Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist zunächst zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Das Teilzeitbefristungsgesetznennt insbesondere folgende Gründe:
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist zulässig, wenn:
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studiumerfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eineAnschlussbeschäftigung zu erleichtern
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt
- die Befristung zur Erprobung erfolgt
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen
- der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren darf der kalendermäßige befristete Arbeitsvertrag drei Mal verlängert werden. Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist jedoch nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens dürfen befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Befristungsgrund bis zu einer Dauer von 4 Jahren abgeschlossen werden. Bis zu dieser Dauer kann der Vertrag mehrfach verlängert werden..
Wichtig! Arbeitnehmer können die Unwirksamkeit einer Befristung nur innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht geltend machen.
Ist die Befristung unwirksam, gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.