Zu den Anforderungen an eine Änderungskündigung

BAG, Urteil v. 16.9.2004, 2 AZR 628/03 Das Änderungsangebot unterliegt genauso dem Schriftformerfordernis gem. § 623 BGB wie die Kündigung. Die geänderten Arbeitsbedingungen müssen dabei hinreichend bestimmt oder bestimmbar sein.

Wird eine Änderungskündigung gem. § 2 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) ausgesprochen, so unterliegt nicht nur die darin enthaltene Kündigung dem Schriftformerfordernis aus § 623 BGB, sondern auch das gleichzeitig erklärte Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen. Diese Bedingungen wiederum müssen aus dem Angebot hervorgehen. Das heißt, sie müssen ausreichend bestimmt oder zumindest bestimmbar sein.
Dabei hat die Rechtsprechung das Merkmal der „Andeutung“ entwickelt, das heißt, für die Bestimmbarkeit der angebotenen neuen Arbeitsbedingungen reicht es aus, wenn sie zumindest in dem schriftlichen Angebot angedeutet sind und dann aus außerhalb liegenden Umständen entnommen werden können.

In dem vorliegend entschiedenen Fall war eine Reinigungskraft (die Klägerin) seit 1992 bei dem Arbeitgeber (der Beklagten) beschäftigt. Seit 1998 war sie Vorarbeiterin mit einer entsprechend besseren Entlohnung. Im Februar 2002 erhielt sie die folgende Änderungskündigung: „Wir kündigen das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zum 8.3.2002 und werden sie vom 9.3.2002 an als Reinigungskraft einsetzen. Bis zum 8.3.2002 werden Sie … als Vorarbeiterin beurlaubt und als Reinigungskraft eingesetzt.“ Dieses Schreiben erhielt sie zunächst per Post und dann noch einmal zwei Tage später persönlich überreicht.

Die Mitarbeiterin hat gegen diese Änderungskündigung geklagt und u. a. geltend gemacht, es seien die Bedingungen des angebotenen neuen Arbeitsverhältnisses nicht hinreichend bestimmt. Sie habe daher nicht genügend Informationen gehabt, um über das neue Angebot entscheiden zu können.
Der Arbeitgeber hat dagegen vorgetragen, die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses seien der Mitarbeiterin bekannt gewesen. Denn es sei eindeutig gewesen, dass sie wieder als Reinigungskraft beschäftigt werden sollte. Die Gehaltszahlung habe sie unschwer aus dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag entnehmen können.
Das BAG hat dem Arbeitgeber in dieser Hinsicht Recht gegeben.

Es führt zunächst aus, dass nach einhelliger Ansicht in einer Änderungskündigung auch das Angebot der neuen Tätigkeit schriftlich erteilt werden müsse. Sinn und Zweck des Schriftfordermerfordernisses ist die Klarstellungs- und Beweisfunktion, d. h. es sollen eventuelle Zweifel über den Inhalt einer Erklärung ausgeschlossen werden. Das Änderungsangebot ist aber mit der Kündigung, die gleichzeitig ausgesprochen wird, inhaltlich so verknüpft, dass auch die Vertragsänderung schriftlich mitgeteilt werden muss.
Dabei reicht es aus, wenn die wesentlichen Bedingungen des neuen Arbeitsverhältnisses mitgeteilt werden oder zumindest ein Hinweis auf diese enthalten ist, der unproblematisch erlaubt, aus Umständen außerhalb der schriftlichen Mitteilung diese Bedingungen zu erfahren. Weiter reicht es aus, wenn nur die Vertragsänderungen erläutert werden – d. h. die Umstände des Arbeitsverhältnisses, die unverändert weiter gelten sollen, müssen nicht ausdrücklich genannt werden.

Danach hält das BAG die hier ausgesprochene Änderungskündigung für hinreichend. Die beabsichtigte Tätigkeit war benannt und die Arbeitnehmerin konnte aus dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag für das Reinigungsgewerbe ihre künftige Vergütung entnehmen. Die unveränderte Arbeitszeit und die unveränderten Arbeitsorte mussten nicht erneut aufgeführt werden.