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Aufhebungsvertrag - was Arbeitnehmer dazu wissen sollten

Bietet Ihr Arbeitgeber Ihnen einen Aufhebungsvertrag an, sollten Sie vorsichtig sein. Bitten Sie um eine Bedenkzeit und überlegen Sie sich gut, wie Sie weiter vorgehen. Keinesfalls sollten Sie voreilig unterschreiben.

In diesem Beitrag erhalten Sie einen Überblick über alles Wesentliche zum Aufhebungsvertrag.

1. Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, durch den das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird. Der Aufhebungsvertrag wirkt also wie eine Kündigung, mit dem Unterschied, dass der Arbeitnehmer zustimmen muss. Viele Arbeitgeber bevorzugen den Aufhebungsvertrag gegenüber einer Kündigung, weil sie auf diese Weise keine Klage befürchten müssen.

Der Inhalt eines Aufhebungsvertrags ist nicht gesetzlich vorgeschrieben. Hier kommt es auf die jeweilige individuelle Vereinbarung an.

Für den Aufhebungsvertrag besteht gemäß § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ein zwingendes Schriftformerfordernis. Ein mündlich oder auf elektronischem Wege (z.B. E-Mail, WhatsApp) geschlossener Aufhebungsvertrag ist unwirksam und beendet das Arbeitsverhältnis nicht.

2. Welche Vor- und Nachteile bietet ein Aufhebungsvertrag?

  1. Vorteile

Welche Vorteile der Aufhebungsvertrags für Sie bereithält, hängt vom jeweiligen Inhalt des Vertrags ab. Hier ist meist keine Zurückhaltung geboten, da Sie oft eine gute Verhandlungsposition haben:

Der Arbeitgeber möchte das Arbeitsverhältnis beenden, hat jedoch keine Kündigung ausgesprochen. Dies deutet darauf hin, dass eine Kündigung aufgrund von Kündigungsschutzvorschriften wohl nicht möglich oder mit einem hohen Risiko verbunden ist.

Im Nachfolgenden die wichtigsten Bedingungen, die Sie als Arbeitnehmer stellen können:

  • Abfindung

Der vom Arbeitgeber vorgeschlagene Aufhebungsvertrag wird im Regelfall bereits eine Abfindungsregelung enthalten. Sollte Ihnen dieses Angebot allerdings zu niedrig erscheinen, fordern Sie einen höheren Betrag. Zur Erinnerung: Der Arbeitgeber ist auf Ihre Zustimmung angewiesen.

Hier ist allerdings Augenmaß und juristische Expertise gefragt. Wäre es Ihrem Arbeitgeber ohne Weiteres möglich, Sie zu kündigen, sollten Sie sich bereits mit einer niedrigeren Abfindung zufriedengeben (s.u.).

  • Arbeitszeugnis

Neben der Abfindung können Sie als Arbeitnehmer die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses mit besonders guten Noten verlangen. Hier wird der Arbeitgeber verhandlungsbereit und großzügig sein, da ihn ein solches Arbeitszeugnis kein Geld kostet. Für Sie als Arbeitnehmer hat ein gutes Arbeitszeugnis einen großen Vorteil bei der anschließenden Suche nach einem neuen Arbeitsplatz.

  • Zeitpunkt der Beendigung

Sie können mit Ihrem Arbeitgeber auch aushandeln, wann genau das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag enden soll. Fordern Sie hier eine großzügige Zeitspanne, sodass Sie genügend Zeit haben, um einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Ein zu früher Zeitpunkt kann außerdem zur Kürzung des Arbeitslosengeldes führen, wenn Sie nicht gleich im Anschluss eine neue Stelle erhalten.

  1. Nachteile

Der offensichtlichste Nachteil eines Aufhebungsvertrags ist, dass Sie Ihren Arbeitsplatz verlieren. Sie geben also Ihren Kündigungsschutz auf. Zusätzlich kann die Arbeitsagentur eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld verhängen (s.u.). Überlegen Sie sich also gut, ob und zu welchen Bedingungen Sie sich auf den Aufhebungsvertrag einlassen.

Es ist in jedem Fall zu empfehlen einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen. Ein spezialisierter Rechtsanwalt kann oftmals größere Verhandlungserfolge gegenüber dem Arbeitgeber erzielen als Sie selbst.

3. Wie hoch ist die Abfindung?

Grundsätzlich existiert beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages kein Anspruch auf eine Abfindung. Sie können eine Abfindung immer nur dann verlangen, wenn eine solche im Aufhebungsvertrag explizit vereinbart wurde. Ein Aufhebungsvertrag, in dem keine Abfindung enthalten ist, sollte nie leichtfertig unterschrieben werden.

Da die Abfindung auf einer individuellen Vereinbarung beruht, ist ihre Höhe von Fall zu Fall unterschiedlich. Es kommt unter anderem auch auf das Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers bzw. dessen Rechtsanwalts an.

In der Praxis hat sich allerdings eine Formel durchgesetzt, die als erste grobe Orientierung dienen kann:

Anzahl der Beschäftigungsjahre x 0,5 Bruttomonatsgehälter

Die Abfindung kann allerdings auch deutlich höher ausfallen. Darauf haben z.B. die folgenden Faktoren Einfluss:

  • Vorliegen eines Kündigungsgrundes

In den meisten Betrieben, außer in Kleinbetrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern, gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Hier darf der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nur verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt kündigen. Liegt keiner dieser drei Kündigungsgründe vor, so ist eine Kündigung unzulässig. Der Arbeitgeber bleibt dann nur noch der Aufhebungsvertrag, um sich vom Arbeitnehmer zu trennen. Diese Ausgangslage kann der Arbeitnehmer in der Verhandlung um eine Abfindung zu seinen Gunsten nutzen. Auf der anderen Seite wird die Abfindung geringer ausfallen, wenn der Arbeitgeber vergleichsweise leicht kündigen kann. Sollten Sie dann gegen die Kündigung klagen, besteht für den Arbeitgeber nur ein geringes Risiko, den Prozess zu verlieren.

  • Sonderkündigungsschutz

Schwangere, Behinderte und Mitglieder des Betriebsrats genießen Sonderkündigungsschutz. Diese Personengruppen sind besonders schwer zu kündigen und haben daher eine umso bessere Verhandlungsposition, wenn es um eine Abfindung geht.

  • Stellung in der Sozialauswahl

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Er hat also bestimmten Arbeitnehmern zuerst zu kündigen. Mitarbeiter, die durch die Sozialauswahl geschützt werden, sind insbesondere ältere Arbeitnehmer mit Kindern, die bereits lange in dem Betrieb arbeiten. Ebenso sind Schwerbehinderte an dieser Stelle nochmals geschützt. Treffen einige dieser Merkmale auf Sie zu, ergibt dies erneut eine komfortablere Verhandlungsposition und damit im besten Falle auch eine höhere Abfindung.

  • Resturlaub

Hat der Arbeitnehmer noch restliche Urlaubstage, so kann er darauf bestehen, dass ihm diese ausbezahlt werden. Dies führt zwangsläufig zu einer Erhöhung der Abfindung. Genügt die Zeit bis zum tatsächlichem Ausscheiden allerdings noch, um die Urlaubstage zu nehmen, kann der Arbeitgeber dies anordnen. Dann bleibt kein Resturlaub mehr zur Ausbezahlung.

4. Muss die Abfindung versteuert werden?

Auf die Abfindung müssen keine Sozialbeiträge abgeführt werden. Allerdings unterliegt sie der Einkommenssteuer. Um den Arbeitnehmer hier etwas zu entlasten, hat der Gesetzgeber für Abfindungen die sog. Fünftel-Regelung eingeführt.

Danach wird die Abfindung so versteuert, als wäre sie über fünf Jahre verteilt ausgezahlt worden. Würde die Abfindung wie gewöhnliches Einkommen versteuert werden, würde dies zu einer höheren Steuerbelastung für den Arbeitnehmer führen. Grund: Je höher das Einkommen, desto höher der Steuersatz.

5. Hat der Aufhebungsvertrag Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld?

Finden Sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht sofort einen neuen Arbeitsplatz, so haben Sie Anspruch auf Arbeitslosengeld (ALG) I. Berufsanfänger sollten prüfen, ob sie lange genug in die gesetzliche Arbeitslosenversicherung eingezahlt haben.

Für das ALG I kann die Agentur für Arbeit jedoch eine Sperrzeit von 12 Wochen verhängen, wenn Sie Ihre Arbeitslosigkeit selbst verschuldet haben. Dies ist bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags grundsätzlich der Fall. Sie hätten schließlich theoretisch nicht zustimmen müssen.

Von der Verhängung einer Sperrzeit wird allerdings abgesehen, wenn Sie einen wichtigen Grund zum Abschluss des Aufhebungsvertrags hatten.

Ein solcher wichtiger Grund liegt in folgenden Konstellationen vor:

  • Der Arbeitgeber hätte wirksam kündigen können. Der Arbeitnehmer hätte den Arbeitsplatz dann also auch ohne den Aufhebungsvertrag durch Kündigung verloren. Davon geht die Arbeitsagentur insbesondere aus, wenn die Abfindung der o.g. Formel entspricht.
  • Der Arbeitnehmer wurde auf seinem Arbeitsplatz z.B. gemobbt oder sexuell belästigt. Hier kann dem Arbeitnehmer der Abschluss des Aufhebungsvertrages nicht vorgeworfen werden.
  • Zusammenzug mit Ehegatten oder langjährigen Lebenspartner.

Wichtig ist zudem, dass das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag erst nach Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist endet. Andernfalls wird die Abfindung teilweise auf das Arbeitslosengeld angerechnet.

6. Ist ein Aufhebungsvertrag in der Ausbildung sinnvoll?

In der Ausbildung gilt nach der Probezeit ein besonders hoher Kündigungsschutz zugunsten des Auszubildenden. Einen Aufhebungsvertrag sollten Sie daher nur unterschreiben, wenn Sie selbst die Ausbildung beenden bzw. den Betrieb wechseln möchten.

Andernfalls sollten Sie einem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen. Sie müssen in aller Regel wegen des hohen Schutzniveaus keine Kündigung durch den Arbeitgeber befürchten. Eine solche ist nur in Ausnahmefällen möglich.

7. Was ist der Unterschied zum Abwicklungsvertrag?

Der Abwicklungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag nicht. Er regelt lediglich Einzelheiten der Vertragsabwicklung nach bereits erfolgter Kündigung.

Die Inhalte können sich allerdings ähneln. Insbesondere wird oft eine Abfindung versprochen, wenn der Arbeitnehmer nicht klagt.

8. Fazit
  • Durch einen Aufhebungsvertrag endet das Arbeitsverhältnis ähnlich wie bei einer Kündigung.
  • Für einen Aufhebungsvertrag ist die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich.
  • Ein gut ausgehandelter Aufhebungsvertrag kann dem Arbeitnehmer viele Vorteile bieten. Meist lässt sich eine Abfindung aushandeln.
  • Für die Abfindung gilt eine Steuerentlastung zugunsten des Arbeitnehmers (Fünftel-Regelung).
  • Ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld I führen.
  • In der Ausbildung sollte einem Aufhebungsvertrag grundsätzlich nicht zugestimmt werden.
  • Vor der Unterschrift sollten Arbeitnehmer einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.
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