschung – besteht eine Anfechtungsmöglichkeit.
Abfindung: Anspruch oder Verhandlungssache?
Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht weder bei Kündigung noch bei Auflösungsvertrag. In der Praxis werden Abfindungen jedoch häufig gezahlt:
Bei einer Kündigung erfolgt dies meist im Rahmen eines gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichs, wenn der Arbeitgeber die Erfolgschancen einer Kündigungsschutzklage als unsicher einschätzt. Die Höhe orientiert sich oft an der Faustformel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, kann aber je nach Verhandlungsposition deutlich variieren.
Bei einem Auflösungsvertrag kann die Abfindung von Anfang an verhandelt werden. Hier haben Sie die Möglichkeit, Ihre Vorstellungen einzubringen und verschiedene Konditionen auszuhandeln. Allerdings fehlt der Druckmechanismus einer möglichen Kündigungsschutzklage, was Ihre Verhandlungsposition schwächen kann.
Ein entscheidender Punkt für strategische Überlegungen: Wenn Sie rechtliche Bedenken gegen eine mögliche Kündigung haben (etwa wegen Sonderkündigungsschutz oder fehlender Sozialgründe), kann die Ablehnung eines Auflösungsvertrags und das Abwarten einer Kündigung die bessere Verhandlungsposition schaffen.
Arbeitslosengeld: Die Sperrzeit-Problematik
Einer der gravierendsten Unterschiede betrifft das Arbeitslosengeld. Bei einem Auflösungsvertrag verhängt die Agentur für Arbeit regelmäßig eine Sperrzeit von zwölf Wochen, da der Arbeitnehmer seine Beschäftigung freiwillig aufgegeben hat. In dieser Zeit erhalten Sie kein Arbeitslosengeld, und die Bezugsdauer verkürzt sich entsprechend.
Eine Sperrzeit kann nur vermieden werden, wenn ein wichtiger Grund für die Aufgabe der Beschäftigung vorliegt.
Bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung entfällt die Sperrzeit grundsätzlich, da der Arbeitnehmer nicht freiwillig ausgeschieden ist. Allerdings kann auch hier eine Sperrzeit drohen, wenn Sie durch vertragswidriges Verhalten Anlass zur Kündigung gegeben haben.
Praktische Handlungsempfehlungen
Vor der Entscheidung
- Verschaffen Sie sich Zeit: Unterschreiben Sie niemals unter Druck. Bitten Sie um eine Bedenkzeit von mindestens 48 Stunden, besser eine Woche.
- Lassen Sie den Vertragsentwurf prüfen: Eine rechtliche Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht deckt Fallstricke auf und zeigt Verhandlungsspielräume.
- Kalkulieren Sie die finanziellen Folgen: Rechnen Sie aus, wie sich eine mögliche Sperrzeit auf Ihre finanzielle Situation auswirkt. Vergleichen Sie die Abfindung mit dem, was Sie in einem Kündigungsschutzprozess erreichen könnten.
- Prüfen Sie Ihre Position: Haben Sie besonderen Kündigungsschutz? Ist der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden? Bestehen formelle oder materielle Fehler in der Kündigungsbegründung?
- Dokumentieren Sie alles: Halten Sie Gespräche, Drohungen und Zusagen schriftlich fest. Dies kann später bei der Agentur für Arbeit oder vor Gericht wichtig werden.
Bei der Verhandlung eines Auflösungsvertrags
- Abfindungshöhe: Orientieren Sie sich an der Faustformel von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr, aber scheuen Sie sich nicht, mehr zu fordern, wenn Ihre Verhandlungsposition stark ist.
- Kündigungsfristen einhalten: Bestehen Sie auf Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, um eine Sperrzeit zu vermeiden.
- Qualifiziertes Arbeitszeugnis: Lassen Sie sich eine wohlwollende Zeugnisformulierung zusichern, idealerweise mit konkreter Formulierung im Vertrag.
- Regelung offener Ansprüche: Klären Sie Resturlaub, Überstunden, Provisionen, Bonuszahlungen und Rückgabe von Firmeneigentum eindeutig.
- Ausschluss der ordentlichen Kündigung: Wenn Sie einen Auflösungsvertrag unterschreiben, sollte der Arbeitgeber im Gegenzug auf eine ordentliche Kündigung verzichten.
- Schriftliche Bestätigung der Unvermeidbarkeit: Lassen Sie sich schriftlich bestätigen, dass Ihnen andernfalls eine betriebsbedingte Kündigung mit gleicher Frist gedroht hätte. Dies ist entscheidend für die Vermeidung der Sperrzeit.
Nach Erhalt einer Kündigung
- Dreiwochenfrist beachten: Sie haben nur drei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit, um eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist und kann nicht verlängert werden.
- Arbeitssuchend melden: Melden Sie sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend, spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses bzw. innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts.
- Kündigung prüfen lassen: Auch wenn Sie zunächst resigniert sind, sollten Sie die Kündigung rechtlich prüfen lassen. Viele Kündigungen sind fehlerhaft und bieten Ansatzpunkte für eine Klage.
- Nicht vorschnell akzeptieren: Schweigen Sie gegenüber dem Arbeitgeber zunächst zur Rechtmäßigkeit der Kündigung.
- Gerichtlichen Vergleich anstreben: Viele Kündigungsschutzverfahren enden mit einem Vergleich, der eine Abfindung vorsieht. Dies ist oft für beide Seiten die praktikabelste Lösung.
Checkliste: Auflösungsvertrag oder Kündigung?
Prüfen Sie folgende Punkte, bevor Sie eine Entscheidung treffen:
Zu Ihrer persönlichen Situation:
- Wie ist meine finanzielle Lage? Kann ich eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verkraften?
- Habe ich bereits eine neue Stelle in Aussicht?
- Wie wichtig ist mir ein gutes Arbeitszeugnis?
- Besteht bei mir ein besonderer Kündigungsschutz (Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Betriebsratstätigkeit)?
- Wie lange bin ich im Unternehmen beschäftigt?
Zur angebotenen Lösung:
- Wird die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten?
- Ist eine Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung vereinbart?
- Wie ist das Arbeitszeugnis formuliert?
- Sind alle offenen Ansprüche (Urlaub, Überstunden, Sonderzahlungen) geregelt?
- Gibt es eine schriftliche Bestätigung der Unvermeidbarkeit einer betriebsbedingten Kündigung?
Zu den rechtlichen Risiken:
- Habe ich den Vertrag von einem Fachanwalt prüfen lassen?
- Wurde ich über die Folgen einer Sperrzeit aufgeklärt?
- Habe ich ausreichend Bedenkzeit erhalten?
- Wurde Druck auf mich ausgeübt?
- Gibt es Formulierungen im Vertrag, die ich nicht verstehe?
Zur Alternative:
- Wäre eine Kündigung durch den Arbeitgeber rechtmäßig?
- Welche Erfolgsaussichten hätte eine Kündigungsschutzklage?
- Was könnte ich in einem gerichtlichen Vergleich erreichen?
- Bin ich bereit, den Weg vor Gericht zu gehen?
Wenn Sie mehrere Fragen mit “Nein” oder “Unsicher” beantworten, sollten Sie den Auflösungsvertrag nicht vorschnell unterschreiben und rechtlichen Rat einholen.
Eine informierte Entscheidung ist der Schlüssel
Die Entscheidung zwischen Kündigung und Auflösungsvertrag ist komplex und hängt von zahlreichen individuellen Faktoren ab. Es gibt keine pauschale Antwort darauf, welcher Weg der bessere ist. Entscheidend ist, dass Sie die rechtlichen Unterschiede verstehen, die finanziellen Konsequenzen durchrechnen und Ihre persönliche Situation realistisch bewerten.
Ein Auflösungsvertrag kann eine faire und schnelle Lösung sein, wenn die Konditionen stimmen, die Sperrzeit vermieden wird und Sie bereits eine neue berufliche Perspektive haben. Eine Kündigung bietet hingegen die Möglichkeit, rechtliche Schritte zu prüfen und gegebenenfalls eine bessere Verhandlungsposition zu erreichen.
Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen. Nehmen Sie sich die Zeit, die Sie brauchen, um eine fundierte Entscheidung zu treffen. Eine rechtliche Beratung vor Unterzeichnung eines Auflösungsvertrags oder nach Erhalt einer Kündigung kann entscheidend sein für Ihre wirtschaftliche Zukunft und Ihren beruflichen Neustart.
Wir stehen Ihnen mit unserer Erfahrung zur Seite, wenn Sie vor dieser wichtigen Entscheidung stehen. Eine realistische Einschätzung Ihrer Situation und eine klare Strategie können den Unterschied machen zwischen einer akzeptablen Lösung und einem Ergebnis, das Sie langfristig belastet.
Häufig gestellte Fragen
Grundsätzlich nein. Ein Auflösungsvertrag ist mit Unterzeichnung bindend. Ein Widerruf ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich ein Widerrufsrecht eingeräumt hat. Eine Anfechtung kommt nur bei arglistiger Täuschung, widerrechtlicher Drohung oder anderen schwerwiegenden Willensmängeln in Betracht. Die bloße Übereilung oder nachträgliche Reue rechtfertigen keinen Widerruf.
Sie haben genau drei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit, um beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage zu erheben. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist und kann grundsätzlich nicht verlängert werden. Nach Ablauf gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, selbst wenn sie fehlerhaft war.
Nein, einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. Die Abfindung ist Verhandlungssache. In der Praxis wird jedoch meist eine Abfindung vereinbart, deren Höhe von Ihrer Verhandlungsposition, der Betriebszugehörigkeit und den Umständen des Einzelfalls abhängt.
Eine Sperrzeit können Sie vermeiden, wenn Sie nachweisen, dass Ihnen andernfalls eine betriebsbedingte Kündigung mit gleicher Frist gedroht hätte. Dafür sollten Sie sich dies vom Arbeitgeber schriftlich bestätigen lassen.
Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen. Eine fristlose Kündigung ist nur aus einem wichtigen Grund möglich, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Das ist eine hohe Hürde. Oft ist die Drohung unbegründet und soll Sie nur zur Unterschrift bewegen. Lassen Sie die Situation rechtlich prüfen, bevor Sie unterschreiben.
Wenn die Kündigungsschutzklage erfolglos ist, endet das Arbeitsverhältnis zum ursprünglich in der Kündigung genannten Zeitpunkt. Sie erhalten dann Arbeitslosengeld ohne Sperrzeit, da Sie Ihre Beschäftigung nicht freiwillig aufgegeben haben.
Nein, niemand kann Sie zur Unterzeichnung eines Auflösungsvertrags zwingen. Dies würde dem Prinzip der Vertragsfreiheit widersprechen. Wenn massiver psychischer Druck ausgeübt wird, kann dies sogar ein Anfechtungsgrund wegen widerrechtlicher Drohung sein. Dokumentieren Sie solche Situationen sorgfältig.
Ein Aufhebungsvertrag wird geschlossen, bevor eine Kündigung ausgesprochen wurde. Ein Abwicklungsvertrag wird nach Ausspruch einer Kündigung geschlossen und regelt die Modalitäten der Beendigung (etwa Abfindung, Zeugnis, Verzicht auf Kündigungsschutzklage). Der Abwicklungsvertrag setzt eine bereits ausgesprochene Kündigung voraus und führt in der Regel nicht zu einer Sperrzeit, da die Kündigung vom Arbeitgeber ausging.
Nein, Sie sind nicht verpflichtet, eine Schwangerschaft offenzulegen. Allerdings sollten Sie sehr vorsichtig sein, während der Schwangerschaft einen Auflösungsvertrag zu unterschreiben, da Sie damit Ihren besonderen Kündigungsschutz aufgeben. Wenn Sie die Schwangerschaft verschweigen und unterschreiben, können Sie den Vertrag später nicht allein deshalb anfechten.
Sie müssen einen angebotenen Auflösungsvertrag nicht begründet ablehnen. Eine einfache schriftliche Mitteilung genügt: “Hiermit teile ich Ihnen mit, dass ich das Angebot zum Abschluss eines Auflösungsvertrags ablehne.” Es empfiehlt sich, dies per Einschreiben zu versenden. Sie müssen keine Gründe angeben und sollten dies auch nicht tun, um Ihre Verhandlungsposition nicht zu schwächen.