Arbeitsrecht für Fach- und Führungskräfte

Belegschaft dar. Rechtlich stehen sie auf der Seite der Arbeitnehmer, übernehmen aber teilweise Arbeitgeberfunktionen. Diese Position eröffnet dem Arbeitnehmer daher zwar besondere Befugnisse, verlangt ihm aber auch besondere Verantwortung ab, sodass Führungskräfte im Unternehmen eine Sonderstellung einnehmen. Dies hat auch der Gesetzgeber erkannt und darauf durch spezielle gesetzliche Regelungen reagiert. Im Wesentlichen aber nicht zu Gunsten von Führungskräften. Es ist daher unerlässlich, sich dieser Sonderregelungen bewusst zu sein, um bestenfalls bereits bei Vertragsschluss dementsprechend vorsorgen zu können.Eine derartige Sonderstellung nehmen vor allem sogenannte leitende Angestellte ein. Der Gesetzgeber sieht Sie dann als leitenden Angestellten an, wenn Sie befugt sind, dauerhaft selbstständig Einstellungen und Entlassungen vorzunehmen, Generalvollmacht oder Prokura inne haben oder sonst aufgrund Ihrer fachlichen Qualifikation Aufgaben wahrnehmen, welche für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder Betriebes von Bedeutung sind. Bisweilen können auch weitere formelle Kriterien herangezogen werden, wie zum Beispiel die Leitungsebene oder das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt.
So gilt für leitende Angestellte das Arbeitszeitgesetz nicht, was zu nachhaltigen Folgen bei Streitigkeiten über zu leistende Überstunden und deren Vergütung führen kann. Dieser Regelung sollte möglichst frühzeitig und umfassend im Arbeitsvertrag Rechnung getragen werden.

Auch ist der Arbeitnehmerschutz von leitenden Angestellten im Bereich des Betriebsverfassungsrecht sowie des Kündigungsrechts nicht unerheblich eingeschränkt. Zu beachten ist aber, dass in vielen Fällen zu voreilig im Arbeitsvertrag die Bezeichnung als leitender Angestellter verwendet wird. So ist es durchaus möglich, dass Führungskräfte mit einem sechsstelligen Monatsgehalt nicht als leitende Angestellte anzusehen sind, hingegen der Filialleiter einer Fast-Food-Kette schon. Im Falle der Kündigung eines „leitenden Angestellten“ kann ein gerichtliches Verfahren gegen eine Kündigung daher sehr erfolgsversprechend sein.

, kann aber zu nachhaltigen Konsequenzen wegen des Verlustes der Arbeitnehmerstellung führen. Insbesondere der Bundesgerichtshof lehnt die Arbeitnehmerstellung eines GmbH-Geschäftsführers regelmäßig ab. Demgegenüber steht jedoch das Bundesarbeitsgericht, welches die Auffassung vertritt, wonach zumindest die Möglichkeit bestünde, dass ein Geschäftsführer gleichzeitig auch Arbeitnehmer sein könne. Denn ansonsten sei die Gefahr gegeben, dass arbeitsrechtliche Schutzbe­stimmungen um­gangen würden. Der Geschäfts­führer einer GmbH nimmt daher zwar Arbeitgeberfunktionen gegenüber den Arbeitnehmern wahr. Jedoch ist damit nicht automatisch der Ausschluss der eigenen Arbeitnehmerstellung verbunden. Maßgebend sind daher der konkrete Vertrag und der Grad der persönlichen Abhängigkeit des Geschäftsführers.

In Anbetracht der nicht einheitlichen Rechtsprechung geht die Praxis daher seit langem den Weg, mit Geschäftsführern auf drei bis fünf Jahre befristete Verträge zu schließen in denen eine ordentliche Kündigung dann ausgeschlossen ist. Gegenstand gerichtlicher Verfahren sind dann vermehrt Streitigkeiten über eine außerordentliche Kündigung.

In jedem Falle sollte der Geschäftsführer sich dessen bewusst sein, dass ihn das volle Haftungsrisiko trifft, sollte er kein Arbeitnehmer sein. Entsteht aufgrund seines Fehlers dem Unternehmen ein Schaden, so muss er diesen ersetzen, auch schon bei leichtester Fahrlässigkeit. Dem sollte daher frühzeitig entweder vertraglich oder durch eine Managerhaftpflichtversicherung entgegengewirkt werden.

kommt. Gerade beim Abschluss von Arbeitsverträgen für Führungskräfte, was für Arbeitgeber zumeist auch keine alltägliche Angelegenheit ist, sollte frühzeitig die Sonderstellung beachtet werden. Klare Regelungen und ein gerechter Ausgleich zwischen den Interessen können vorzeitig im Falle von Meinungsverschiedenheiten einen Rechtsstreit verhindern.

Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages sollte der vom Gesetzgeber teilweise vorgenommenen Schwächung des Arbeitnehmerschutzes für Führungskräfte früh entgegengewirkt werden. Hierbei ist die Einholung von Rechtsberatung durchaus sinnvoll und zuweilen unerlässlich.
Eine weitere Sonderstellung nehmen dabei Geschäftsführer ein, da für diese Arbeitnehmerschutzvorschriften nur bedingt existieren. Klare Regelungen über eine vorzeitige Beendigung sollten in jedem Falle getroffen werden. Zentral muss auch immer eine Haftungsregelung sein. Sollte eine solche fehlen, könnte die persönlich Existenz auf dem Spiel stehen. Denn ein Arbeitnehmer haftet grundsätzlich nur für mittlere Fahrlässigkeit. Für Geschäftsführer gilt dies nicht. Diese haften nach den allgemeinen Regeln und damit bereits für leichte Fahrlässigkeit. Dieses Risiko lässt sich vertraglich deutlich minimieren, indem etwa die Haftung auf grobe Fahrlässigkeit und Vorsatz beschränkt wird und eine möglichst kurze Verfallsfrist für Haftungsansprüche verhandelt wird. Dies ist umso wichtiger, wenn ein Arbeitnehmer zum Geschäftsführer bestellt wird, da er unter Umständen dadurch leichter seine Beschäftigung im Unternehmen verlieren kann.

befristeter,da Regelungen zum Kündigungsschutz unter bestimmten Voraussetzungen greifen und daher zumeist ein Kündigungsgrund vorliegen muss. Da Geschäftsführer aber in den seltensten Fällen als Arbeitnehmer anzusehen sind, greift dieser Kündigungsschutz nur ausnahmsweise. Ein unbefristeter Geschäftsführervertrag kann dann aber unter Einhaltung der Kündigungsfrist jederzeit ohne Angabe eines Grundes gekündigt werden. Wäre ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen worden, könnte ein Anspruch auf eine Abfindung bestehen. In jedem Falle wäre durch einen befristeten Vertrag eine deutlich höhere Planungssicherheit gegeben. Für Arbeitnehmer mag daher zwar ein unbefristeter Arbeitsvertrag günstiger sein, bei Geschäftsführern ist dies selten der Fall.

Thema. Gerade auch Führungskräfte sollten sich immer bewusst sein, dass sie zum Teil auf der Seite des Arbeitgebers stehen und auch dementsprechende Entscheidungen treffen. Besonders problematisch dabei ist, dass sich im Falle einer Bestechung sowohl Schenker als auch Empfänger strafbar machen. Zuweilen können Führungskräfte auf beiden Seiten stehen.

Eine Tasse Kaffee nach einem Kundengespräch ist wohl heutzutage Gang und Gebe und unproblematisch. Wenn aus der Tasse Kaffee aber eine Eintrittskarte für ein Fußballspiel oder ein Theaterbesuch wird, ist die Schwelle zur Strafbarkeit schnell überschritten. Ein ungefährer aber keinesfalls feststehender Grenzwert wird von der Praxis im Bereich von 20 bis 30 EUR angesehen. Am Sichersten ist es daher in jedem Falle entweder erst keine derartigen Aufmerksamkeiten anzunehmen, sie aber zumindest dem Arbeitgeber anzuzeigen und mit offenen Karten zu spielen.

Leitungsebene durchgeführt. Die Prokura stellt dabei eine sehr umfassende Bevollmächtigung dar, welche auch zur Einstellung und Kündigung von Mitarbeitern, den Einkauf von Waren und die Aufnahme von Bürgschaften und Krediten ermächtigt. Aufgrund der Eintragung im Handelsregister können sich Vertragspartner auf diesen Rechtsschein berufen. Dass die Prokura im Innenverhältnis möglicherweise beschränkt ist oder bereits widerrufen wurde, ändert dann an der Wirksamkeit des geschlossenen Vertrages dann nichts.

Der mit der Prokura verbundene Kompetenzzuwachs birgt aber auch arbeitsrechtliche Risiken in sich. Aufgrund der Prokura ist der Sprung eines Arbeitnehmers in die Position eines leitenden Angestellten durchaus möglich. Damit geht dann auch der Verlust von Arbeitnehmerschutzrechten einher. Der Wind, der einem gelegentlich entgegen bläst, wird zuweilen merklich rauer. Leitende Angestellte werden nicht durch den Betriebsrat vertreten und dieser ist auch nicht vor einer Kündigung anzuhören. Dabei ist aber darauf acht zu geben, dass nicht automatisch mit jeder erteilten Prokura auch die Stellung eines leitenden Angestellten einhergeht, was der Arbeitgeber gelegentlich glaubt. Dieser Irrtum bietet dann eine entsprechende Angriffsfläche für einen Kündigungsrechtsstreit. Jedenfalls sollte stets geprüft werden, welche Vor- und Nachteile sich mit der Prokura im konkreten Fall ergeben und auf welchen Schutz sich der Arbeitnehmer berufen kann.

Erreichbarkeit zu kämpfen. Ein Anruf nach Feierabend oder eine Email während des Urlaubs ist im heutigen Geschäftsleben da fast schon die Regel. Auch die moderne Technik von Smartphone bis Tablet-PC erleichtert das Arbeitsleben nicht immer.

Dabei gilt trotzdem der Grundsatz, dass Freizeit von Arbeit frei zu halten ist. Aber eben nur im Grundsatz. Denn maßgebend ist wie zumeist der Arbeitsvertrag. Sind in diesem feste Arbeitszeiten niedergelegt, so besteht keine Pflicht zur Arbeit außerhalb dieser Zeiten. Dies entspricht aber in den seltensten Fällen der Realität. Fehlt eine Regelung im Arbeitsvertrag obliegt es dem Arbeitgeber Lage und Umfang der Arbeitszeit im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes, des Arbeitsvertrages und seiner Weisungsbefugnis zu bestimmen. Der Arbeitgeber kann daher auch dann Arbeit anordnen, wenn eigentlich die Arbeit schon beendet wurde. Zu beachten ist dabei lediglich, dass die Höchstarbeitszeit und die gesetzlichen Ruhezeiten einzuhalten sind.

Fest steht aber, dass in der Urlaubszeit grundsätzlich keine Arbeitsleistung geschuldet wird. Ein gesunder Ausgleich zwischen Arbeits- und Freizeit ist allerdings essentiell, sodass vermehrte Anrufe und Emails in der Freizeit nicht beanstandungslos hingenommen werden sollten. Hier ist zumindest die Einholung eines juristischen Rates angezeigt.

Arbeitslebens. Arbeitgeber meinen aber zumeist, dass die Dienstreisezeit keine Arbeitszeit sei und vergüten diese daher nicht oder nicht entsprechend. Dabei irren sie zumeist. Reisezeiten während der regulären Arbeitszeit sind zu vergüten, da der Arbeitnehmer während dieser Zeit  die Möglichkeit verliert, über diese Zeit zu disponieren und dem Arbeitgeber seine Zeit zur Verfügung stellt. Dabei ist sogar unerheblich, ob der Arbeitnehmer selbst ein Fahrzeug steuert, oder öffentliche Verkehrsmittel nutzt.

Begrenzt wird die Anrechnung von Dienstreisezeiten als Arbeitszeiten dadurch, dass bei langdauernden oder mehrtätigen Reisen nach der Rechtsprechung Pausen, Ruhens- und Schafzeiten in Abzug zu bringen sind. Zudem prüft das Bundesarbeitsgericht, ob für Reisezeiten „nach den Umständen“ eine Vergütung zu erwarten ist. So hat es bei einem höheren gut verdienenden Angestellten zwei Reisestunden täglich zusätzlich zur regulären Arbeitszeit als nicht gesondert vergütungspflichtig angesehen. Dieser Ausnahmefall ändert jedoch nichts an dem Grundsatz, dass auch Dienstreisezeit als Arbeitszeit zu bewerten ist.

regelmäßig Dienstfahrzeuge zur Verfügung gestellt. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, sein Privatfahrzeug für dienstliche Zwecke zu nutzen, sodass diesbezüglich oftmals eine Regelung im Arbeitsvertrag aufgenommen wird. Hier sollten allein schon wegen des Haftungsrisikos im Vertragswerk gesonderte Regelungen erfolgen.

Im absoluten Großteil der Fälle stellt der Arbeitgeber ein Fahrzeug für Dienstfahrten zur Verfügung und erlaubt als Vergütungsbestandteil gelegentlich auch die private Nutzung. Sowohl die eine als auch die andere Ausgestaltung birgt gewisse Risiken in sich, die es abzuschätzen gilt. So kann die private PKW-Nutzung eines Dienstfahrzeuges kündigungsrechtlich problematisch werden, wenn sie ausdrücklich nicht genehmigt ist. Schnell mal mit dem Dienstfahrzeug einkaufen fahren, kann dann schnell zur letzten „Dienstfahrt“ werden. Dies ist aber immer eine Einzelfallentscheidung und nicht gemeingültig zu beantworten.

Aber selbst wenn auch die Privatnutzung eines Dienstfahrzeuges durch den Arbeitgeber genehmigt worden ist, kann bei einem Verkehrsunfall ein Rechtstreit vorprogrammiert sein, wenn nicht nur darüber gestritten wird, ob überhaupt eine Dienstfahrt vorgelegen hat, sondern auch wie hoch das Verschulden des Arbeitnehmers am Unfall ist. Hierbei können die Grundätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs maßgeblich sein.

bis hin zu ganzen Betrieben. Eine Fehlentscheidung kann hier zu immensen Schäden wie auch Umsatzeinbußen beim Unternehmen führen, sodass das Haftungsrisiko gerade auch für Führungskräfte offensichtlich ist. Das Bundesarbeitsgericht hat daher eine umfangreiche Rechtsprechung zur Haftungsobergrenzen und Schadensverteilungen herausgearbeitet, welche vornehmlich den Arbeitnehmer schützen sollen. Denn der Arbeitnehmer trägt oftmals das hohe Haftungsrisiko, den finanziellen Vorteil erwirtschaftet aber das Unternehmen. Diesem Missstand ist durch eine gerechte Regulierung der Haftung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Rechnung zu tragen. So ist z.B. regelmäßig die Haftung des Arbeitnehmers auf das dreifache eines Monatsgehalts begrenzt.
Aber Achtung! Geschäftsführer gelten gemeinhin nicht als Arbeitnehmer, sodass diese Grundsätze auf diese keine Anwendung finden. Geschäftsführer müssen daher zwingend im Anstellungsvertrag Regelungen über die Haftung treffen. Einen Geschäftsführervertrag zu unterzeichnen, ohne diesen vorher geprüft haben zu lassen, kann daher sehr gefährlich sein und ist unratsam.

Arbeitsverhältnisses „überzeugt“ werden, indem ihnen gezielt Stolpersteine in den Weg gelegt werden. Besonders beliebt ist dabei, den Arbeitnehmer auf einen Arbeitsplatz zu versetzen, welcher für ihn als besonders belastend empfunden wird. Sei es durch eine Versetzung in eine andere Abteilung, in die er nicht eingearbeitet ist, oder gleich in einen Betrieb an einem anderen Ort.

Maßgeblich für die Rechtmäßigkeit einer solchen Maßnahme sind der Arbeits- bzw. Tarifvertrag sowie das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Im Allgemeinen ist eine Versetzung auf einen weniger verantwortungsvollen und/oder schlechter bezahlten Arbeitsplatz nicht zulässig. Einen Filialleiter wegen vermeintlich schlechter Arbeitsleistung mittels Versetzung  als Verkäufer zu beschäftigen, ist daher von vornherein zum Scheitern verurteilt.

Auch selbst wenn der Arbeitsvertrag eine zulässige Versetzungsklausel enthalten sollte, hat der Arbeitgeber immer auch die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Eine Versetzung muss daher dem Arbeitnehmer auch zumutbar sein. Dies ist eine Einzelfallentscheidung und lässt sich kaum nach allgemeingültigen Regeln beantworten. Auch ist zu berücksichtigen, dass der Betriebsrat bei mehr als 20 Arbeitnehmern im Betrieb der Maßnahme zustimmen muss. Eine Versetzung sollte daher nie einfach hingenommen, sondern zuweilen einer gerichtlichen Kontrolle unterzogen werden. Nach der neuesten Rechtsprechung ist der Arbeitnehmer möglicherweise zunächst gehalten der auch unwirksamen Versetzung nachzukommen, da ansonsten eine Arbeitsverweigerung vorliegen könnte. Eine Kündigung ist dann vorprogrammiert.

trägt auch das Kündigungsschutzgesetz Rechnung, indem des dem Arbeitgeber im Falle einer betriebsbedingten Kündigung gestattet, Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herauszunehmen, deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Das Bejahen eines derartigen betrieblichen Interesses obliegt allerdings nur dem Arbeitgeber, sodass der Arbeitnehmer sich nicht auf die Fehlerhaftigkeit der Kündigung berufen kann, weil er hätte aus der Sozialauswahl herausgenommen werden müssen.

Unter bestimmten Voraussetzungen ist der Kündigungsschutz für Führungskräfte aber geschwächt. So ist die Kündigung von leitenden Angestellten dem Betriebsrat lediglich mitzuteilen. Genau hieran kann aber oftmals eine Kündigung scheitern, wenn sich nach Ausspruch der Kündigung herausstellt, dass der Arbeitnehmer nicht als leitender Angestellter anzusehen ist und der Betriebsrat hätte angehört werden müssen.

Ein weiterer Unterschied im Falle einer Kündigung eines leitenden Angestellten zu anderen Arbeitnehmern besteht darin, dass es für die Stellung eines Auflösungsantrages des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung des Arbeitgebers bedarf. Das führt dazu, dass auch im Falle einer unwirksamen Kündigung der Arbeitgeber jederzeit die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen kann. Er schuldet dann aber im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften eine Abfindung. Daraus ist aber nicht zu schlussfolgern, dass keine Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung eines leitenden Angestellten erhoben werden sollte. Vielmehr kann ein solcher Antrag erst nach der Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung gestellt werden. Ein gerichtliches Vorgehen gegen eine unwirksame Kündigung ist daher auch für leitende Angestellte unerlässlich.

Auf den Kündigungsschutz sollten gerade Geschäftsführer ein besonderes Augenmerk legen. Diese werden von der Rechtsprechung grundsätzlich nicht als Arbeitnehmer angesehen. Für sie gilt daher das Kündigungsschutzgesetz schon nicht. Dessen sollten sich gerade Arbeitnehmer bewusst sein, die zu Geschäftsführern bestellt werden sollen, da diese dadurch ihren Kündigungsschutz verlieren können. Nach der aktuellen Rechtsprechung sind bei einer Kündigung eines Geschäftsführers aber die einschlägigen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer zu berücksichtigen, welche unter Umständen deutlich länger sein können, als die allgemeinen Kündigungsfristen.

Dichter Horaz, in schwierigen Situationen Gelassenheit zu bewahren! Denn im Falle einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber immer einen Kündigungsgrund darlegen und beweisen. Nach Ausspruch der Kündigung zum Arbeitgeber gehen, um die Sache „zu klären“ geht möglicherweise nach hinten los. Ein erhitztes Gemüt kann zu Fehlentscheidungen und falschen Worten führen. So kann schnell einem schlechten Kündigungsgrund ein Guter nachgeliefert werden.

Der richtige Weg ist vielmehr, gegen die außerordentliche Kündigung gerichtlich vorzugehen und schnellstmöglich zu versuchen, private Emails und Daten zu löschen, um sich unangreifbar zu machen. Im Prozess sollte dann bestmöglich ein Vergleich gegen eine finanzielle Entschädigung, sowie eine Regelung über ein Arbeitszeugnis ausgehandelt werden. Teilweise üben Arbeitgeber dadurch Druck aus, dass sie mit horrenden Schadensersatzforderung drohen, um einen Aufhebungsvertrag zu erreichen. Dies zeigt aber zumeist doch nur eins: Der Arbeitgeber glaubt selbst nicht an seine Kündigung. Daher sollte ein Aufhebungsvertrag nie ohne Einholung eines juristischen Rates unterzeichnet werden.

sind gerade für Führungskräfte der Arbeitsvertrag und der Grund für den Bonus maßgeblich. Anders als bei Arbeitnehmern gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz für Geschäftsführer und Vorstände eben nicht. Dieser gilt nur für Arbeitnehmer und ist auf Organe nicht anwendbar. Erhält ein Kollege im Falle der Beendigung des Ausscheidens einen höheren Bonus, so ist dies für den eigenen nicht maßgeblich. Auch hier zeigt sich, dass bereits bei Abschluss des Vertrages detaillierte und vorausschauende Regelungen getroffen werden sollten.

im Falle einer Kündigung immer eine Abfindung zu zahlen habe. Richtig ist vielmehr, dass dies nur in Ausnahmefällen der Wirklichkeit entspricht. Die deutsche Rechtsordnung sieht einen Anspruch auf Abfindung auch für Führungskräfte indes nur vor, wenn ein Gericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung nicht aufgelöst wurde (dies gilt auch für leitende Angestellte). Zudem muss, vereinfacht gesagt, die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nicht mehr zumutbar sein. Auch kann sich ein Anspruch auf eine Abfindung aus einem Sozialplan ergeben. Eine Abfindung allein aufgrund einer Kündigung, unabhängig davon wie lange für das Unternehmen tätig war, gibt es aber so nicht.

umfangreiche Kenntnisse über besonders schützenswerte Informationen des Unternehmens wie z.B. Firmengeheimnisse, Kundenstamm und Umsatzzahlen. Derartige Arbeitnehmer und auch Geschäftsführer können im Falle einer Beendigung des Vertragsverhältnisses dem Unternehmen besonders „gefährlich“ werden, wenn sie zur Konkurrenz abwandern. Dem wird oftmals im Anstellungsvertrag dadurch versucht entgegenzuwirken, indem nachvertragliche Wettbewerbsverbote mit zum Teil sechsstelligen Vertragsstrafregelungen vereinbart werden.

Die Vereinbarung eines derartigen Wettbewerbsverbotes unterliegt aber strengen Formvorschriften und Mindestbedingungen und kann in jedem Falle für höchstens zwei Jahre vereinbart werden. Die Kasuistik dazu ist vielfältig und vielschichtig. So ist z.B. das in einem befristeten Arbeitsverhältnis niedergelegte Wettbewerbsverbot formunwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach Fristablauf nur aufgrund mündlicher Erklärung verlängert wird. Vor Unterzeichnung einer derartigen Klausel sollte daher dringend fachkundiger Rat eingeholt werden, da ein wirksames Wettbewerbsverbot unter Umständen dem beruflichen Voranschreiten im Wege stehen könnte.