Category: Uncategorised

Bei Krankheiten kann im Arbeitsleben zu allem Überfluss noch eine Kündigung hinzukommen. Die krankheitsbedingte Kündigung bietet jedoch auch häufig Angriffspunkte. Was der Arbeitgeber dabei beachten muss und wann es sich lohnt, gegen die Kündigung vorzugehen, erfahren Sie hier.

1. Checkliste: Ist Ihre Entlassung wegen Krankheit wirksam?

Die Kündigung wegen Krankheit unterliegt hohen Voraussetzungen. Mit der folgenden „Checkliste“ lässt sich grob überprüfen, ob eine Kündigung wegen Krankheit wirksam ist.Für die inhaltliche Prüfung einer Kündigung wegen Krankheit hat sich der Begriff der „3-Stufen-Prüfung“ herausgebildet. Damit prüfen die Arbeitsgerichte für den Einzelfall, ob der Arbeitgeber kündigen durfte.

a. Stufe – Negative Prognose:

Ebenso wichtig wie kompliziert ist bei der Kündigung wegen Krankheit die negative Prognose. Der Arbeitgeber darf nämlich nicht deshalb kündigen, weil der Arbeitnehmer krank war, sondern weil er voraussichtlich weiterhin krank sein wird. Aber wie kann der Arbeitgeber eine solch schwierige medizinische Prognose treffen? Hierfür haben sich in der Praxis vier Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung herausgebildet. In diesem Zusammenhang wird dann doch auf die Vergangenheit zurückgegriffen, um daraus Rückschlüsse auf künftige Fehlzeiten zu ziehen. Ist eine der Fallgruppen einschlägig, spricht dies zunächst dafür, dass die Kündigung möglich ist. Kann der Arbeitnehmer allerdings beweisen, dass die Fehlzeiten künftig nachlassen (z.B. durch einen Arzt), hilft dem Arbeitgeber die Fallgruppe nicht.

Wichtig: Der maßgebliche Zeitpunkt für die Prognose ist der Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer. Dass der Arzt nach diesem Zeitpunkt plötzlich deutlich bessere Heilungschancen bestätigt, hilft dem Arbeitnehmer nach dem Zugang nicht mehr. Unter Umständen hat er dann jedoch einen Anspruch, wieder neu eingestellt zu werden.

b. Stufe – Gibt es mildere Mittel?

Stets muss sich der Arbeitgeber die Frage stellen, ob es nicht ein milderes Mittel als die Kündigung gibt. In Betracht kommt vor allem, den Arbeitnehmer auf einen Arbeitsplatz zu versetzen, den er auch mit seiner Krankheit ausüben kann.Beispiel: Ein Mitarbeiter in einem Warenlager, der überwiegend steht, hat Hüftarthrose und kann nur noch unter Schmerzen längere Zeit stehen. In demselben Warenlager wäre jedoch gerade auch eine Stelle als Gabelstaplerfahrer frei, wo er fast nur sitzen könnte. Hier wäre die Kündigung unwirksam, da ein leidensgerechter Arbeitsplatz frei ist.

Wichtig ist auch das sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM). Der Arbeitgeber muss ein bEM mit dem erkrankten Arbeitnehmer durchführen, wenn dieser innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war (vgl. § 167 Abs. 1 SGB IX). Im bEM erörtern Arbeitgeber und Arbeitnehmer dann, wie die Krankheit überwunden werden kann, welche Vorbeugemaßnahmen ergriffen werden könnten und wie die Zukunft des Arbeitnehmers in dem Betrieb aussehen soll.

Führt der Arbeitgeber das bEM nicht durch, ist die Kündigung unwirksam. Eine Ausnahme gilt nach dem Bundesarbeitsgericht nur dann, wenn der Arbeitgeber darlegt, dass das bEM sowieso ergebnislos verlaufen wäre. Etwa, wenn eine Weiterarbeit in dem Betrieb mit der Krankheit unter keinen Umständen mehr möglich ist.

c. Stufe – Abwägung

Die wohl unberechenbarste Stufe ist die allgemeine Abwägung. Hier werden Argumente für und gegen die Kündigung gegeneinander abgewogen. g

Auf folgende Fragen kommt es vor allem an:

• Wie lange ist der Arbeitnehmer schon in dem Betrieb beschäftigt?
• Hat der Arbeitnehmer Kinder?
• Wie alt ist er?
• Wie sehr sind die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt (etwa wegen Störungen im Betriebsablauf oder den Lohnfortzahlungskosten)?

Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist in vier Jahren insgesamt zehn Wochen wegen eines Bandscheibenvorfalls ausgefallen. Er ist seit über 20 Jahren in dem Betrieb beschäftigt. Außerdem ist er verheiratet und hat drei Kinder. Hier wird die Kündigung eher unwirksam sein, als bei einem neu eingestellten, jungen Arbeitnehmer ohne Unterhaltsverpflichtungen.

d. Formalien

Zudem muss der Arbeitgeber die üblichen Formalien beachten, die für alle Kündigungen gelten:

• Die Kündigung muss stets schriftlich erklärt werden. Eine Unterschrift ist also zwingend.
• Vor der Absendung des Kündigungsschreibens muss der Arbeitgeber den Betriebsrat angehört haben, falls einer besteht.
• Zudem muss der Arbeitgeber die Kündigungsfristen beachten, die sich aus § 622 BGB ergeben. Die krankheitsbedingte Kündigung ist nämlich praktisch nur als ordentliche Kündigung mit einer Frist möglich.

Die fristlose Kündigung wegen Krankheit betrifft Fälle, in denen einem erkrankten Arbeitnehmer nach dem Tarifvertrag nicht ordentlich gekündigt werden darf. Selbst hier sind aber soziale Auslauffristen zu beachten, die sich an § 622 BGB orientieren.
Gibt der Arbeitgeber eine zu kurze Frist im Kündigungsschreiben an, ist die Entlassung nicht automatisch unwirksam. Es kommt stark auf den Einzelfall an.

2. Muss der Arbeitgeber vor der Kündigung abmahnen?

Verbreitet ist die Vorstellung, dass nur gekündigt werden dürfe, wenn vorher mindestens drei Mal abgemahnt worden sei. Die Abmahnung soll den Arbeitnehmer jedoch auf Fehlverhalten hinweisen und ihn zur künftigen Besserung anhalten. Sie betrifft also nur die verhaltensbedingte Kündigung.Bei der krankheitsbedingten Kündigung kann dem Arbeitnehmer kein Vorwurf gemacht werden. Eine Abmahnung wäre sinnlos, weil der Arbeitnehmer an seinem Zustand nichts ändern kann. Die Kündigung wegen Krankheit ist daher ohne vorherige Abmahnung zulässig.

3. Was gilt für die krankheitsbedingte Kündigung in der Probezeit und in Kleinbetrieben?

Arbeitsverhältnisse unterliegen während der ersten sechs Monate und in Kleinbetrieben keinem Kündigungsschutz. Hier ist eine Kündigung wegen Krankheit grundsätzlich jederzeit möglich.

• Kündigungen in der Probezeit: In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses gilt eine „Probezeit“. Hier greift noch kein Kündigungsschutz (§ 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz).
• Kündigungen in Kleinbetrieben: Betriebe, die im Normalfall nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, werden als Kleinbetriebe bezeichnet. Arbeitnehmer mit bis zu 30 Stunden pro Woche werden hierbei als 0,75 Mitarbeiter gezählt und Mitarbeiter bis 20 Stunden pro Woche als 0,5 Mitarbeiter.

In diesen beiden Fällen sind nur diskriminierende oder willkürliche Kündigungen unwirksam. Ein Fall von Willkür läge etwa in folgendem Fall vor: Einem Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb, der seit fünf Jahren ordentliche Arbeit leistet, wird gekündigt, nur weil er zwei Tage wegen einer Erkältung gefehlt hat.

4. Wer muss die Umstände für die krankheitsbedingte Kündigung beweisen?

Entscheidend ist bei der Kündigung wegen Krankheit vor allem, wer die negative Prognose darlegen und beweisen muss. Wer hat also vor dem Gericht vorzutragen, dass der Arbeitnehmer auch künftig wegen Krankheit fehlen wird?Im Grundsatz gilt folgende einfache Regeln bei Kündigungen: Der Arbeitgeber muss alle Voraussetzungen darlegen und beweisen. Er hat also insbesondere die dokumentierten Fehlzeiten vorzulegen und zu zeigen, dass kein leidensgerechter Arbeitsplatz frei gewesen wäre. Das heißt: Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht einfach wegen Krankheit kündigen und ohne Weiteres verlangen, dass er von einem Arzt seine baldige Genesung beweisen lässt.Nur wenn der Arbeitgeber die Kündigungsvoraussetzungen schlüssig und glaubhaft darlegt, muss der Arbeitnehmer dies entkräften. Er hat darzulegen, dass er künftig nicht weiterhin häufig oder lange krank sein wird – etwa, weil er eine vielversprechende Behandlung oder Kur begonnen hat. Hierzu kann er etwa seinen Arzt von der Schweigepflicht entbinden oder medizinische Gutachten über die Heilungsprognosen einbringen.

5. Warum Sie sich gegen die krankheitsbedingte Kündigung wehren sollten

Bei der krankheitsbedingten Kündigung können dem Arbeitgeber viele Fehler unterlaufen. Sie enthält nicht nur eine schwierige medizinische Prognose über den Gesundheitszustand, sondern ist auch unwirksam, wenn es andere passende Beschäftigungsmöglichkeiten gibt. Zudem kann das Ergebnis der Abwägung kaum sicher festgestellt werden.Vor diesem Hintergrund lohnt es sich in der Regel, gegen eine krankheitsbedingte Kündigung vorzugehen. Ergebnis des Kündigungsschutzprozesses ist dann häufig ein Vergleich, in dem der Arbeitgeber sich zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet.
Ein erfahrener Anwalt hilft Ihnen, eine möglichst hohe Abfindung auszuhandeln oder Ihren Arbeitsplatz zu erhalten – je nachdem, was Ihr Ziel ist.
Wichtig: Haben Sie eine Kündigung erhalten, müssen Sie schnell reagieren. Ab dem Tag, an dem Ihnen die schriftliche Kündigung zugeht, haben Sie nämlich nur drei Wochen Zeit, die Klage zu erheben. Sonst ist Ihr Arbeitsplatz unwiederbringlich verloren.

6. Fazit

• Eine Kündigung wegen Krankheit kann oft angegriffen werden.
• Wirksam ist sie – kurz gesagt – nur, wenn eine negative Prognose besteht, es keine andere Einsatzmöglichkeit gibt und die Interessen des Arbeitgebers überwiegen.
• Diese Voraussetzungen muss der Arbeitgeber aufwändig beweisen.
• Wichtig ist, die Klage binnen drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung zu erheben.
• In der der sechsmonatigen Probezeit und in Kleinbetrieben kann der Arbeitgeber allerdings grundsätzlich problemlos wegen Krankheit kündigen.
• Eine Abmahnung wegen Krankheit gibt es nicht.

 Von Zeit zu Zeit sieht sich der Arbeitgeber veranlasst, den Arbeitsvertrag zu ändern oder sogar Regelungen Ihres Arbeitsvertrages teilweise ganz zu streichen. Dies kann z. B. eine Änderung Ihrer Arbeitsaufgaben sein, ein Wechsel von Teilzeit auf Vollzeit oder umgekehrt, Umwandlung von unbefristeten in befristete Arbeitsverhältnisse, Änderung von Überstundenregelungen oder sogar eine Kürzung Ihrer Vergütung aus betrieblichen Gründen. Diese Aufzählung ist bei weitem nicht abschließend. Jedoch ist dem Arbeitgeber aus guten Gründen die Möglichkeit genommen dies einseitig zu tun. Es bedarf zwingend Ihrer Zustimmung.

 Rechtlich gesehen beinhaltet eine Änderungskündigung zwei Schritte, was Ihnen als Arbeitnehmer zwar grundsätzlich zu Gute kommt, jedoch einige Fallstricke mit sich bringt. Will Ihr Arbeitgeber eine Änderung in dem Vertragsverhältnis bewirken, kündigt er zuerst das „alte“ Vertragsverhältnis (erster Schritt) unter gleichzeitigem Anbieten der zukünftig geltenden Konditionen (zweiter Schritt). Der Arbeitgeber kann nicht den Schutz, den das geltende Recht für Sie vorsieht, durch Anbieten eines zumeist schlechteren Arbeitsvertrags umgehen. Ihr Status quo wird gesichert. Dies setzt allerdings ein behutsames Vorgehen Ihrerseits voraus, welches Sie, zu Ihrer eigenen Sicherheit, mit einem spezialisierten Anwalt für Arbeitsrecht vorab beraten sollten. Dies hängt wiederum von Ihren Zielen und Wünschen ab:

Wie muss ich mich bei einer Änderungskündigung verhalten?

 Eine hilfreiche Vorgehensweise bietet das Kündigungssschutzgesetz selbst. § 2 KSchG sieht die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt vor, bei gleichzeitiger Erhebung einer Änderungsschutzklage. Der Vorbehalt bezieht sich auf den Ausgang der Änderungsschutzklage. Diese Vorgehensweise vermeidet die Alles-oder-Nichts-Situation. Gewinnen Sie Ihre Klage, bleibt alles beim Alten. Verlieren Sie, bleiben Sie weiterhin beschäftigt, allerdings dann unter den neuen Konditionen. Aber Sie sind nicht gekündigt.

Wichtig! Sowohl für die Kündigungsschutzklage wie für die Änderungsschutzklage sieht der Gesetzgeber eine Drei-Wochen-Frist vor. Im Rahmen der Änderungsschutzklage muss der Vorbehalt jedoch innerhalb dieser Frist dem Arbeitgeber erklärt worden bzw. zugegangen sein.

Eine andere Alternative wäre, die neuen Konditionen ohne Vorbehalt anzunehmen. Ihr Arbeitsverhältnis besteht dann zu den geänderten Bedingungen fort. Oder Sie lehnen das Änderungsangebot mit der Folge ab, dass sich die Änderungskündigung in eine Beendigungskündigung wandelt. Dazu dann mehr unter den anderen Hinweisen auf dieser Webseite : 

Weitere Artikel zum Thema Kündigung…….hier klicken   Kündigung „Spezial“….hier klicken

Sie können dann bei dem zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Jedoch ist dieser Weg der riskanteste. Obsiegen Sie in dem Kündigungsschutzprozess, bleibt alles beim Alten. Verlieren Sie ihn jedoch, ist die Kündigung wirksam.

Wann und wie darf ich gekündigt werden?

Fristen spielen eine große Rolle bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sie dienen unter anderem Ihrem Schutz. Fristen werden jedoch von einer Vielzahl von externen Einflüssen beherrscht. Da kann die Art des Arbeitsverhältnisses eine Rolle spielen, die Beschäftigungsdauer, Tarifverträge, besondere individuell vereinbarte vertragliche Regelungen, eigenes Verschulden bei einem betrieblichen Schaden oder Verstoß, eventuell sogar Ihr Alter. Sogar bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung müssen manchmal Fristen eingehalten werden. Ob der Arbeitgeber die Fristen ordnungsgemäß eingehalten hat und wie genau die Berechnung des Einsetzens und die Dauer der Fristen erfolgt, kann und sollte Ihr Anwalt mit Ihnen klären.

 1. Gesetzliche Kündigungsfristen

Für Arbeiter und Angestellte gelten einheitliche gesetzliche Kündigungsfristen. Die Grundkündigungsfrist, die Ihr Arbeitgeber und Sie einzuhalten haben, beträgt vier Wochen (28 Kalendertage) zum 15. des Monats oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Das bedeutet, dass, sofern keine anderen Regelungen für Sie gelten, Sie ohne weitere Gründe bei Einhaltung einer Frist von vier Wochen gekündigt werden können. Innerhalb einer vereinbarten Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Je nach Dauer Ihres bestehenden Beschäftigungsverhältnisses hat der Arbeitgeber bei einer Kündigung längere Kündigungsfristen als die Grundkündigungsfrist einzuhalten. Die verlängerten Kündigungsfristen reichen von mindestens 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats bei einer 2jährigen Betriebszugehörigkeit, bis zu 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats bei einer 20jährigen Betriebszugehörigkeit. Hierzu gibt es jedoch in § 622 Abs. 5 BGB selten vorkommende Ausnahmen.

 2. Tarifverträge

In Tarifverträgen können alle Kündigungsfristen verlängert oder verkürzt werden. Es ist aber nicht zulässig, in Tarif- und Arbeitsverträgen für Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen als für Arbeitgeber festzuschreiben (§ 622 Abs. 4 u. 6 BGB).

3. Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Vielleicht kommen Sie in den Genuss des Kündigungsschutzgesetzes. Das ist der Fall, wenn Sie länger als sechs Monate in selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung beschäftigt waren und grundsätzlich in dem Betrieb regelmäßig rechnerisch mehr als 10 Arbeitnehmer (Vollzeitbeschäftigte werden mit 1,0, Teilzeitbeschäftigte mit 0,5 oder 0,75 bewertet) beschäftigt werden (§§ 1 und 23 KSchG). Die ordnungsgemäße bzw. fristgemäße Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen ausgesprochen wird, in anderen Worten also „sozial gerechtfertigt“ ist. Der Arbeitgeber benötigt also einen Grund, der vom Arbeitsgericht vollständig überprüft wird.

 Die personenbedingte Kündigung ist eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung mit der Sie, obwohl Sie durch das KSchG geschützt sind, wirksam ordentlich gekündigt werden können, falls Sie aus Gründen, die in Ihrer Person liegen, den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen können. Dies stellt keine Verletzung des Arbeitsvertrages dar, so dass eine Abmahnung in diesem Fall nicht vorab ergehen muss. Der praktisch wichtigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers. Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist, dass tatsächlich ein Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers vorliegt – Sie also aufgrund Ihrer individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten Ihre Arbeitsleistung nicht mehr erbringen können. Um möglichst negative Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis vorzubeugen, ist bei Absehung eines solchen Falles die schon frühzeitige Einschaltung eines Anwalts sehr ratsam. Erhalten Sie eine personenbedingte Kündigung, müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob Sie dagegen Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht. Bei einer Fristversäumnis gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam – auch mit eventuellen Unzulänglichkeiten in der Kündigung seitens des Arbeitgebers (§ 4 Satz 1 und § 7 KSchG).

 Die verhaltensbedingte Kündigung ist eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung mit der Sie, obwohl Sie durch das KSchG geschützt sind, wirksam ordentlich gekündigt werden können, falls Sie gegen eine Sie treffende rechtliche Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen haben, und dem Arbeitgeber daher die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Der Pflichtverstoß muss rechtswidrig und schuldhaft (entweder vorsätzlich oder zumindest fahrlässig) gewesen sein.

WICHTIG! Auf Seiten des Arbeitsgebers darf jedoch eine Kündigung im Rahmen des KSchG nur der letztmögliche Ausweg sein, so dass er grundsätzlich erst andere mildere Mittel versuchen bzw. anbieten muss. Das ist im Normalfall die Abmahnung, kann jedoch auch eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz beinhalten. Jedoch muss nicht immer erst eine Abmahnung erfolgen, und vor allem muss sie nicht notwendigerweise schriftlich ergehen. Erfolgt jedoch eine Abmahnung, muss sie sich an sehr strengen Voraussetzungen messen lassen. Durch eine schier unübersichtliche Anzahl von Konstellationen und Stolpersteinen kann ein Beratungsgespräch mit einem Anwalt für Arbeitsrecht Klarheit bringen. Erhalten Sie eine verhaltensbedingte Kündigung, müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob Sie dagegen eine Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht. Bei einer Fristversäumnis gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam – auch wenn diese fehlerhaft ist.

WICHTIG: Bei Erhalt einer verhaltensbedingtenKündigung wegen eines angeblichen Pflichtverstoßes wird die Agentur für Arbeit in aller Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängen, da Sie aus Sicht der Agentur für Arbeit „durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben“ und „dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt“ haben (§ 144 Abs. 1 Nr.1 Sozialgesetzbuch III). Wenn Sie also nach dem Ende der Beschäftigungszeit Arbeitslosengeld beziehen wollen oder darauf angewiesen sind, ist es sehr ratsam einer verhaltensbedingten Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage entgegenzuwirken. Nehmen Sie mit uns Kontakt auf

Die betriebsbedingte Kündigung ist eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung mit der Sie, obwohl Sie durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt sind, wirksam ordentlich gekündigt werden können, da dem Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die Ihrer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist. Das ist insbesondere bei Schließungen oder Auslagerung von Abteilungen („outsourcing“), Umstrukturierungsmaßnahmen oder bei Insolvenzen der Fall. Bei einer Abwägung des Arbeitgeberinteresses an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Ihr Interesse an einer Weiterbeschäftigung muss das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegen. Vor allem muss der Arbeitgeber bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt haben. Ein Fehler, insbesondere bei der Sozialauswahl, hat die Unwirksamkeit Ihrer Kündigung zu folge. Ist Ihnen aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt worden, so ist die Kündigung dennoch sozial ungerechtfertigt, wenn Ihr Arbeitgeber bei der Auswahl die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit, Ihr Lebensalter, eventuelle Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat (§ 1 Abs. 3 KSchG). Die Sozialauswahl ist in der Praxis schwierig, weil oft nicht klar ist, welche Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Nehmen Sie mit uns Kontakt auf

4. Unkündbarkeit bzw. Sonderkündigungsschutz

Zumeist unwirksam ist die Kündigung bestimmter Arbeitnehmergruppen. Das sind insbesondere Mitglieder des Betriebsrats, Schwangere oder schwerbehinderte Arbeitnehmer. Hier muss Ihr Arbeitgeber strengere Anforderungen beachten. Für die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers sieht das Gesetz z.B. die Zustimmung des Integrationsamtes vor (§ 85 SGB IX). Eine schwangere Arbeitnehmerin ist vor ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen erst einmal sicher, es sei denn, die zuständige Arbeitsschutzbehörde stimmt einer vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung vorher zu (§ 9 Mutterschutzgesetz – MuSchG). Eine solche Zustimmung wird allerdings in den seltensten Fällen erteilt. Betriebsratsmitglieder sind ebenfalls vor Kündigungen geschützt. Sie können nur bei Stilllegung des Betriebs oder einer ganzen Betriebsabteilung ordentlich gekündigt werden (§ 15 Abs. 4 und 5 KSchG). Ansonsten ist nur eine außerordentliche Kündigung aus einem wichtigen Grund möglich (§ 626 BGB). Jedoch auch das kann der Arbeitgeber nur nach vorheriger ausdrücklicher Zustimmung des Betriebsrats (§ 103 Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG).

5. Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist eine besondere Form der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, bei der der Kündigende die für eine ordentliche Kündigung vorgeschriebene Kündigungsfrist nicht einhält. Insbesondere kann dadurch auch ein Arbeitsverhältnis aufgelöst werden, das an sich „ordentlich“ nicht kündbar ist. Außerordentliche Kündigungen sind in den meisten Fällen zugleich auch fristlose Kündigungen, jedoch nicht immer. Als Faustregel gilt: Jede fristlose Kündigung ist auch eine außerordentliche Kündigung, jedoch ist nicht jede außerordentliche Kündigung auch eine fristlose Kündigung. Eine außerordentliche Kündigung richtet sich nach § 626 BGB. Daher bedarf eine außerordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers immer eines wichtigen Grunds. Ein wichtiger Grund ist ein ganz besonders schwerwiegender Anlass für eine Kündigung, der dem Kündigenden das Abwarten der regulären Kündigungsfristen unzumutbar macht. Die Kündigung kann daher innerhalb von nur zwei Wochen, ab dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat, erfolgen (§ 626 Abs. 2 BGB). Eine außerordentliche Kündigung kann aus verhaltensbedingten oder aus betrieblichen Gründen erfolgen, wobei jedoch an einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung ein sehr strenger Maßstab angelegt werden muss. Insbesondere muss der Arbeitgeber abwägen, ob ihm nicht u.a. ein Ablauf der Frist einer ordentlichen Kündigung zuzumuten ist. Fehlerquellen seitens des Arbeitgebers liegen häufig bei einer unzureichenden Begründung der außerordentlichen Kündigung sowie bei einer fehlerhaften Abwägung der Interessen zwischen dem Kündigenden und dem Gekündigten. Dies erhöht die Chancen auf ein positives Ergebnis einer Kündigungsschutzklage oder eines Vergleichs mit dem Arbeitgeber. Auf jeden Fall sollten die Chancen mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht abgewogen und erörtert werden.

WICHTIG: Bei Erhalt einer verhaltensbedingtenaußerordentlichenKündigung wegen eines angeblichen Pflichtverstoßes wird die Agentur für Arbeit in aller Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängen, da Sie aus Sicht der Agentur für Arbeit „durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben“ und „dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt“ haben (§ 144 Abs. 1 Nr.1 Sozialgesetzbuch III). Wenn Sie also nach dem Ende der Beschäftigungszeit Arbeitslosengeld beziehen wollen oder darauf angewiesen sind, ist es sehr ratsam eine verhaltensbedingte Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage entgegenzuwirken.