Weniger Arbeit bedeutet nicht weniger Schutz vor einer Kündigung des Arbeitgebers. Als Arbeitnehmer in Teilzeit genießen Sie den gleichen Kündigungsschutz wie Ihre Kollegen in Vollzeit. Das gilt sogar, wenn Sie lediglich auf 450-Euro-Basis angestellt sind.
Wir stellen Ihnen die Vorschriften vor, die Sie als Teilzeitmitarbeiter kennen sollten.
Diesen Beitrag hat Rechtsanwalt Dr. Breuer verfasst. Er ist seit über zwanzig Jahren Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin.
![Welcher Kündigungsschutz gilt in der Teilzeit?](https://xn--fachanwaltfrarbeitsrecht-5sc.net/wp-content/uploads/2024/06/Kundigung-in-Teilzeit.jpg)
1. Wann kann der Arbeitgeber Mitarbeitern in Teilzeit kündigen?
- In Ihrem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt werden. Teilzeitkräfte werden anteilmäßig mitberechnet. Je nach Stundenanzahl gelten diese als 0,5 oder 0,75 Mitarbeiter und
- Sie länger als 6 Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt sind.
a) Ordentliche Kündigung
- Betriebsbedingte Kündigung: Einerseits können Umgestaltungen im Unternehmen (Betriebsänderungen) die Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen rechtfertigen. Dafür müssen Arbeitgeber darlegen können, dass dringende betriebliche Erfordernisse eine Weiterbeschäftigung in Teilzeit unmöglich machen.
Achtung: Das Gericht darf nicht prüfen, ob die Maßnahme tatsächlich wirtschaftlich sinnvoll ist. Es muss lediglich ein nachvollziehbares Unternehmenskonzept vorliegen. Das Gericht kann aber kontrollieren, ob der Arbeitsplatz tatsächlich auf Dauer entfallen soll.
- Verhaltensbedingte Kündigung: Wenn Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen, können sie verhaltensbedingt gekündigt werden. In aller Regel müssen dem aber mehrere Abmahnungen vorausgehen. Eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung ist in der Regel angreifbar.
- Personenbedingte Kündigung: Mangelnde Arbeitsleistungen aufgrund persönlicher Eigenschaften können ebenfalls zu einer ordentlichen Kündigung führen. Der häufigste Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung.
b) Außerordentliche Kündigung
- Begehung einer Straftat zu Lasten des Arbeitgebers
- Arbeitsverweigerung
- Verrat wichtiger Geschäftsgeheimnisse
c) Vollzeit abgelehnt: Ist das ein Kündigungsgrund für den Arbeitgeber?
Beispiel: Ihr Arbeitgeber darf die Kündigung nicht darauf stützen, dass Sie sich weigern, 30 statt 20 Stunden/Woche zu arbeiten. Eine Kündigung ist aber möglich, wenn Sie sich weigern, anstelle von Montag am Dienstag zu arbeiten.
Achtung: Wenn Sie wegen § 11 TzBfG gegen eine Kündigung klagen wollen, trifft Sie die Beweislast. Sie müssen darlegen können, dass Ihre Weigerung der tragende Grund für die Kündigung war. Ein unmittelbarer, zeitlicher Zusammenhang zwischen Weigerung und Kündigung gilt bereits als Anscheinsbeweis. Jeglicher Schriftverkehr bezüglich Ihrer Arbeitszeiten sollte daher unbedingt aufgehoben werden!
Der Beweis fällt vor allem dann schwer, wenn Ihr Arbeitnehmer die Kündigung noch auf andere Gründe stützen kann. Problematisch ist vor allem die Abgrenzung zur betriebsbedingten Kündigung. Hier lohnt sich der Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht.
2. Welche Kündigungsfrist gilt in der Teilzeit?
a) Vorrang des Arbeitsvertrags
Kündigungsfristen werden meist individuell im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt. Erst wenn dort nichts vereinbart wurde, gelten die gesetzlichen Vorgaben aus § 622 BGB.
Wichtig: Tarif- und Arbeitsvertrag dürfen die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber nicht beliebig verkürzen.
- Arbeitsvertrag: Hier darf die gesetzliche Kündigungsfrist nur in wenigen Fällen verkürzt werden: Zum einen dann, wenn nicht mehr als 20 Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt werden, und zum anderen dann, wenn der Arbeitnehmer maximal 6 Monate als Aushilfe angestellt ist. Die Kündigungsfrist muss aber immer mindestens 4 Wochen betragen.
- Tarifvertrag: Im Tarifvertrag besteht hingegen mehr Spielraum. Auch hier darf die Kündigungsfrist Arbeitgebers aber nicht kürzer sein als die des Arbeitnehmers.
b) Gesetzliche Fristen
- Kündigungsfrist für Arbeitgeber:
Betriebszugehörigkeit Arbeitnehmer | Kündigungsfrist bis zum Monatsende |
Unter 2 Jahren | 4 Wochen (auch zum 15. eines Monats möglich) |
ab 2 Jahre | 1 Monat |
ab 5 Jahre | 2 Monate |
ab 8 Jahre | 3 Monate |
ab 10 Jahre | 4 Monate |
ab 12 Jahre | 5 Monate |
ab 15 Jahre | 6 Monate |
ab 20 Jahre | 7 Monate |
Insolvenz des Arbeitgebers | Maximal 3 Monate bis zum Monatsende |
Während der Probezeit (vertraglich vereinbart und auf maximal 6 Monate beschränkt) | 2 Wochen zu einem beliebigen Tag |
Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung | Hier gilt besonderer Kündigungsschutz mit teils längeren Kündigungsfristen (dazu mehr unter 3.) |
- Kündigungsfrist für Arbeitnehmer:
3. Während Teilzeit in der Elternzeit kündigen
a) Arbeitgeber
Bei Arbeitnehmern in Elternzeit sind Arbeitgebern die Hände gebunden. Diese sind nur sehr schwer kündbar. Das gilt auch, wenn sie vorher nur in Teilzeit oder auf Minijobbasis gearbeitet haben.
Gut zu wissen: Wenn Sie schon vor der Geburt Ihres Kindes in Teilzeit gearbeitet haben, genießen Sie den besonderen Kündigungsschutz auch, wenn Sie gar keine Elternzeit nehmen. Dafür müssen Sie bis zum 15. Lebensmonat ihres Kindes Elterngeld beziehen. Nach dem 15. Lebensmonat endet der Schutz.
- Insolvenz des Betriebes
- Stilllegung des Betriebes
- Weiterbeschäftigung gefährdet Existenz des Betriebes
- Besonders schwere Pflichtverletzung durch das Elternteil (z.B. Diebstahl, Mobbing)
Bei Kleinbetrieben oder einer Beschäftigungsdauer von unter 6 Monaten besteht oftmals kein solcher Schutz. Trotzdem ist auch dann eine Kündigung in Elternzeit nur mit Zustimmung des Aufsichtsamts möglich.
Oft legt der Arbeitgeber stattdessen einen Aufhebungsvertrag vor. Dazu erfahren Sie mehr in unsrem Artikel zum Aufhebungsvertrag in der Elternzeit.
a) Arbeitnehmer
4. Teilzeitmitarbeiter in der Sozialauswahl
Vorrang der Änderungskündigung
Eine Kündigung aus dem oben genannten Grund ist sozialwidrig und damit unwirksam, wenn Arbeitgeber den Teilzeitmitarbeitern nicht den Wechsel in die Vollzeitbeschäftigung anbietet (betriebsbedingte Änderungskündigung). Dazu ist der Arbeitgeber natürlich nur verpflichtet, wenn die Stelle als Vollzeitstelle weiterbesteht oder vergleichbare Vollzeitstellen im Unternehmen offen sind.
Richtige Sozialauswahl
- Dauer der Betriebszugehörigkeit (je länger, desto schutzwürdiger)
- Schwerbehinderung
- Unterhaltspflichten (z.B. bei einem Familienvater)
- Lebensalter
- Wenn Ihr Arbeitgeber aus organisatorischen Gründen allein Teilzeitstellen abbaut, so kann er die Vollzeitmitarbeiter aus der Auswahl herausnehmen. Beispiel: Der betriebliche Kindergarten verlängert seine Betriebszeit von 13 auf 17 Uhr. Die Kinder sollen durchgängig von denselben Erziehern betreut werden. Für Teilzeitstellen ist dementsprechend kein Raum.
- Wenn aber lediglich das Arbeitszeitvolumen reduziert werden soll, ohne dass organisatorische Änderungen vorgenommen werden, so müssen sowohl Teilzeit- als auch Vollzeitbeschäftigte in die Sozialauswahl miteinbezogen werden. Beispiel: Ein Marketingunternehmen hat einen Großkunden verloren und benötigt deshalb auf Dauer ¼ weniger Marketingberater.
5. Fazit
- Teilzeitarbeitnehmer genießen den gleichen gesetzlichen Kündigungsschutz wie ihre Kollegen in Vollzeit.
- Eine Kündigung, die darauf beruht, dass Sie den Wechsel in eine Vollzeittätigkeit abgelehnt haben, ist angreifbar.
- Bei der Kündigungsfrist ist vorrangig der Arbeits- oder Tarifvertrag maßgeblich. Erst nachrangig ist auf § 622 BGB abzustellen.
- Die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber bestimmt sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters. Die Frist für den Arbeitnehmer beläuft sich grundsätzlich auf 4 Wochen.
- Während der Elternzeit sind Arbeitnehmer nur schwer kündbar. Ihrerseits können Arbeitnehmer aber das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit beenden.
- Teilzeit- und Vollzeitmitarbeiter können bei der Sozialauswahl getrennt werden, wenn aus organisatorischen Gründen vorrangig die Teilzeitstellen abgebaut werden sollen. Ansonsten sind Teilzeitmitarbeiter ebenso schutzwürdig wie Arbeitnehmer in Vollzeit.