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Krankheitsbedingte Kündigung und betriebliches Eingliederungsmanagement

Die Wirksamkeit krankheitsbedingter Kündigungen entscheidet sich im Prozess häufig nach der Darlegungs- und Beweislast. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber, die wegen Krankheit des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, kann nur dann gerechtfertigt sein, wenn eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz nicht möglich ist. Der Arbeitgeber ist sogar dazu im Rahmen seines Direktionsrechts verpflichtet, gleichwertige und leidensgerechte Arbeitsplätze frei zu machen.

Grundsätzlich muss der gekündigte Arbeitnehmer im einzelnen darlegen, wie er sich seine weitere geänderte Beschäftigung auf seinem bisherigen oder einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz vorstellt.

Im vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall, Urteil vom 30. September 2010, Aktenzeichen 2 AZR 88/09 war der Kläger mehr als 10 Jahre beschäftigt. Aufgrund einer Rückenerkrankung konnte er zukünftig lediglich leichte körperliche Tätigkeiten ausüben. Er behauptete, er könne einen Schonarbeitsplatz besetzen. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement hielt der Arbeitgeber für überflüssig. Das Bundesarbeitsgericht kam zu folgendem Ergebnis: Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Absatz 2 SGB IX ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Es dient jedoch dazu, einen freien leidensgerechten Arbeitsplatz für den erkrankten Arbeitnehmer zu suchen. Es ist, wenn dessen Voraussetzungen vorliegen, immer durchzuführen. Versäumt der Arbeitgeber diese Maßnahme, muss er im Prozess detailliert sämtliche Umstände und Gründe vortragen, weshalb trotz Anpassung und Änderung des Arbeitsplatzes die Beschäftigung auf einem Schonarbeitsplatz nicht möglich ist. Der Arbeitgeber muss dann ebenso beweisen, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement aufgrund der Erkrankung des Arbeitnehmers kein positives Ergebnis gebracht hätte.

Im Ergebnis verschiebt sich die Darlegungs- und Beweislast für das Fehlen einer alternativen Beschäftigung zu Lasten des Arbeitgebers, wodurch die Chancen des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess erheblich steigen.

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