Kollegen bekommen eine Gehalts­erhöhung, ich nicht

Die Kollegin im Nachbarbüro bekommt zum Jahresende eine Gehaltserhöhung, der Kollege aus dem gleichen Team ebenfalls – nur bei Ihnen bleibt die Zahl auf der Gehaltsabrechnung unverändert. Ein Gefühl der Ungleichbehandlung stellt sich schnell ein, doch rechtlich ist die Lage komplizierter, als es zunächst scheint. Grundsätzlich gilt im deutschen Arbeitsrecht die Vertragsfreiheit: Arbeitgeber können Gehälter individuell verhandeln und müssen nicht jedem Beschäftigten dieselbe Erhöhung gewähren. Es gibt jedoch klare Grenzen, an denen aus einem subjektiven Gefühl der Benachteiligung ein durchsetzbarer Rechtsanspruch werden kann.

Vertragsfreiheit versus Gleichbehandlung: Wo liegt die Grenze?

Individuelle Gehaltsverhandlungen sind fester Bestandteil der Vertragsfreiheit. Ein Arbeitgeber darf einzelnen Beschäftigten aufgrund besonderer Leistung, Verhandlungsgeschick oder Marktlage mehr zahlen als anderen – allein daraus lässt sich kein Anspruch auf eine identische Erhöhung ableiten. Anders sieht es aus, sobald der Arbeitgeber nicht mehr rein individuell, sondern nach einem erkennbaren, verallgemeinernden Prinzip vorgeht, etwa indem er eine ganze Abteilung, einen Jahrgang oder eine Vergleichsgruppe pauschal begünstigt und nur einzelne Personen ohne sachlichen Grund ausschließt. In diesem Fall greift der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, den die Rechtsprechung aus Art. 3 Abs. 1 GG und dem Sozialstaatsprinzip entwickelt hat. Maßgeblich ist dabei stets die konkrete Struktur der Entscheidung: Handelt es sich um eine echte Einzelfallentscheidung, bleibt regelmäßig kein Raum für einen Gleichbehandlungsanspruch. Erfolgt die Erhöhung dagegen nach einem generalisierenden Prinzip, muss der Arbeitgeber sachliche Gründe für eine Ausnahme darlegen können.

Wann liegt eine unzulässige Ungleichbehandlung vor?

Freiwillige Leistungen nach System Gewährt der Arbeitgeber eine Gehaltserhöhung als freiwillige Leistung nach einem bestimmten System – etwa gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit, Position oder Leistungsbeurteilung – müssen alle Beschäftigten, die die Kriterien erfüllen, gleich behandelt werden. Wer ohne sachlichen Grund aus dieser Gruppe herausfällt, kann die Erhöhung im Wege der sogenannten Anspruchserstreckung einfordern. Willkür als Kernproblem Der Gleichbehandlungsgrundsatz schützt vor Willkür, nicht vor jeder Ungleichheit. Sachliche Differenzierungsgründe – etwa unterschiedliche Leistungsbewertungen, Qualifikationen oder Verantwortungsbereiche – sind grundsätzlich zulässig. Fehlt jedoch ein nachvollziehbarer Grund und lässt sich die Erhöhung anderer Beschäftigter derselben Vergleichsgruppe zuordnen, spricht vieles für einen Verstoß. Typische Beispiele aus der Praxis

• Eine ganze Abteilung erhält eine tarifliche oder außertarifliche Erhöhung, eine einzelne Person wird ohne Begründung ausgenommen.
• Beschäftigte mit vergleichbarer Position und Betriebszugehörigkeit werden unterschiedlich behandelt, ohne dass Leistungsunterschiede dokumentiert sind.
• Eine Gehaltsrunde orientiert sich an Kriterien, die faktisch bestimmte Gruppen systematisch benachteiligen.

Diskriminierung: Wenn die Ungleichbehandlung an ein geschütztes Merkmal anknüpft

Besonders brisant wird die Situation, wenn sich die Ungleichbehandlung nicht durch Leistung oder Position erklären lässt, sondern mit einem nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geschützten Merkmal zusammenfällt – etwa Geschlecht, Alter, Herkunft oder Behinderung. In diesem Fall kommen Ansprüche auf Entschädigung und Schadensersatz nach § 15 AGG in Betracht, zusätzlich zum Anspruch auf Anpassung des Gehalts. Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten können zudem den individuellen Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz nutzen und Auskunft über das Vergleichsentgelt einer Vergleichsgruppe des jeweils anderen Geschlechts verlangen. Diese Auskunft ist häufig der erste konkrete Anhaltspunkt für eine mögliche Ungleichbehandlung.

Handlungsschritte: Was Sie jetzt tun können

• Auskunft einholen: Fragen Sie schriftlich nach den Kriterien der Gehaltsrunde und – sofern die Voraussetzungen vorliegen – nutzen Sie den Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz.
• Dokumentation sichern: Halten Sie Position, Aufgaben, Leistungsbeurteilungen und bekannte Vergleichsfälle nachvollziehbar fest.
• Fristen prüfen: Arbeits- und Tarifverträge enthalten häufig kurze Ausschlussfristen, innerhalb derer Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden müssen.
• Anwaltlich prüfen lassen: Eine anwaltliche Einschätzung klärt, ob ein Anspruch auf Gleichbehandlung, Auskunft oder Schadensersatz besteht und wie er durchgesetzt werden kann.

Handlungsempfehlung

Nicht jede Gehaltserhöhung, die an Kollegen vorbeigeht, ist rechtswidrig – aber sie ist auch kein Grund, die Sache auf sich beruhen zu lassen. Wer den Verdacht hat, ohne sachlichen Grund oder sogar diskriminierend übergangen worden zu sein, sollte die eigene Situation zeitnah und strukturiert prüfen lassen. Kanzlei Dr. Breuer berät Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bundesweit zu Gleichbehandlungs- und Entgeltfragen und unterstützt bei der außergerichtlichen und gerichtlichen Durchsetzung von Ansprüchen.