Änderungskündigung Betriebsrat

Wenn ein Arbeitgeber Arbeitsbedingungen ändern möchte – etwa Gehalt, Arbeitszeit, Tätigkeitsbereich oder Einsatzort – und der Arbeitnehmer sich damit nicht einverstanden erklärt, greifen viele Unternehmen zum Mittel der Änderungskündigung. Anders als bei einer gewöhnlichen Beendigungskündigung endet das Arbeitsverhältnis dabei nicht zwangsläufig: Der Arbeitgeber kündigt den bestehenden Vertrag und bietet gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an. Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, ist dieser in nahezu jedem Fall zu beteiligen – und zwar bevor die Änderungskündigung ausgesprochen wird. Wird diese Beteiligung versäumt oder fehlerhaft durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam, selbst wenn die inhaltliche Änderung an sich gerechtfertigt gewesen wäre.

Was ist eine Änderungskündigung? (§ 2 KSchG)

Die Änderungskündigung ist gesetzlich in § 2 KSchG geregelt. Sie besteht aus zwei miteinander verbundenen Erklärungen: der Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrags und dem gleichzeitigen Angebot, das Arbeitsverhältnis zu neuen, geänderten Bedingungen fortzusetzen. Praktisch kommt sie immer dann zum Einsatz, wenn der Arbeitgeber Vertragsinhalte ändern will, die er nicht einseitig per Weisungsrecht anpassen kann – etwa eine Reduzierung der Vergütung, eine Versetzung an einen anderen Standort außerhalb des Direktionsrechts oder eine Änderung der Wochenarbeitszeit. Von der klassischen Beendigungskündigung unterscheidet sich die Änderungskündigung dadurch, dass der Arbeitnehmer nicht nur zwischen Annahme und Ablehnung wählen kann, sondern nach § 2 KSchG eine dritte Option hat: die Annahme unter dem Vorbehalt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Diese Vorbehaltsannahme sichert den Arbeitsplatz zunächst und verlagert den Streit über die Rechtmäßigkeit der Änderung vor dem Arbeitsgericht. Für die soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung gelten grundsätzlich dieselben Maßstäbe wie für die Beendigungskündigung nach § 1 KSchG: Es muss ein betriebsbedingter, personenbedingter oder verhaltensbedingter Grund vorliegen. Zusätzlich verlangt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass sich das Angebot des Arbeitgebers auf das mildeste Mittel beschränkt – die Änderung darf nicht weitergehen, als es der Kündigungsgrund erfordert (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz).

Die Rolle des Betriebsrats: Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG

Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, ist er nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder Kündigung anzuhören – dies gilt ausdrücklich auch für Änderungskündigungen, da der erste Teilakt (die Kündigungserklärung) rechtlich wie jede andere Kündigung zu behandeln ist. Eine ohne vorherige Anhörung ausgesprochene Änderungskündigung ist unwirksam. Dies gilt selbst dann, wenn die inhaltliche Änderung an sich sozial gerechtfertigt gewesen wäre – ein häufig unterschätzter Formfehler, der in der Praxis zahlreiche Kündigungsschutzverfahren entscheidet.

Umfang und Inhalt der Anhörung

Die Anhörung muss dem Betriebsrat alle Informationen liefern, die er benötigt, um sich ein eigenes Bild von der beabsichtigten Maßnahme zu machen. Dazu gehören insbesondere die Person des betroffenen Arbeitnehmers, die Art der Kündigung (ordentlich oder außerordentlich), die Kündigungsfrist, der konkrete Kündigungsgrund sowie – bei der Änderungskündigung zusätzlich – der genaue Inhalt des Änderungsangebots. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat also nicht nur mitteilen, dass gekündigt werden soll, sondern auch, zu welchen neuen Bedingungen das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll. Eine pauschale oder unvollständige Information genügt nicht und macht die spätere Kündigung angreifbar.

Fristen der Anhörung

Der Betriebsrat hat nach Eingang der vollständigen Information unterschiedlich lange Zeit, um Bedenken oder einen Widerspruch zu äußern:

• Bei einer ordentlichen Änderungskündigung beträgt die Frist eine Woche.
• Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Änderungskündigung verkürzt sich die Frist auf drei Tage.

Äußert sich der Betriebsrat innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt und der Arbeitgeber kann die Kündigung aussprechen. Erklärt der Betriebsrat vor Fristablauf ausdrücklich, keine Bedenken zu haben, kann die Kündigung bereits vorher erfolgen.

Folgen einer fehlerhaften oder fehlenden Anhörung

Fehlt die Anhörung vollständig, ist unvollständig oder wird die Frist nicht abgewartet, ist die Änderungskündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Dieser Mangel kann im späteren Kündigungsschutzprozess nicht geheilt werden – der Arbeitgeber muss in diesem Fall den gesamten Prozess erneut durchführen. Für Arbeitnehmer ist die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung deshalb häufig einer der ersten und wirksamsten Angriffspunkte gegen eine Änderungskündigung, da sich Formfehler oft leichter nachweisen lassen als die fehlende soziale Rechtfertigung im Einzelfall.

Widerspruchsrecht des Betriebsrats

Der Betriebsrat kann einer Kündigung – und damit auch einer Änderungskündigung – innerhalb der Anhörungsfrist schriftlich widersprechen. Die Widerspruchsgründe sind in § 102 Abs. 3 BetrVG abschließend aufgezählt und umfassen unter anderem eine fehlerhafte Sozialauswahl, die Verletzung von Auswahlrichtlinien, die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung an anderer Stelle im Betrieb oder nach zumutbaren Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen sowie die Möglichkeit einer Fortsetzung zu geänderten Bedingungen, wenn der Arbeitnehmer sich hiermit einverstanden erklärt. Ein wichtiger Unterschied zur Beendigungskündigung: Der besondere Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG, der bei ordnungsgemäßem Widerspruch des Betriebsrats greift, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf die Änderungskündigung grundsätzlich nicht unmittelbar anwendbar, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen hat – da das Arbeitsverhältnis in diesem Fall ohnehin (zu geänderten Bedingungen) fortbesteht und kein Weiterbeschäftigungsbedarf im Sinne der Vorschrift entsteht. Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot dagegen vollständig ab, ist die Situation der Beendigungskündigung vergleichbar, sodass der Weiterbeschäftigungsanspruch in Betracht kommen kann. Diese Differenzierung wird in der Praxis häufig übersehen und sollte im Einzelfall anwaltlich geprüft werden.

Zusätzliche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Beteiligung bei gleichzeitiger Versetzung

Ist die Änderungskündigung mit einer Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG verbunden – etwa weil der Arbeitnehmer einem anderen Arbeitsbereich oder einem anderen Betriebsteil zugewiesen werden soll – kann zusätzlich zur Anhörung nach § 102 BetrVG ein Zustimmungserfordernis des Betriebsrats nach § 99 BetrVG bestehen, sofern der Betrieb in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung aus einem der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründe, kann der Arbeitgeber die Maßnahme nur nach gerichtlicher Ersetzung der Zustimmung (§ 99 Abs. 4 BetrVG) durchführen. Diese Beteiligungsebene wird in der Praxis häufig übersehen, obwohl sie eigenständig neben der Anhörung nach § 102 BetrVG steht.

Beteiligung bei Betriebsänderungen (§§ 111, 112 BetrVG)

Erfolgen Änderungskündigungen nicht als Einzelmaßnahme, sondern im Rahmen einer umfassenderen Umstrukturierung – etwa bei Standortverlagerungen, grundlegenden Änderungen der Arbeitsorganisation oder der Einführung neuer Arbeitsmethoden mit erheblichen Auswirkungen auf die Belegschaft – kann eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG vorliegen. In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist der Arbeitgeber dann verpflichtet, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich zu versuchen und regelmäßig einen Sozialplan zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile zu vereinbaren. Unterlässt der Arbeitgeber den Versuch eines Interessenausgleichs, können betroffene Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Nachteilsausgleichsansprüche nach § 113 BetrVG geltend machen. Auch dieser Aspekt sollte bei umfangreicheren Umstrukturierungsmaßnahmen mit Änderungskündigungen stets mitgeprüft werden.

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Die Vorbehaltsannahme

Erhält ein Arbeitnehmer eine Änderungskündigung, muss er sich nicht sofort zwischen vollständiger Annahme und Ablehnung entscheiden. Die praktisch wichtigste Reaktion ist die Annahme des Änderungsangebots unter dem Vorbehalt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Dieser Vorbehalt muss spätestens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärt werden. Er sichert dem Arbeitnehmer den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zunächst zu den neuen Bedingungen, während gleichzeitig gerichtlich geklärt wird, ob die Änderung tatsächlich gerechtfertigt war.

Die Änderungsschutzklage

Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss der Arbeitnehmer, der das Angebot unter Vorbehalt angenommen hat, eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Änderung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam – unabhängig davon, ob sie tatsächlich sozial gerechtfertigt gewesen wäre. Stellt das Gericht fest, dass die Änderung sozial ungerechtfertigt war, wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen rechtsunwirksam ist und das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen fortbesteht.

Vollständige Ablehnung

Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot vollständig ab, wirkt die Änderungskündigung wie eine gewöhnliche Beendigungskündigung. Der Arbeitnehmer kann hiergegen mit der regulären Kündigungsschutzklage vorgehen, trägt jedoch das volle Risiko des Arbeitsplatzverlusts, falls das Gericht die Kündigung für wirksam erachtet. Diese Variante ist in der Praxis seltener zu empfehlen, da die Vorbehaltsannahme in aller Regel das risikoärmere Vorgehen darstellt.

Praktische Bedeutung und Handlungsempfehlungen

Für Arbeitgeber zeigt sich in der Praxis immer wieder, dass Änderungskündigungen an Formfehlern bei der Betriebsratsbeteiligung scheitern – häufig, weil die Information des Betriebsrats zum konkreten Inhalt des Änderungsangebots unvollständig war oder parallele Beteiligungsrechte nach § 99 oder §§ 111 f. BetrVG übersehen wurden. Eine sorgfältige, vollständige Dokumentation der Anhörung ist daher unerlässlich. Für Arbeitnehmer gilt: Die Reaktion auf eine Änderungskündigung ist fristgebunden und sollte nicht ohne rechtliche Beratung erfolgen. Sowohl die Frage, ob eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung stattgefunden hat, als auch die Frage nach der sozialen Rechtfertigung der konkreten Änderung erfordern eine genaue Prüfung der Einzelfallumstände. Als Kanzlei mit Schwerpunkt im Arbeitsrecht unterstützt Sie Dr. Breuer dabei, Fristen zu wahren, Formfehler zu identifizieren und Ihre Position gegenüber dem Arbeitgeber wirksam durchzusetzen.