Arbeitsrecht A-Z TEST

Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und der damit verbundenen Verdienstmöglichkeiten erhält. Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf eine Abfindung. Ob eine solche gezahlt wird und die Höhe sind daher zumeist reines Produkt einer guten Verhandlungsführung. Greifen Sie dazu auf unsere jahrelange Erfahrung zurück.

Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes kennt das Gesetz jedoch im Sozialplan, beim Nachteilsausgleich und im Kündigungsschutzgesetz. Welche Abfindung im Einzelfall angemessen ist, hängt von einer Vielzahl von Faktoren ab und nicht zuletzt vom Verhandlungsgeschick der Arbeitsvertragsparteien.

Wichtig ist, dass Abfindungen als Entschädigungen für den Verlust des Arbeitsplatzes steuerbegünstigt sind und hierauf keine Pflichtbeiträge zur Sozialversicherung zu entrichten sind. Das bedeutet letztlich, dass mehr Netto vom Brutto übrig bleibt.

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verhaltensbedingte Kündigung. Die Abmahnung hat den Vorwurf genau zu beschreiben und für den Wiederholungsfall eine Kündigung anzudrohen. Nur bei besonders schweren Pflichtverstößen ist eine Abmahnung nicht erforderlich, weil der Arbeitnehmer in einem solchen Fall davon ausgehen kann, dass der Arbeitgeber ein derartiges Fehlverhalten, z. B. Unterschlagung oder Diebstahl nicht dulden wird. Sollte die Abmahnung zu Unrecht erfolgt sein, hat der Arbeitnehmer einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Entfernung dieser Abmahnung. Ob ein solches Vorgehen sinnvoll ist, oder eventuell andere Handlungsalternativen in Betracht kommen, erläutern wir Ihnen gerne persönlich.

Auch der Arbeitnehmer, dessen Arbeitgeber seine vertraglichen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt, sollte vor einer eigenen Kündigung den Arbeitgeber abmahnen, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
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Altersteilzeitguthaben aus neu beginnenden Altersteilzeit-Arbeitsverhältnissen ab dem 1. 7. 2005 müssen vom Arbeitgeber nach § 8a Altersteilzeitgesetz (ATG) gegen Insolvenz abgesichert werden. Auf den Zeitpunk des Abschlussend des Altersteilzeitvertrages kommt es hingegen nicht an. Vereinbarungen über den Insolvenzschutz, die zum Nachteil des in Altersteilzeit beschäftigten Arbeitnehmer von den gesetzlichen Bestimmungen abwiechen sind unwirksam, § 8a Absatz 5 ATG.
Alle Altersteilzeitmodelle mit einer nicht kontinuierlichen Verteilung der Arbeitszeit, wodurch sich ein Wertguthaben für den Arbeitnehmer aufbaut. Der Insolvenzschutz ist ab der ersten Gutschrift, also der Buchung auf das Zeit- oder Geldkonto zu gewähren.
§ 8a Absatz 1 Satz 2 ATG bestimmt, dass bilanzielle Rückstellungen sowie konzerninterne Einstandspflichten, z. B. Bürgschaften, Patronatserklärungen und Schuldbeitritte keine geeigneten Sicherungsmittel sind.
Zulässig sind insbesondere Bankbürgschaften, Verpfändung von Wertpapieren und Treuhandmodelle.
Die Sicherung hat das Wertguthaben einschließlich des Arbeitgeberanteils an dem Gesamtsozialversicherungsbeitrag zu umfassen.
Mit der ersten Gutschrift und anschließend alle sechs Monate muss der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer die zu Sicherungsmaßnahmen schriftlich bestätigen und ihm die notwendigen Unterlagen zu Überprüfung der Richtigkeit der Angaben zur Verfügung stellen.
Von der Sicherungspflicht sind Körperschaften, Stiftungen und Anstalten des öffentlichen Rechts nicht betroffen, weil über deren Vermögen die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens nicht zulässig ist. Ausgenommen sind ebenfalls juristische Personen des öffentlichen Rechts, bei denen der Bund, ein Land oder eine Gemeinde die Zahlungsfähigkeit kraft Gesetzes sichert.

Aushangpflichten für Arbeitgeber
Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Arbeitnehmer über arbeitsschutzrelevante Gesetze zu informieren. Je nach Regelung soll dies in geeigneter Weise durch Auslegen, Aushängen oder Bekanntmachung geschehen.
Eine Pflicht zum Aushang oder zur Auslage entsteht insbesondere dann, wenn in der Arbeitsstätte Gesetze, Verordnungen oder Vorschriften anzuwenden sind, die Aushangs- oder Auslagebestimmungen enthalten.
Manche Aushangs-/Auslagepflichten sind an die Beschäftigungszahl geknüpft. So sind das Arbeitszeitgesetz und die Unfallverhütungsvorschriften (je nach Branche) bereits bei regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern auszuhängen bzw. bekannt zu geben. Das Jugendarbeitsschutzgesetz ist bei Beschäftigung mindestens eines Jugendlichen und das Mutterschutzgesetz erst bei einer regelmäßigen Beschäftigung von mehr als drei Frauen bekannt zu geben.
In jedem Fall muss für den Mitarbeiter die Möglichkeit bestehen, ohne Schwierigkeiten den jeweiligen Inhalt zu erfahren. Üblicherweise erfolgt ein Aushang an einem sog. Schwarzen Brett an einer allgemein zugänglichen Stelle des Betriebes.
Anmerkung: Ein Verstoß gegen die Aushangpflicht kann mit einer Geldbuße von bis zu 2.500 € geahndet werden. Hinzu kommen i. d. R. noch die Kosten eines Verfahrens, die der Arbeitgeber zu tragen hat.

Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind Die Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen. Sie wird regelmäßig im Arbeitsvertrag festgelegt. Letztlich gilt das Arbeitszeitgesetz.

Danach darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann jedoch auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Die Arbeit ist durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden insgesamt zu unterbrechen. Dabei können die Ruhepausen in Pausen von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Arbeitnehmer dürfen nicht länger als 6 Stunden hintereinander ohne Ruhepause beschäftigt werden. Nach Beendigung der Arbeit muss der Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben.

An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer von 0 bis 24 Uhr grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Verschiedene Ausnahmen sieht das Arbeitszeitgesetz jedoch vor.

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Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruchauf Erteilung eines Zeugnisses. Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
Der Arbeitnehmer kann wählen, ob er ein einfaches oder ein qualifiziertesZeugnis ausgestellt haben will. Ersteres beschränkt sich auf die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses. Das qualifizierte Zeugnis beinhaltet auchFührung und Leistung des Arbeitnehmers.
Ob bestimmte Formulierungen, versteckte negative Aussagen, bewusst unklare Formulierungen, Auslassungen oder aber auch der fehlende Schlusssatz mit den Worten des Bedauerns über das Ausscheiden des Arbeitnehmers nachteilig sind, ist immer im Einzelfall zu prüfen.
Schließlich muss das Arbeitszeugnis neben dem Inhalt auch in der Form bestimmten Anforderungen genügen. Der Arbeitnehmer hat ein Recht darauf, dass ihm das Zeugnis auf sauberem Geschäftspapier erstellt wird. Die korrekte Firmenanschrift des Arbeitgebers, das Datum des Zeugnisses und die Unterschrift des Ausstellenden sind zwingend.
Es darf keine Streichungen, Ausbesserungen, Radierungen, Flecken, Geheimzeichen, Unleserliches oder ähnliche Merkmale enthalten. Auch soll nichts unterstrichen, kursiv geschrieben oder in „Gänsefüßchen“ gesetzt werden.

beidseitigem Einvernehmen für die Zukunft zu beenden. Dies Die Parteien eines Arbeitsvertrages sind zu jeder Zeit berechtigt, das Arbeitsverhältnis in beidseitigem Einvernehmen für die Zukunft zu beenden. Dies geschieht in den meisten Fällen durch einen Aufhebungsvertrag als klassischer Unterfall des Auflösungsvertrages. Oftmals versuchen die Parteien, durch Abschluss eines solchen Vertrages im Vorfeld einen möglichen Kündigungsrechtstreit zu vermeiden und das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu lösen.

Vor der Unterzeichnung sollte aber immer daran gedacht werden, dass ein Auflösungs- bzw. Aufhebungsvertrag erhebliche sozial- und häufig auch steuerrechtliche Nachteile und Risiken für den Arbeitnehmer haben. Ein solcher Aufhebungsvertrag sollte daher nur unterschrieben werden, wenn die etwaigen Folgen klar abgesteckt und herausgearbeitet worden sind.

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sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Das Teilzeitbefristungsgesetz Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist zunächst zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Das Teilzeitbefristungsgesetz nennt dazu mehrere Gründe. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist zulässig, wenn:

-der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht

-die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern

-der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird

-die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt

-die Befristung zur Erprobung erfolgt

-in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen

-der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird

oder

-die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren darf der kalendermäßige befristete Arbeitsvertrag drei Mal verlängert werden. Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist jedoch nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens dürfen befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Befristungsgrund bis zu einer Dauer von 4 Jahren abgeschlossen werden. Bis zu dieser Dauer kann der Vertrag mehrfach verlängert werden.

Wichtig! Arbeitnehmer können die Unwirksamkeit einer Befristung nur innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht geltend machen. Gerne helfen wir Ihnen dabei.

Ist die Befristung z.B. wegen der fehlenden Schriftform unwirksam, gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

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geregelte Folge der Weitergabe von Betrieben. Wenn also Der Wechsel des Arbeitgebers beim Betriebsübergang ist eine in § 613a BGB ausdrücklich geregelte Folge der Weitergabe von Betrieben. Wenn also Betriebe verkauft, verpachtet oder anderweitig übertragen werden, dann gehen die dort bestehenden Arbeitsverhältnisse auf den neuen Arbeitgeber über. Es bedarf hierfür keiner Arbeitsvertragsangebote durch den neuen Arbeitgeber oder spezieller Vereinbarungen. Nach § 613a BGB wird das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung beim Betriebserwerber fortgesetzt. Alle bereits erworbenen Rechte wie etwa verlängerte Kündigungsfristen und Anwartschaften auf Betriebsrente bleiben gewahrt.

Kein Arbeitnehmer muss sich einen neuen Arbeitgeber aufzwängen lassen. Deshalb sieht § 613a BGB vor, dass Arbeitnehmer dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen können. Dieses Widerspruchsrecht führt dazu, dass der Arbeitsvertrag zum bisherigen Arbeitgeber bestehen bleibt. Der Widerspruch kann aber zu einer betriebsbedingten Kündigung durch den bisherigen Arbeitgeber führen, die auch rechtlich zulässig ist, wenn die entsprechenden Arbeitsplätze auf den neuen Arbeitgeber verlagert wurden und damit ersatzlos weggefallen sind. Zwingend ist diese Folge jedoch nicht. Hierzu beraten wir Sie gern.

Ist der Widerspruch erklärt, kann er nicht mehr einseitig zurückgenommen werden. Erklärt werden kann er nur in schriftlicher Form und innerhalb eines Monats nach der ordnungsgemäßen Unterrichtung durch den Arbeitgeber über den Betriebsübergang und vor allem auch dessen Folgen. Diese Unterrichtung muss die Auswirkungen des Übergangs auf die Beschäftigten vollständig beschreiben. Macht der Arbeitgeber hier einen Fehler, führt dies dazu, dass die Widerspruchsfrist für die Beschäftigten nicht zu laufen beginnt. Obwohl das Arbeitsverhältnis übergeht, kann der Widerspruch noch Monate später in den Grenzen der Verwirkung erfolgen, sodass wieder ein Arbeitsverhältnis mit dem alten, vielleicht wirtschaftlich stärkeren Arbeitgeber besteht.

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Verfügung stellen. Der Arbeitnehmer hat nur dann Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer zur Erfüllung der Tätigkeit einen Dienstwagen zur Verfügung stellen. Der Arbeitnehmer hat nur dann einen Anspruch auf einen Dienstwagen, wenn hierzu eine vertragliche Vereinbarung getroffen wurde. Um Unstimmigkeiten zu vermeiden, sollte das Fahrzeug möglichst genau bestimmt werden. Den Arbeitsvertragsparteien bleibt es überlassen, ob der Dienstwagen auch für private Fahrten genutzt werden darf. Der Dienstwagen ist grundsätzlich erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses herauszugeben. Unproblematisch ist dies, wenn das Arbeitsverhältnis einvernehmlich endet oder die Kündigung nicht angegriffen wird. Bis zum Beendigungszeitpunkt kann der Arbeitnehmer den Dienstwagen auch weiterhin fahren, wenn er während der Kündigungsfrist freigestellt wird.

Mit dem Ende des Arbeitsvertrages muss der Arbeitnehmer den Wagen herausgeben. Erweist sich die Kündigung später jedoch als unwirksam, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatz wegen des Entzugs des Dienstwagens in Höhe des Nutzungswertes der Privatnutzung, regelmäßig ist hierfür die lohnsteuerrechtliche Vorteilsermittlung ausschlaggebend. Nutzen Sie unseren Online-Service – lassen Sie sich beraten! hier klicken

Der Vorschlag der EU-Kommission, mittels einer sog. EU-Dienstleistungsrichtlinie entsprechend dem freien Warenverkehr im EU-Binnenmarkt auch den Dienstleitungsmarkt europaweit zu liberalisieren, stößt vornehmlich bei Frankreich und Deutschland auf Ablehnung.
Im Mittelpunkt der Kritik steht das sog. „Herkunftsprinzip“, wonach ein EU- Bürger nach Maßgabe der rechtlichen Bedingungen seines Heimatlandes Dienstleistungen in anderen EU-Staaten anbieten darf. Die Richtlinie wird derzeit vom Europäischen Parlament und Regierungsmitgliedern der Mitgliedsaaten im EU-Ministerrat beraten. Beide müssen mehrheitlich zustimmen.
Die Kommission will mit dieser Richtlinie einheitliche Rahmenbedingungen für Dienstleistungen vom Einzelhandel über freie Berufe, wie Architekten bis hin zu Autovermietern, Unternehmensberatern und Wachdiensten, schaffen. Die Kommission will damit bürokratische Hürden abbauen, die gerade kleineren Unternehmen zu schaffen machen. Kritiker befürchten Sozialdumping und Billigkonkurrenz bei sozialen Berufen. Es könnte zu einem regelrechten Verdrängungswettbewerb kommen. Beim letzten EU-Gipfel einigten sich die Regierungschefs aufgrund der genannten Befürchtungen auf eine wesentliche Überarbeitung der Richtlinie.

Dieses beruht auf drei EU-Richtlinien – Richtlinie 2000/43EG; Richtlinie 2000/78/EG und der Richtlinie 2002/73/EG, die in innerstaatliches Recht umgesetzt werden müssen.
Der Gesetzesentwurf sieht neben arbeitsrechtlichen Regelungen und der Einrichtung einer Antidiskriminierungsstelle des Bundes auch unterschiedliche Diskriminierungsverbote im Rechtsverkehr zwischen Privatleuten vor. Der Gesetzesentwurf verbietet nicht nur Diskriminierungen wegen des Geschlechts und der ethnischen Herkunft, sondern auch wegen der Religion oder Weltanschauung, wegen des Alters, wegen Behinderung oder der sexuellen Identität. Unterscheidungen aus sachlichem Grund bleiben jedoch nach wie vor zulässig. Ausgenommen ist auch der private Nähebereich. Der Diskriminierungsschutz gilt für Massengeschäfte und für privatrechtliche Versicherungen. Es sollen somit fast alle Verträge des Wirtschaftsverkehrs einbezogen werden.
Am 18. März 2005 haben die Fraktionen der Regierungsparteien einen überarbeiteten Entwurf vorgelegt. Die Änderungen betreffen im Arbeitsrecht folgende Bereiche.
Für Kündigungen sollen vorrangig die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes gelten. Damit soll innerhalb der Sozialauswahl die Schwierigkeit überwunden werden, anhand des Lebensalters eine Auswahl durchführen zu müssen, weil eine Benachteiligung aufgrund des Lebensalters gerade verboten ist. Auch das Ausscheiden mit der Berechtigung zum Bezug der Altersrente soll ebenso zulässig bleiben wie Unkündbarkeitsklauseln für ältere Arbeitnehmer oder nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregeln.
Neu gefasst wurde auch die Bestimmung, wonach der Arbeitgeber bei einer Verletzung des Benachteiligungsverbots schadensersatzpflichtig ist. Es wurde eine Obergrenze von drei Monatsgehältern zur Begrenzung des Schadens eingeführt und die Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers für von Dritten verübte Benachteiligungen wurde ersatzlos gestrichen.

die Fortgeltung des allgemeinen Arbeitsrechts und auf den Es gilt der Grundsatz, dass die Insolvenz des Arbeitgebers grundsätzlich keinen Einfluss auf die Fortgeltung des allgemeinen Arbeitsrechts und auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses hat. Dem Arbeitnehmer bleibt der Schutz durch zwingendes Arbeitsrecht in der Insolvenz erhalten. Mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens rückt der Insolvenzverwalter in die Arbeitgeberstellung ein und nimmt sämtliche hiermit verbundenen Rechte und Pflichten wahr. Entscheidend ist, dass sämtliche Forderungen vor Eröffnung des Verfahrens auf rückständiges Arbeitsentgelt nunmehr einfache Insolvenzforderungen sind. Lohn- und Gehaltsansprüche für die Zeit nach Verfahrenseröffnung sind hingegen Masseverbindlichkeiten.

Für bestehende Arbeitsverhältnisse in der Insolvenz gilt grundsätzlich der allgemeine Kündigungsschutz weiter. Eine ordentliche Kündigung kann also nur dann ausgesprochen werden, wenn ein betriebs-, personen- oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund besteht. Allein die Eröffnung des Insolvenzverfahrens rechtfertigt keine betriebsbedingte Kündigung.

Die Kündigung ist lediglich hinsichtlich der Kündigungsfrist erleichtert. Die Frist beträgt drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Die verkürzte Kündigungsfrist im Insolvenzverfahren gilt auch für Änderungskündigungen.

Auch während der Insolvenz des Arbeitgebers gilt, dass der Arbeitnehmer gegen Kündigungen durch den Insolvenzverwalter innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang Kündigungsschutzklage erheben muss, wenn er deren Rechtfertigung überprüfen lassen will. Wir erläutern Ihnen Näheres gerne in einem persönlichen Gespräch.

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verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe Der Arbeitnehmer ist Kündigungen nicht ausgeliefert. Nur wenn betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe bestehen, kann der Arbeitgeber kündigen. Ein besonderer Kündigungsschutz gilt vor allem für werdende Mütter, behinderte Menschen und Betriebsräte. Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sind auch Teilzeitkräfte. Unabhängig von ihrer Arbeitszeit haben Sie Kündigungsschutz, sofern die übrigen Voraussetzungen vorliegen. Keine Arbeitnehmer sind dagegen arbeitnehmerähnliche Personen, freie Mitarbeiter, Heimarbeiter und Handelsvertreter.

Für Arbeitnehmer, die seit dem 1. Januar 2004 in Betrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern beschäftigt werden, findet das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich keine Anwendung. Der Arbeitnehmer ist dennoch nicht ohne Schutz. Auch diese Kündigung kann an formellen Gründen scheitern, gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder sittenwidrig sein. Der Arbeitgeber eines Kleinbetriebes muss schließlich ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen.

Beim betrieblichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes spielt auch die Definition des “Betriebes” eine Rolle. Bei einheitlicher oder zentraler Leitung können mehrere Verkaufsstellen eines Einzelhandelsunternehmens einen Betrieb ausmachen, sodass die Mitarbeiter in den einzelnen Verkaufsstellen zusammengezählt werden. Auch können mehrere, rechtlich selbstständige Unternehmen einen Betrieb bilden, wenn sie im Rahmen einer gemeinsamen Arbeitsorganisation unter einer einheitlichen Leitung identische oder verschiedene arbeitstechnische Zwecke verfolgen.

Weiter muss der Arbeitnehmer für die Erlangung des Kündigungsschutzes länger als sechs Monaten beschäftigt sein. Schwierigkeiten können sich hier bei Unterbrechungen ergeben. Während Krankheit und Urlaub auf die Wartezeit keinen Einfluss haben, kann es bei rechtlichen Unterbrechungen problematischer werden. Damit die Wartezeit erfüllt ist, wird ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen den Arbeitsverhältnissen verlangt, wobei dies nicht eindeutig bestimmt ist. Je länger die zeitliche Unterbrechung dauerte, umso erheblicher müssen die für einen sachlichen Zusammenhang sprechenden Gründe sein.

Ein Arbeitsverhältnis darf nur unter Einhaltung der jeweilig gesetzlich geregelten oder vertraglich vereinbarten Fristen ordentlich gekündigt werden. Dabei dürfen die gesetzlichen Kündigungsfristen in einem Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht zu Lasten des Arbeitnehmers verkürzt werden. Insbesondere viele Altarbeitsverträge sehen zu kurze Kündigungsfristen vor.

Innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Bekanntgabe der Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer muss die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingehen. Sonst gilt die Kündigung als wirksam. Spätestens nach Erhalt einer Kündigung sollten Sie sich einen Rechtsrat einholen.

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es wird ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis angewendet Die Höhe des Arbeitsentgelts, Lohn oder Gehalt ist grundsätzlich zu vereinbaren, es sei denn, es wird ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis angewendet. Sollte vertraglich zur Vergütung nichts vereinbart sein, oder ein sittenwidriger, weil viel zu geringer Lohn gezahlt werden, so hat der Arbeitgeber die für die konkrete Tätigkeit übliche Vergütung zu zahlen. Neben der regelmäßigen Vergütung werden häufig Sonderzuwendungen vereinbart, deren Kürzung oder Rückzahlung sich der Arbeitgeber offen hält.

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Sie haben Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag!
Nach § 6 Abs. 5 ArbZG hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen gesondert ausgewiesenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. Diese Voraussetzungen sind erfüllt, wenn der Arbeitnehmer an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr Nachtarbeit leistet. Die Höhe des angemessenen Nachtzuschlags richtet sich nach der Gegenleistung, für die sie bestimmt ist. Nach der Art der Arbeitsleistung ist auch zu beurteilen, ob der vom Gesetzgeber mit dem Lohnzuschlag verfolgte Zweck, im Interesse der Gesundheit des Arbeitnehmers die Arbeit zu verteuern, zum Tragen kommt. Der Zweck des Zuschlages ist es eben, die Nachtarbeit zu verteuern, um sie möglichst bei Tätigkeiten zu vermeiden, die grundsätzlich auch tagsüber erfolgen könnten. Bei solchen Arbeiten kann regelmäßig ein Prozentsatz von 25 % als angemessen erachtet werden BAG, Urt. 27. Mai 2003 Az.: 9 AZR 180/02.
Der Zuschlag kann aber auch niedriger ausfallen. Bei dem Merkmal „angemessen“ handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff. Es ist die Art der Arbeit, insbesondere ihre Intensität und die mit ihr verbundene Belastung im Hinblick auf die Nachtzeit zu berücksichtigen. Das Bundesarbeitsgericht entschied am 11. Februar 2009, Az.: 5 AZR 148/08, dass im Bewachungsgewerbe ein Nachtarbeitszuschlag von 10% bzw. 12% nach den Umständen der zu leistenden Arbeit angemessen ist. Denn Bewachung von öffentlichen Gebäuden findet grundsätzlich außerhalb der regulären Öffnungszeiten statt. Der Zweck die Arbeit zu verteuern, spielt damit keine Rolle. Es handelt sich eben nicht um gewöhnliche zusätzliche Produktion. Zudem gibt es für die Sicherheitskraft auch Phasen der Entspannung. Der Arbeitnehmer war nur zu gelegentlichen Kontrollgängen verpflichtet und musste nur auf gelegentliche Einflüsse von außen reagieren. In diesem Sinne hatte schon das Landesarbeitsgericht Köln, Urt. vom 2. September 2005 – 12 Sa 132/05 für Zeitungszusteller einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von lediglich 10 % als angemessen gebilligt.

WestOst
2004 2005 2004 2005
Renten-
versicherung 61.800 €/Jahr 62.500 €/Jahr 52.200 €/Jahr 52.800 €/Jahr
5.150 €/Monat 5.200 €/Monat 4.350 €/Monat 4.400 €/Monat
Kranken-
versicherung 41.850 €/Jahr 42.300 €/Jahr 41.850 €/Jahr 42.300 €/Jahr
3.487,50 €/Monat 3.525 €/Monat 3.487,50 €/Monat 3.525 €/Monat

Wir beraten und vertreten Sie, wenn Ihr Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderte abgelehnt wurde oder Sie nur einen geringen Grad der Behinderung anerkannt bekommen haben.
Freizeitverhalten bei Krankschreibung – was ist erlaubt, was ist verboten?

Ein Arbeitnehmer darf während seiner Arbeitsunfähigkeit allen Tätigkeiten nachgehen, die seiner Genesung nicht im Wege stehen. Durch sein Verhalten darf der die Heilung jedoch nicht erschweren oder verzögern. Eine strenge Bettruhe muss der Arbeitnehmer allerdings nicht einhalten. Letztlich hängt das Erlaubte immer von der Art und Schwere der Erkrankung ab. Sogar einer erlaubten Nebentätigkeit darf der Erkrankte noch nachgehen, solange der Heilungsprozess dadurch nicht verzögert wird.

Wird die Genesung verzögert, verstößt der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertragliche Rücksichtspflicht (Bundesarbeitsgericht – BAG, Urteil vom 26.08.1993, Az.2 AZR 154/93). Die Pflicht zur Entgeltfortzahlung besteht zudem nur so lange, wie die Arbeitsunfähigkeit bei pflichtgemäßem Verhalten gedauert hätte. Für die Verzögerung der Genesung muss der Arbeitgeber keine Entgeltfortzahlung leisten.

Dieselben Grundsätze gelten auch für die Freizeitbeschäftigungen eines arbeitsunfähig erkrankten Mitarbeiters. Während seiner Arbeitsunfähigkeit muss er sich schonen. Der Arbeitgeber kann jedoch nicht verlangen, dass der Mitarbeiter seine Wohnung nicht verlässt, auf Spaziergänge verzichtet. Auch für das erlaubte Freizeitverhalten ist wieder die Erkrankung entscheidend.

Durch den „gelben Schein“, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung besteht zunächst die Vermutung, dass der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig ist. Bestehen allerdings begründete Zweifel an der Krankheit, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung zunächst verweigern und den Arbeitnehmer zum Beweis seiner Arbeitsunfähigkeit auffordern. Das trifft auch für Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen aus Staaten außerhalb der Europäischen Union zu.

Bei Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen aus Mitgliedstaaten der Europäischen Union muss jedoch nachgewiesen werden, dass der Arbeitnehmer sich missbräuchlich oder betrügerisch hat krankschreiben lassen (BAG, Urteil vom 19.02.1997, Az. 5 AZR 83/96). Bestreitet der Arbeitgeber trotz der vorgelegten ordnungsgemäß erteilten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, muss er den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern. Dies ist dann der Fall, wenn ernsthafte Zweifel am Bestehen der Arbeitsunfähigkeit dargelegt werden. Der Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann erschüttert werden durch Umstände im Zusammenhang mit der Bescheinigung selbst, durch das Verhalten des Arbeitnehmers vor der Erkrankung und durch das Verhalten des Arbeitnehmers während der bescheinigten Dauer der Arbeitsunfähigkeit, z. B. Landesarbeitsgericht Hamm, Az: 18 Sa 1839/03, Urteil vom 04.02.2004

Wichtiger Hinweis!

Eine vorgetäuschte Krankheit kann auch ohne Abmahnung eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer, der nachgewiesenermaßen seine Krankheit nur vortäuscht, begeht dadurch eine schwere Vertragsverletzung. Der Arbeitnehmer wird hier regelmäßig sogar einen vollendeten Betrug begangen haben, denn durch Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat er den Arbeitgeber unter Vortäuschung falscher Tatsachen dazu veranlasst, ihm unberechtigterweise Entgeltfortzahlung zu gewähren. Schon der dringende Verdacht, der Arbeitnehmer habe sich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit unlauteren Mitteln erschlichen, kann einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen.

BAG, Urteil v. 24.2.2005, 2 AZR 211/04

Werden Arbeitnehmer sonntags beschäftigt, muss der Arbeitgeber ihnen einen Ersatztruhetag gewähren. Kann der Arbeitgeber dieser Verpflichtung jedoch nicht nachkommen, weil der Arbeitnehmer in einem zweiten Beschäftigungsverhältnis von montags bis samstags arbeitet, ist der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt.

Nach § 9 Abs. 1 ArbZG dürfen Arbeitnehmer an Sonntagen nicht beschäftigt werden. Hiervon gelten nach § 10 Abs. 1 ArbZG verschiedene Ausnahmen, u. a. für das Austragen von Presseerzeugnissen. Werden Arbeitnehmer ausnahmsweise sonntags beschäftigt, müssen sie nach § 11 Abs. 3 ArbZG einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb der nächsten zwei Wochen zu gewähren ist. Kann der Ersatzruhetag nicht gewährt werden, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sonntags nicht beschäftigen. Dies gilt auch dann, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ausschließlich sonntags beschäftigt, der vorgeschriebene Ersatzruhetag jedoch deshalb nicht gewährt werden kann, weil der Arbeitnehmer von Montag bis Samstag in einem anderen Arbeitsverhältnis tätig ist. In diesem Fall besteht für den Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer für die Sonntagsarbeit eingestellt hat, in der Regel ein Grund zur ordentlichen Kündigung aus personenbedingten Gründen.

Zu dieser Entscheidung kam das Bundesarbeitsgericht im folgenden Fall: Eine Arbeitnehmerin war bei der beklagten Arbeitgeberin zum Austragen von Sonntagszeitungen in den Morgenstunden eingestellt. Bei einem weiteren Arbeitgeber trug sie von Montag bis Samstag ebenfalls Zeitungen aus. Nachdem das Gewerbeaufsichtsamt der Arbeitgeberin mit einem Bußgeld gedroht hatte, weil sie den Ersatzruhetag nicht gewähren konnte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis.

Daraufhin klagte die Arbeitnehmerin; jedoch ohne Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht entschied zugunsten der Arbeitgeberin mit folgender Begründung: Da die Arbeitnehmerin von Montag bis Samstag arbeitet, kann die Arbeitgeberin ihre gesetzliche Verpflichtung zur Gewährung eines Ersatzruhetages nicht erfüllen. Deshalb darf sie die Arbeitnehmerin nicht beschäftigen. Dass die Arbeit von Montag bis Samstag bei einem anderen Arbeitgeber geleistet wird, steht dem nicht entgegen. Die gesetzlichen Vorschriften über Sonntagsarbeit gelten arbeitgeberübergreifend.

die eines vergleichbaren vollbeschäftigten Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollbeschäftigten Arbeitnehmers.

Teilzeitarbeitsverhältnisse können unbefristet als auch befristet abgeschlossen werden. Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer muss grundsätzlich wie ein vollbeschäftigter Arbeitnehmer behandelt werden. Nur sachliche Gründe dürfen eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.

Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann eine Verringerung seiner Arbeitszeit verlangen. Voraussetzung ist aber noch, dass er in einem Betrieb mit mehr als 15 Arbeitnehmern beschäftigt wird, wobei Auszubildende nicht mitgezählt werden.

Der Arbeitnehmer hat die gewünschte Verringerung seiner Arbeitszeit mindestens drei Monate vor dem beabsichtigten Beginn geltend zu machen und dabei auch die begehrte Verteilung der Arbeitszeit anzugeben. Bei der Formulierung eines solchen Antrages stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Angestrebt wird eine einvernehmliche Lösung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Kommt es zu keiner Einigung und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung diese schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang.

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wenn eine solche Verpflichtung in seinem Der Arbeitnehmer ist regelmäßig nur dann zur Ableistung von Überstunden verpflichtet, wenn eine solche Verpflichtung in seinem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung enthalten ist. Eine Vereinbarung, nach der anfallende Überstunden mit der Monatsvergütung abgegolten sind, ist mangels Bestimmtheit regelmäßig unwirksam. Die Höchstzahl der erfassten Überstunden und der Bemessungszeitraum sind festzulegen. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber beim Anweisen von Überstunden die Zustimmung des Betriebsrates einholen und die tägliche Höchstarbeitszeit von 10 Stunden beachten. Beim Überschreiten dieser Grenze kann der Arbeitnehmer die Ableistung von Überstunden ablehnen. Im Regelfall sind Überstunden gesondert zu vergüten.

Bei einem Streit über die angefallenen Überstunden trifft die Darlegungs- und Beweislast den Arbeitnehmer. Dieser hat alle tatsächlichen Voraussetzungen vorzutragen, aus denen sich ergibt, dass Überstunden erbracht worden sind. Bei einer fehlenden festen Arbeitszeit muss der Arbeitnehmer für jeden Arbeitstag nach Datum und Stunde aufzuschlüsseln und darzulegen, wie die Arbeitszeit gestaltet wurde. Zu vergüten sind Überstunden auch nur, wenn sie angeordnet wurden oder zur Erledigung der Arbeiten notwendig waren. Fehlt es an einer Anordnung Überstunden zu leisten, ist es Sache des Arbeitnehmers darzulegen, dass und weshalb die von ihm geleisteten Überstunden sachdienlich gewesen sein sollen. Wie Rechtsstreitigkeiten bezüglich Überstunden vermieden werden können, erklären wir Ihnen gerne persönlich.

Teilzeitbeschäftigte können bei Überschreitung ihrer individuellen Arbeitszeit Überstundenzuschläge nicht verlangen. Dies wird im Regelfall umso schwerer fallen, je länger die zusätzlichen Arbeitsstunden zurückliegen.

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regelt diesen Anspruch. Es sieht als Mindesturlaub Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf jährliche Urlaubsgewährung. Das Bundesurlaubsgesetz regelt diesen Anspruch. Es sieht als Mindesturlaub 24 Werktage, bei sechs Werktagen in der Woche vor. Bei einer fünf Tage Woche beträgt der Mindesturlaubsanspruch 20 Arbeitstage.Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer für diesen Zeitraum von seinen Arbeitspflichten entbinden und den Lohn fortzahlen.

Der Anspruch auf den vollen Urlaub entsteht jedoch erst nach Ablauf einer Wartezeit von sechs Monaten. Gewährt werden muss der Urlaub grundsätzlich im Kalenderjahr. Wird er nicht so rechtszeitig geltend gemacht, dass er noch erfüllt werden kann. Sollte die Übertragung bis zum 31.März des Folgejahres nicht zulässig sein, verfällt der Urlaub. Arbeitnehmer haben kein Recht sich selbst zu beurlauben. Ihnen droht dann die fristlose verhaltensbedingte Kündigung.

Während des Urlaubs ist die Vergütung als Urlaubsentgelt zu zahlen. Es berechnet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs.

Erkrankt der Arbeitnehmer während seines Urlaubs, werden Krankheitstageauf den Jahresurlaub nicht angerechnet, sofern diese durch ein ärztliches Attest nachgewiesen werden können.

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Arbeitsplatzes nach Ort, Zeit Umfang oder Inhalt der Arbeit durch Nach allgemeinem Sprachverständnis ist Versetzung die einseitige Änderung des Arbeitsplatzes nach Ort, Zeit Umfang oder Inhalt der Arbeit durch den Arbeitgeber.

Der Arbeitsvertrag bestimmt, ob und wie die Berechtigung des Arbeitgebers den Arbeitnehmer zu versetzen. Dem Arbeitgeber obliegt das Weisungsrecht, welches durch den Arbeitsvertrag in Versetzungsklauseln ausgestaltet werden kann. Solche Klauseln unterliegen einer strengen Inhaltskontrolle. Die Versetzung selbst wird zudem noch einer Billigkeitsprüfung unterzogen. Versetzungsklauseln sind in der Regel unwirksam, wenn sie dem Arbeitgeber eröffnen, dem Arbeitnehmer eine nicht gleichwertige Tätigkeit zu übertragen. Es muss auf schutzwürdige familiäre Belange Rücksicht genommen werden. Das Betriebsverfassungsrecht regelt, in welchen Fällen der Betriebsrat zu beteiligen ist und die Personalmaßnahme seiner Zustimmung bedarf.

Bei einer Versetzung hat der Arbeitgeber beide Ebenen zu beachten. Die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrates ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Versetzung.

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die Nichterfüllung einer Verbindlichkeit einen Eine Vertragsstrafe liegt vor, wenn eine Vertragspartei, hier regelmäßig der Arbeitnehmer, für die Nichterfüllung einer Verbindlichkeit einen bestimmten Geldbetrag zu zahlen hat. Die Vertragsstrafe hat eine doppelte Funktion.

Der Arbeitnehmer soll zur Vermeidung der Strafe, seine arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllen. Gleichzeitig wird die Durchsetzung von Schadensersatzansprüchen wesentlich erleichtert. Vertragsstrafen sind grundsätzlich im Arbeitsrecht zulässig. Sie unterliegen regelmäßig der für allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Inhaltskontrolle. Geprüft wird, insbesondere ob die Vertragsstrafe klar und bestimmt formuliert ist, und ob sie angemessen ist.

Eine Vertragsstrafenklausel, die im Punkt „Verschiedenes“ ohne drucktechnische Hervorhebung versteckt ist, ist überraschend und deshalb unbeachtlich. Strafabreden müssen zudem klar und verständlich sein. Die Verletzungshandlung, die zur Zahlungspflicht führt, muss vorhersehbar sein. Unwirksam ist daher eine Klausel, die eine Vertragsstrafe schlicht für Vertragsverletzungen verhängt. Auch muss bei Dauertatbeständen klar geregelt sein, ob die Vertragsstrafe einmalig zu zahlen ist, oder sich nach Zeitabschnitten bemisst.

Unwirksam sind auch Regelungen, die eine zu hohe Vertragsstrafe beinhalten. Angemessen ist in der Regel eine Vertragsstrafe, die den Betrag einer Bruttomonatsvergütung nicht übersteigt.

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Erteilung eines qualifizierten Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses. Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Der Arbeitnehmer kann wählen, ob er ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis ausgestellt haben will. Ersteres beschränkt sich auf die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses. Das qualifizierte Zeugnis beinhaltet auch Führung und Leistung des Arbeitnehmers.

Ob bestimmte Formulierungen, versteckte negative Aussagen, bewusst unklare Formulierungen, Auslassungen oder aber auch der fehlende Schlusssatz mit den Worten des Bedauerns über das Ausscheiden des Arbeitnehmers nachteilig sind, ist immer im Einzelfall zu prüfen. Schließlich muss das Arbeitszeugnis neben dem Inhalt auch in der Form bestimmten Anforderungen genügen. Der Arbeitnehmer hat ein Recht darauf, dass ihm das Zeugnis auf sauberem Geschäftspapier erstellt wird. Die korrekte Firmenanschrift des Arbeitgebers, das Datum des Zeugnisses und die Unterschrift des Ausstellenden sind zwingend.

Es darf keine Streichungen, Ausbesserungen, Radierungen, Flecken, Geheimzeichen, Unleserliches oder ähnliche Merkmale enthalten. Auch soll nichts unterstrichen, kursiv geschrieben oder in „Gänsefüßchen“ gesetzt werden. Da die Rechtsprechung in diesem Bereich kaum zu überschauen ist, sollte regelmäßig eine Kontrolle eines Arbeitszeugnisses durch einen Rechtskundigen erfolgen. Hierfür stehen wir Ihnen gerne zur Seite.

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