Von Zeit zu Zeit sieht sich der Arbeitgeber veranlasst, den Arbeitsvertrag zu ändern oder sogar Regelungen Ihres Arbeitsvertrages teilweise ganz zu streichen. Dies kann z. B. eine Änderung Ihrer Arbeitsaufgaben sein, ein Wechsel von Teilzeit auf Vollzeit oder umgekehrt, Umwandlung von unbefristeten in befristete Arbeitsverhältnisse, Änderung von Überstundenregelungen oder sogar eine Kürzung Ihrer Vergütung aus betrieblichen Gründen. Diese Aufzählung ist bei weitem nicht abschließend. Jedoch ist dem Arbeitgeber aus guten Gründen die Möglichkeit genommen dies einseitig zu tun. Es bedarf zwingend Ihrer Zustimmung.
Rechtlich gesehen beinhaltet eine Änderungskündigung zwei Schritte, was Ihnen als Arbeitnehmer zwar grundsätzlich zu Gute kommt, jedoch einige Fallstricke mit sich bringt. Will Ihr Arbeitgeber eine Änderung in dem Vertragsverhältnis bewirken, kündigt er zuerst das „alte“ Vertragsverhältnis (erster Schritt) unter gleichzeitigem Anbieten der zukünftig geltenden Konditionen (zweiter Schritt). Der Arbeitgeber kann nicht den Schutz, den das geltende Recht für Sie vorsieht, durch Anbieten eines zumeist schlechteren Arbeitsvertrags umgehen. Ihr Status quo wird gesichert. Dies setzt allerdings ein behutsames Vorgehen Ihrerseits voraus, welches Sie, zu Ihrer eigenen Sicherheit, mit einem spezialisierten Anwalt für Arbeitsrecht vorab beraten sollten. Dies hängt wiederum von Ihren Zielen und Wünschen ab:
Wie muss ich mich bei einer Änderungskündigung verhalten?
Eine hilfreiche Vorgehensweise bietet das Kündigungssschutzgesetz selbst. § 2 KSchG sieht die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt vor, bei gleichzeitiger Erhebung einer Änderungsschutzklage. Der Vorbehalt bezieht sich auf den Ausgang der Änderungsschutzklage. Diese Vorgehensweise vermeidet die Alles-oder-Nichts-Situation. Gewinnen Sie Ihre Klage, bleibt alles beim Alten. Verlieren Sie, bleiben Sie weiterhin beschäftigt, allerdings dann unter den neuen Konditionen. Aber Sie sind nicht gekündigt.
Wichtig! Sowohl für die Kündigungsschutzklage wie für die Änderungsschutzklage sieht der Gesetzgeber eine Drei-Wochen-Frist vor. Im Rahmen der Änderungsschutzklage muss der Vorbehalt jedoch innerhalb dieser Frist dem Arbeitgeber erklärt worden bzw. zugegangen sein.
Eine andere Alternative wäre, die neuen Konditionen ohne Vorbehalt anzunehmen. Ihr Arbeitsverhältnis besteht dann zu den geänderten Bedingungen fort. Oder Sie lehnen das Änderungsangebot mit der Folge ab, dass sich die Änderungskündigung in eine Beendigungskündigung wandelt. Dazu dann mehr unter den anderen Hinweisen auf dieser Webseite :
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Sie können dann bei dem zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Jedoch ist dieser Weg der riskanteste. Obsiegen Sie in dem Kündigungsschutzprozess, bleibt alles beim Alten. Verlieren Sie ihn jedoch, ist die Kündigung wirksam.
