Der Arbeitnehmer ist regelmäßig nur dann zu Überstunden verpflichtet, wenn eine solche Verpflichtung aus seinem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertragoder einer Betriebsvereinbarung enthalten ist. Eine Vereinbarung, nach der anfallende Überstunden mit der Monatsvergütung abgegolten sind, ist mangels Bestimmtheit regelmäßig unwirksam. Die Höchstzahl der erfassten Überstunden und der Bemessungszeitraum sind festzulegen.
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber beim Anweisen von Überstunden dieZustimmung des Betriebsrates einholen und die täglicheHöchstarbeitszeit von 10 Stunden beachten. Beim Überschreiten dieser Grenze kann der Arbeitnehmer die Leistung von Überstunden ablehnen.
Im Regelfall sind Überstunden gesondert zu vergüten. Bei einem Streit über die angefallenen Überstunden trifft die Darlegungs- und Beweislast den Arbeitnehmer.
Dieser hat alle tatsächlichen Voraussetzungen vorzutragen, aus denen sich ergibt, dass Überstunden erbracht worden sind. Bei einer fehlenden festen Arbeitszeit muss der Arbeitnehmer für jeden Arbeitstag nach Datum und Stunde aufzuschlüsseln und darzulegen, wie die Arbeitszeit gestaltet wurde.
Zu vergüten sind Überstunden auch nur, wenn sie angeordnet wurden oder zur Erledigung der Arbeiten notwendig waren. Fehlt es an einer Anordnung Überstunden zu leisten, ist es Sache des Arbeitnehmers darzulegen, dass und weshalb die von ihm geleisteten Überstunden sachdienlich gewesen sein sollen.
Teilzeitbeschäftigte können bei Überschreitung ihrer individuellen Arbeitszeit Überstundenzuschläge nicht verlangen. Dies wird im Regelfall umso schwerer fallen, je länger die zusätzlichen Arbeitsstunden zurückliegen.
