Arbeitsrecht
Wettbewerbsverbot nach Kündigung
Wer sein Arbeitsverhältnis kündigt oder gekündigt wird, stößt im Arbeitsvertrag häufig auf eine Klausel, die für die Zeit nach dem Ausscheiden gilt: das nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Es untersagt Arbeitnehmern, für einen bestimmten Zeitraum bei einem Konkurrenzunternehmen tätig zu werden oder sich selbstständig zu machen. Ob eine solche Klausel wirksam ist und welche Ansprüche damit verbunden sind, hängt von strengen gesetzlichen Voraussetzungen ab.
Das Wichtigste im Überblick
- Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn es schriftlich vereinbart wurde und dem Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung zugesagt wird.
- Das Wettbewerbsverbot darf höchstens für die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden und muss sich auf einen konkret bestimmbaren Tätigkeitsbereich beschränken.
- Verstößt der Arbeitgeber gegen seine Zahlungspflicht oder ist die Vereinbarung unwirksam, kann sich der Arbeitnehmer unter Umständen von dem Wettbewerbsverbot lösen.
Was ist ein Wettbewerbsverbot nach Kündigung?
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot verpflichtet Arbeitnehmer, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für eine bestimmte Zeit keine Konkurrenztätigkeit auszuüben. Es unterscheidet sich vom gesetzlichen Wettbewerbsverbot während des laufenden Arbeitsverhältnisses, das automatisch gilt. Nach der Kündigung besteht eine solche Bindung dagegen nur, wenn sie ausdrücklich und wirksam vereinbart wurde.
Voraussetzungen für ein wirksames Wettbewerbsverbot
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn kumulativ erfüllt sind:
- Schriftform – eine mündliche Zusage genügt nicht
- Zahlung einer Karenzentschädigung von mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen
- Höchstdauer von zwei Jahren ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers
- Keine unbillige Erschwerung des beruflichen Fortkommens des Arbeitnehmers
Die Karenzentschädigung
Die Karenzentschädigung ist Kernstück jedes wirksamen Wettbewerbsverbots. Sie muss für die gesamte Dauer der Karenzzeit mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung betragen, einschließlich regelmäßiger Sachbezüge und variabler Vergütungsbestandteile. Wird sie zu niedrig angesetzt, führt das nicht automatisch zur Nichtigkeit der gesamten Klausel, sondern zur beschriebenen Unverbindlichkeit.
Wettbewerbsverbot nach Kündigung: Wer ist gebunden?
Ob das Wettbewerbsverbot nach einer Kündigung tatsächlich greift, hängt auch davon ab, wer kündigt und aus welchem Grund:
- Kündigt der Arbeitgeber ordentlich, bleibt das vereinbarte Wettbewerbsverbot grundsätzlich bestehen – der Arbeitgeber bleibt zur Karenzentschädigung verpflichtet.
- Kündigt der Arbeitnehmer selbst, ändert dies grundsätzlich nichts an der Wirksamkeit der Klausel; auch hier besteht der Anspruch auf Karenzentschädigung fort.
- Kündigt der Arbeitgeber aus einem vom Arbeitnehmer verschuldeten wichtigen Grund oder kündigt der Arbeitnehmer selbst aus einem vom Arbeitgeber verschuldeten wichtigen Grund, kann sich der Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach der Kündigung durch schriftliche Erklärung vom Wettbewerbsverbot lossagen.
- Der Arbeitgeber kann jederzeit vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses schriftlich auf das Wettbewerbsverbot verzichten – bleibt dann aber noch ein Jahr zur Zahlung der Karenzentschädigung verpflichtet.
Was passiert bei einem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot?
Verstößt ein Arbeitnehmer gegen ein wirksam vereinbartes Wettbewerbsverbot, kann der Arbeitgeber Unterlassung verlangen, Schadensersatz geltend machen oder – sofern vertraglich vorgesehen und wirksam als Vertragsstrafe ausgestaltet – eine Vertragsstrafe einfordern. In der Praxis wird häufig zunächst eine Abmahnung oder unmittelbar eine einstweilige Verfügung auf Unterlassung angestrebt. Für Arbeitnehmer empfiehlt es sich daher dringend, vor Aufnahme einer neuen Tätigkeit rechtlich prüfen zu lassen, ob und in welchem Umfang eine Bindung noch besteht.
Praktische Hinweise
Für Arbeitnehmer
- Prüfen Sie vor Unterschrift, ob Schriftform, Karenzentschädigung und Höchstdauer eingehalten sind.
- Klären Sie vor einem Stellenwechsel, ob die neue Tätigkeit tatsächlich als „Konkurrenztätigkeit“ im Sinne der Klausel gilt – der räumliche, fachliche und zeitliche Umfang ist oft eng auszulegen.
- Bei Unverbindlichkeit wegen zu geringer Karenzentschädigung haben Sie ein Wahlrecht – lassen Sie sich hierzu individuell beraten, bevor Sie handeln.
Für Arbeitgeber
- Formulieren Sie die Klausel eng am tatsächlich schützenswerten Interesse, um sie gerichtsfest zu halten.
- Kalkulieren Sie die Karenzentschädigung realistisch – zu niedrige Ansätze führen zur Unverbindlichkeit und schwächen die Durchsetzbarkeit.
- Nutzen Sie die Verzichtsmöglichkeit gezielt, wenn ein Wettbewerbsverbot im Einzelfall nicht mehr erforderlich ist.
Häufig gestellte Fragen zur Abfindung
Nein. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gilt nur, wenn es ausdrücklich schriftlich vereinbart wurde und die gesetzlichen Voraussetzungen der §§ 74 ff. HGB erfüllt sind, insbesondere eine ausreichende Karenzentschädigung.
Sie muss mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen betragen, bezogen auf den gesamten Zeitraum der Karenz.
Höchstens zwei Jahre ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Längere Fristen sind insoweit unwirksam.
Das Wettbewerbsverbot ist dann „unverbindlich“. Der Arbeitnehmer kann wählen, ob er sich an die Klausel hält und die Entschädigung beansprucht oder ungebunden eine neue Tätigkeit aufnimmt.
Ja, durch schriftliche Verzichtserklärung vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber bleibt jedoch noch ein Jahr ab der Erklärung zur Zahlung der Karenzentschädigung verpflichtet.
Der Arbeitgeber kann Unterlassung, Schadensersatz und gegebenenfalls eine vertraglich vereinbarte Vertragsstrafe verlangen. Eine einstweilige Verfügung ist in der Praxis nicht selten.